Мотивация и результативность в организации.
Тема 3.
Мотивация и результативность в организации.
.Понятие мотивация тесно связано с проблемой управления персоналом. Организация может разрабатывать прекрасные планы и стратегии; находить оптимальные структуры и создавать эффективные системы передачи, и обработки информации; устанавливать в организации самое современное оборудование, и использовать передовые технологии, но все это не даст должной отдачи, если персонал организации не будет заинтересован в достижении организацией ее целей и выполнении ею своей миссии. Эффективное управление персоналом возможно только при надлежащем мотивировании его деятельности, только через мотивы, лежащие в основе его действий. Надо знать, чем вызваны те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, каким образом осуществляется мотивирование. Таким образом, разберемся, что же такое мотивация?
Понятие Мотивация.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как внутри самого человека так и вне, и заставляют его осознанно или не осознано совершать некоторые поступки. При этом связь между поведением людей и отдельными силами неоднозначна, так как разные люди по разному могут реагировать на одно и тоже воздействие со стороны одинаковых сил.
Поэтому дадим более детализированное определение мотивации.
Мотивация- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и направленность этих действий, ориентированных на достижение определенных целей
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов. Во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Для того чтобы раскрыть понятие мотивации,
рассмотрим Модель мотивации организационного поведения индивида и основные понятия, которые будут использоваться при рассмотрении.
Схема мотивационного процесса
| ВХОД | |||||||
| Задача и возможное вознаграждение | |||||||
| ОЦЕНКА | |||||||
| Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями | |||||||
| Новые задачи | Вознаграждение | ||||||
| РЕШЕНИЕ | |||||||
| Выработка расположения и определение поведения | |||||||
| ВЫХОД | |||||||
| Осуществление действий и получение результата | |||||||
Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В структуру мотива входят:
потребность, которую хочет удовлетворить работник;
благо способное удовлетворить эту потребность;
действие, необходимое для получения блага;
цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением действия.
Большое значение для формирования мотивов имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив действия чаще всего не формируется. При частом появлении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так трудовая деятельность связанная с высокой интенсивностью труда может отпугивать работников, возможна и другая ситуация. Когда работник для поддержания своего высокого уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ и.т.д. Люди сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.
Типы мотивирования
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования:
в первом случае путем внешних воздействий на человека вызываются к жизни определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При этом типе мотивирования необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы;
во втором случае основная задача состоит в формировании определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, так как при данном типе мотивации основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. В этом случае результаты в целом имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Эффективное управление должно опираться только на внешний тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.
Отличие стимулирования от мотивирования
Принципиальное отличие стимулирования от мотивирования состоит в том, что стимулирование— это лишь одно из средств, с помощью которых может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что, используя воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей, можно добиться того, что члены организации сами проявят заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Этот тип мотивирования зачастую не связан с какими-то конкретными действиями, а в большей степени носит характер воспитательной и образовательной деятельности. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками.
В современной практике управления организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
В роли инструментов,вызывающих появление определенных мотивов, выступают стимулы, в качестве которых могут быть использованы:
• отдельные предметы;
• действия других людей;
• обещания;
• носители обязательств и возможностей;
• предоставляемые возможности и др.
Стимулы— это то, что предложено человеку в качестве компенсации за его деятельность или что он желал бы получить в результате определенных действий
При этом реакция человека на стимулы может быть как сознательной, так и неосознанной, а на отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, поскольку реакция на конкретные стимулы у различных людей неодинакова.
Несмотря на то, что стимулирование имеет различные формы, в практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование, так как роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
В то же время очень важно учитывать конкретные обстоятельства, при которых осуществляется материальное стимулирование. Необходимо избегать преувеличения его возможностей. Это связано с тем, что человек
Методы стимулирования
Для повышения результативности труда используют следующие методы стимулирования:
· экономические методы;
· партисипативныи;
· целевой;
· метод расширения и обогащения работ.
В системе экономического стимулированиязначительную роль играет материальное стимулирование эффективной деятельности работников. В частности, денежное поощрение либо наказание в виде лишения премий, штрафов и т.д. Основной проблемой является выработка такого механизма управления, который обеспечивал бы наилучшее сочетание интересов коллектива и личности.
Метод соучастия или привлечения работниковосновывается на партисипативном стиле, когда для повышения активности и удовлетворенности работой работников привлекают к совместному принятию решений.
Целевой методповышения активности работников предполагает постановку перед работниками конкретных и ясных трудовых целей.
При использовании метода расширения и обогащения работосновной упор делается на изменении характера работы: расширение работы предполагает предоставление работнику большего объема работы того же типа, а под обогащением труда понимается предоставление работы более разнообразной, значимой, самостоятельной.
Связь между мотивацией и результатом
Между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов. Это могут быть квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.
Действительно, мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей, но может быть и так, что человек, высокомотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек, менее мотивированный либо даже слабо мотивированный. В результате порождается серьезная управленческая проблема, связанная с оценкой результатов работы отдельного работника и его вознаграждением.
При вознаграждении только по результатам труда происходит демотивация работника,получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. Если вознаграждать работника без учетареальных результатов его труда, то можно вызвать снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников.
Решение данной проблемы носит в большей степени ситуационный характер, и поэтому менеджеры должны знать и помнить о том, что данная проблема может возникать в любом коллективе и ее решение не является столь очевидным и легким.
Теории содержания мотивации
Каждая из теорий этой группы имеет принципиальные отличия от других, но в то же время несет и нечто общее, отражающее типичность в мотивации человека к действиям. Один из известнейших представителей бихевиористского направления А. Маслоу разработал широко известную концепцию иерархии потребностей, которая включала в себя следующую классификацию:
• физиологические потребности;
• потребности безопасности; t
• потребности принадлежности и причастности;
• потребности признания и самоутверждения;
• потребности самовыражения.
В концепции Маслоу потребности расположены иерархически по признаку восхождения снизу вверх. Основная задача этой теории состояла в объяснении того, как те или иные потребности могут побуждать человека к деятельности и как, зная об определенном механизме влияния потребностей на мотивацию человека, воздействовать на него, предоставляя возможности для их удовлетворения.
В то же время теория иерархии потребностей Маслоу не раскрывает природу их возникновения. Как показала практика, у этой теории есть также и другие недостатки. В частности, не учитывается зависимость проявления потребностей от многих ситуационных факторов, не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей, представленных в
«пирамиде» Маслоу, за другой, а удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.
Теории процесса мотивации
Группа теорий процесса мотивации: ожидания, постановки целей, равенства, партисипативного управления изучает, как строится процесс мотивации и как можно через мотивирование воздействовать на людей с целью достижения необходимых результатов.
Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности.
Человек соотносит поставленные перед ним задачи и возможное вознаграждение за их решение со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями. Он настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.
Теория Ожидания исследует, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.
Теорию ожидания описывает зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить.
Теория ожидания связана в значительной мере с разработками Курта Левина, а основными разработчиками концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации считаются В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер.
По теории ожидания процесс мотивации (рис. 5.4) складывается из взаимодействия трех блоков:
• усилия — рассматриваются как следствие и даже результат мотивации;
• исполнение — рассматривается как следствие взаимодействия усилии,
личных возможностей и состояния среды;
• результат как функция, зависящая от исполнения и от степени желания
получить результаты определенного типа.
|
| |||
| |||
|
Рис. схема модели процесса мотивации по теории ожидания
По теории ожидания мотивация человека к исполнению работы зависит от степени его заинтересованности выполнять эту работу и того, насколько работа привлекательна для него. Ожидание отражает представление человека о том, к каким конкретным результатам могут привести его действия. Оно оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации. Выделяют две группы ожиданий:
• ожидания, связывающие усилия и исполнение работы. Эта группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют выполнение работы;
• ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Эти ожидания отражают то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания, определенной реакции коллектива с уровнем исполнения своей работы.
Для успешного проведения процесса мотивирования необходимо, чтобы работник имел устойчивое представление о том, что:
• от его усилий зависят результаты его труда;
• из результатов его труда вытекают для него определенные последствия;
• результаты, получаемые им, в конечном счете имеют для него ценность.
Люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. На основе доступной им информации они делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата.
Таким образом, по теории ожидания человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
Теория Постановки целей основывается на том, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, поскольку именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия
Ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Друкера и Макгрегора в рамках теории управления с помощью целей. Основным разработчикам теории постановки считается Эдвин Л ок. Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен, а также Г. Латэм.
Модель, описывающая процесс постановки целей, приведена на рис. 5.5 и включает следующие этапы:
1) с учетом эмоциональной реакции человек осознает и оценивает события, происходящие в окружении;
2) определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться;
3) исходя из поставленных целей осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу, т.е. ведет себя определенным образом;
4) достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.
| ||
| ||
|
Рис. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей
По теории постановки целей уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей, которые влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели:
сложность цели, которая отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается (за исключением нереалистично высоких целей, которые в принципе не могут быть достигнуты);
специфичность цели, которая отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами;
приемлемость цели, которая отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние, так как если человек не приемлет цель, то и сложность, и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Важно, чтобы цель была достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника;
приверженность цели, которая отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели.
Кроме того, как на качество и содержание исполнения, так и на цели, оказывая опосредованное влияние на мотивацию, могут влиять организационные факторы и способности человека.
Особое значение в теории постановки цели придается удовлетворенности работника результатом, поскольку это не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.
Практическая реализация теории постановки цели сопряжена с определенными трудностями [9]:
1) наличие разной степени целевой ориентации у различных групп людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т.п.;
2) отсутствие однозначного ответа на вопрос о том, кто и как должен ставить цели. То ли цели должны быть заданы руководством, то ли они должны ставиться на основе широкого участия и обсуждения и определяться теми, кто их будет достигать. Хотя участие в постановке цели приводит к удовлетворенности, но нет однозначного ответа на то, сказывается ли это позитивно на уровне и качестве исполнения;
3) отсутствие определенности в том, кто является субъектом постановки целей: индивид или группа, приоритетности постановки целей перед индивидами или перед группой;
4) отсутствие определенности в том, на что должно быть направлено стимулирование: преимущественно на достижение цели или на мотивирование достижения более высокого и качественного исполнения.
Идея теории равенства, основателем которой является Стейси Адаме, состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. На основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек определяет свое поведение.
По Адамсу выделяют шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:
1.Результатом неравенства является снижение интенсивности и качества труда. Человек решает для себя, что надо сократить затраты, что не нужно много работать, затрачивать большие усилия.
2. Человек попытается увеличить свое вознаграждение либо в форме требований повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда за счет воровства продукции или в других противозаконных формах повышения вознаграждения за счет организации.
3. Человек может провести переоценку своих возможностей, в результате чего у него может понизиться уровень уверенности в себе и он решит, что отсутствует необходимость увеличивать старания, поскольку то, что он получает, отражает его возможности.
4. Человек может попытаться повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить этих лиц увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения.
5. Человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что, поскольку лицо или группа лиц, с которыми он сравнивает себя, находятся в особых условиях, имеют особые личные связи и контакты, отличительные личностные качества и способности, ему не стоит равняться с ними, и выбирает себе более подходящий объект для сравнения.
6. Человек может попытаться перейти в другое подразделение или же даже совсем покинуть организацию.
С точки зрения теории равенства для эффективного управления людьми в организации необходимо учитывать, что восприятие носит субъективный характер, поэтому очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает при вознаграждении.
При этом особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. В то же время люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, и оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую.
Концепция партисипативного управления исходит из
того, что человек проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, как его работа сказывается на деятельности организации. Он стремится участвовать во всех процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его непосредственной компетенции, за рамки выполняемой им работы.
Если человек заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получает от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.
Партисипативное управление не только открывает работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, и мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы, но и способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, что и приводит к большей отдаче и большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.
Однако если первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников, то в последнее время оно все более увязывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации.
Исходя из этого концепцию партисипативного управления необходимо рассматривать не только в связи с процессом мотивации, но и как один из общих подходов к управлению человеком в организации.
Партисипативное управление предоставляет работникам возможность:
• самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность;
• привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;
• осуществлять контроль за качеством и количеством собственного труда и соответственно устанавливать ответственность за конечный результат;
• участвовать в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений;
• формировать рабочие группы из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе, кооперироваться в групповой деятельности.
Все эти направления осуществления партисипативного управления очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Поэтому в реальной практике они используются в определенной комбинации, так как именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления
Тема 3.
Мотивация и результативность в организации.
.Понятие мотивация тесно связано с проблемой управления персоналом. Организация может разрабатывать прекрасные планы и стратегии; находить оптимальные структуры и создавать эффективные системы передачи, и обработки информации; устанавливать в организации самое современное оборудование, и использовать передовые технологии, но все это не даст должной отдачи, если персонал организации не будет заинтересован в достижении организацией ее целей и выполнении ею своей миссии. Эффективное управление персоналом возможно только при надлежащем мотивировании его деятельности, только через мотивы, лежащие в основе его действий. Надо знать, чем вызваны те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, каким образом осуществляется мотивирование. Таким образом, разберемся, что же такое мотивация?
Понятие Мотивация.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как внутри самого человека так и вне, и заставляют его осознанно или не осознано совершать некоторые поступки. При этом связь между поведением людей и отдельными силами неоднозначна, так как разные люди по разному могут реагировать на одно и тоже воздействие со стороны одинаковых сил.
Поэтому дадим более детализированное определение мотивации.
Мотивация- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и направленность этих действий, ориентированных на достижение определенных целей
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов. Во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Для того чтобы раскрыть понятие мотивации,
рассмотрим Модель мотивации организационного поведения индивида и основные понятия, которые будут использоваться при рассмотрении.