РАЗДЕЛ – ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
РАЗДЕЛ – ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
ТЕМА 5. ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА - МОТИВАЦИЯ
СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная, что побуждает человека к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему управления поведением человека.
Потребность - нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития человека как личности.
Потребности человека классифицируются по различным критериям: а) материальные и духовные; б) индивидуальные и групповые; в) производственные и непроизводственные; г) жизненно важные и второстепенные и т.п.
Потребность становится внутренним побуждением (мотивом), если она осознается работником в форме интереса, т.е. отражает потребность как стремление конкретным способом ее удовлетворить.
Мотив - побудительная причина поведения человека, возникающая под воздействием множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов.
Поведение каждого человека определяется мотивами, т.е. внутренними силами, побуждающими человека к осуществлению определенных действий. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды.
Как уже отмечалось, мотивация — это общая функция менеджмента, предполагающая использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Применительно к состоянию человека, его отношению к работе термин «мотивация» используется в ином понимании.
Мотивация труда - совокупность внутренних и внешних факторов (причин), которые побуждают человека к теоретической или практической деятельности
Мотивирование - метод психологического воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям
Основой управления человеком является мотивирование.
Выделяют два основных типа мотивирования.
1)в первом случае путем внешних воздействий на человека вызываются к действию мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для организации результату;
2)во втором случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для организации мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.
Стимулы— внешние раздражители, вызывающие действие определенных мотивов. Например, в качестве стимулов могут выступать: отдельные предметы; обещания; предоставляемые возможности и многое другое, что человек желал бы получить в порядке компенсации за выполненную работу.
Стимулирование— 1) способ управления трудовым поведением работников; 2) процесс использования различных стимулов для мотивирования людей и достижения поставленных целей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.
Вознаграждение— то, что человек считает ценным для себя.
Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.
Внешнее вознаграждение— то, что организация предоставляет работнику за выполненную работу (например, зарплата, продвижение по службе, признание, дополнительные выплаты и т.п.).
Внутреннее вознаграждение— удовлетворение, которое приносит работа (например, чувство достижения результата, значимости выполненной работы; дружба и общение, возникающие в процессе работы, и т.п.).
Рис. 24.1. Схема мотивационного процесса
На первой стадии человек ощущает, что ему чего-то не хватает.
На второй — ищет пути устранения потребности (например, удовлетворить, подавить или не замечать).
На третьей — определяет, что он должен сделать, чтобы получить то, что необходимо для устранения потребности.
На четвертой — затрачивает усилия для получения чего-то, что необходимо для устранения потребности.
На пятой — человек получает то, что он может использовать для устранения потребности.
На шестой — устраняется потребность (полностью или частично).
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существуют различные теории мотивации, пытающиеся объяснить этот процесс.
Теория Макгрегора Х и У
Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.
Основные характеристики работника типа X:
· от природы ленив, не хочет работать;
· не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
· не инициативен, если к этому его не подталкивать.
Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.
Основные характеристики работника типа Y:
· существует естественная потребность в работе;
· стремится к ответственности;
· творческая личность.
Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.
Таблица 3
Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»
| Описание по признакам | Теория «Х» | Теория «У» |
| 1. Представления руководителя о человеке | Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания | Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется |
| 2. Практика руководства а) планирование | Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики | Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации |
| б) организация | Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются | Высокая степень децентрализации полномочий |
| г) контроль | Тотальный, всеобъемлющий | Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении |
| д) общение | Жесткая регламентация поведения | Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией |
| е) принятие решений | Отрицание права свободы принятия решений подчиненными | Активное участие подчиненных в принятии решений. |
| 3. Использование власти и влияния | Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении | Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление |
| 4. Стиль руководства | Авторитарный | Демократичный |
Теория Оучи – теория Z.
В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.
Главной отличительной чертой этой теории является обоснование коллективных принципов мотивации. Согласно этой теории, на мотивацию работников должны влиять ценности всего предприятия.
Эти ценности у сотрудников надо развивать при помощи правильной организации и стимулирования преданности общим целям и коллективу, отношений солидарности, доверия. Цели работника и цели компании должны совпадать.
Теория Z имеет следующие принципы:
· групповое принятие решений;
· на мотивы людей влияют биологические и социальные потребности;
· каждый несет ответственность за результат своего труда;
· неформальный контроль за итогами труда на основе критериев оценки и четких методов;
· организация должна постоянно организовывать мероприятия по самообразованию, и перемещать сотрудников с одного рабочего места на другое для их лучшего ознакомления с производством;
· медленное продвижение по карьерной лестнице;
· служебная карьера должна проходить медленно с продвижением людей при достижении ими определенного возраста;
· руководство должно заботиться о своих работниках;
· именно человек влияет на успешную деятельность компании, так как он является основой любого коллектива.
Теория «Z» описывает хорошего сотрудника, который предпочитает работать в группе, у него стабильные цели в его работе на долгую перспективу.
Концепция кружков качества
Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:
· активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
· количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
· добровольность вхождения в кружок;
· работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
· формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
· принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
· соревновательный характер групп;
· наличие системы поощрений;
· политика взаимного обучения, обогащения знаниями.
Методы стимулирования труда персонала, действующие на российских предприятиях
 |
Рекомендации по изменению системы стимулирования труда персонала
 |
РАЗДЕЛ – ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА