Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

· По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

· По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)

· По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

· экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

· перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

· комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

· простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

· научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

· прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

· автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

· согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

· устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

· комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

· многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

· прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

· концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

· специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

· гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

· непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

· ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

· параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Цели и задачи управления персоналом. (см вопрос №36)

40. Понятие, содержание и роль кадровой политики.

Кадровая политика – это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации.

Существует активная, пассивная, превентивная и реактивная кадровая политика.

Руководство организации, проводящее активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов. Активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию. В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы организации.

Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий.Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.