Формирование профессиональной команды в ресторане

Как правило, руководители ресторанов самостоятельно проводят мероприятия по поиску персонала: проводят собеседования, перемещение персонала внутри предприятия, контролируют дисциплину, тратя на это массу сил и времени в ущерб решению более важных творческих задач. При остром дефиците времени другие руководители делегируют эти функции так называемым линейным руководителям. Это позитивный процесс. В настоящее время для руководителя не характерна жесткая авторитарная система управления. В большинстве случаев схема управления выглядит следующим образом :

При этой схеме создается четкая система разделения труда: одни люди управляют и руководят, другие – подчиняются и исполняют. Каждый руководитель службы с одной стороны решает все профессиональные вопросы самостоятельно или с первым лицом, с другой стороны, взаимодействуя с коллегами параллельных служб самостоятельно, не пересекаясь в решении одних и тех же вопросов.

В этой схеме менеджер по персоналу выделен в самостоятельное звено. Только сохраняя определённую независимость от руководителей среднего звена, зная их сильные и слабые стороны, менеджер по персоналу может объективно участвовать в решении проблем внутри подразделений и бригад. Такая позиция дает ему право консультировать руководителей и оптимизировать положение в целом. Существенным фактором успешного управления в ресторане является четкое распределение руководящих функций среди менеджеров. Самое важное – установить баланс между правами и ответственностью каждого руководителя и специалиста.

При подборе кадров должна работать система кадрового планирования:

1. планирование потребности в персонале;

2. планирование привлечения дополнительных работников;

3. планирование адаптации и высвобождение персонала;

4. планирование занятости персонала;

5. текущее планирование;

6. обучение и повышение квалификации сотрудников;

7. планирование деловой карьеры, формирование резерва;

8. планирование материальных затрат.

1) Планирование потребности в персоналеначинается с анализа рабочих мест, предполагаемого и окончательного штатного расписания, предварительного количественного и качественного состава персонала. При открытии ресторана это задача является приоритетной. Ключевой позицией является подбор шеф – повара, которого подбирают до того, как подобрано оборудование и составлено меню. Шеф-повар сам организует производство: оборудование, рабочие места, производственные программы, режим работы кухни. Остальных работников (производственных и обслуживающий персонал) подбирает менеджер по персоналу через кадровые агентства, школы кулинарного мастерства, кулинарные училища или через радио и телевидение.

2) Планирование привлечения дополнительных работников необходимо при расширении ресторана. Открывая новый зал, не следует спешить с подбором метрдотеля, следует изменить существующий график с оплатой дополнительных смен. Только 2 – 3 недели спустя можно сделать вывод, нужен ли дополнительный менеджер, или имеющиеся сотрудники с готовностью выполнят эту работу за дополнительное вознаграждение.

3) О планировании адаптации и высвобождении персонала. Важной функцией службы персонала является адаптация нового работника. Процесс адаптации рассматривается в следующих видах:

- физиологическая – привыкание к новому месту и режиму работы, физическим нагрузкам. В этом случае до найма на работу потенциальному сотруднику следует показать рабочее место до выхода на стажировку

- психологическая – привыкание к новому коллективу, руководителю, нормам поведения и взаимоотношений. В этом случае большую роль в получении информации несёт непосредственный руководитель. Новый сотрудник всегда активно воспринимает эту информацию и тогда психологическая адаптация происходит в более короткие сроки.

- корпоративная и организационная адаптации. Главная задача администрации – сформировать у работника представление о личной задаче и роли в общей структуре ресторана. Кроме этого необходимо подготовить новичка к тем неизвестным для него корпоративным требованиям, которые характерны только для этого ресторана, объяснить последствия при нарушении работником трудовой и корпоративной дисциплины.

- профессиональная адаптация – приведение практических навыков и умений новичка в соответствии с требованиями ресторана. В это время происходит усвоение дополнительных знаний и умений профессионального характера, формирование положительного отношения к работе и ее результатам. В этот период работнику объясняют не только задачи, но и ошибка. Для адаптации необходим испытательный срок. Этот срок зависит от сложности и квалификационных требований занимаемой должности:

1. для вспомогательных служб (технических служб, уборщиков, помощников поваров) срок до 3 месяцев, а на практике 1 месяц;

2. для квалифицированного персонала (повара, официанты, бармены, кладовщики, инженеры) до 6 месяцев, но на практике – 3 месяца;

3. для руководителя любого уровня – 12 месяцев.

По окончании испытательного срока необходимо провести беседу с работником по поводу его положительных качеств и недостатков, обговорить все интересующие его моменты. Если с новым испытуемым работником расстаются, то по окончании испытательного срока, необходимо указать реальную причину такого решения.

4) Планирование занятости персонала – на прямую связано с Положением об охране труда, использовании труда женщин и подростков, пенсионеров. При планировании занятости следует учитывать льготы для этого контингента трудящихся.

5) Текущее планирование реализуется при поступлении заявок от руководителей подразделений на новую рабочую силу.

6) Планирование обучения следует рассматривать в двух аспектах – непосредственное обучение на рабочем месте и обучение на другой территории без отрыва от производства.

7) Планирование деловой карьеры, формирование резерва. При формировании резерва учитывают положение возрастного развития. Карьера делится на 4 этапа:

- выбор карьеры ( 15 -25 лет),

- рождение карьеры ( 25 – 30 лет),

- развитие карьеры ( 35 – 40 и 45 – 60 лет),

- угасание карьеры ( 60 – 65 лет).

При планировании карьеры, создание резерва на выдвижение следует учитывать личностные качества претендента:

- перспективы интеллектуального роста - врожденное качество практически не поддается коррекции

- ярко выраженные лидерские качества, не в настойчивом желании командовать, а в умении быть уважаемым и авторитетным для всего коллектива.

- коммуникативные способности – умение строить ровные отношения, свободно и непринужденно общаться, быть приятным собеседником.

- спокойствие, природная уравновешенность – это качества заложены в человеке, но они поддается развитию и усилению.

- порядочность и самокритичность влияют на объективность в оценке своих подчиненных и коллег.

Кроме этого претендент должен обладать деловыми качествами:

- способность к творчеству,

- ответственность,

- высокие профессиональные умения, стремление к профессиональному росту, поскольку в ресторанном бизнесе постоянно происходит динамика развития технологий и стандартов сервиса.

8) Планирование материальных затрат складывается из определённых статей расходов – заработной платы, отчислений на налоги, расходы, связанные с дотированием служебного питания, затраты на социальную поддержку персонала, призовые фонды конкурсов и соревнований, расходы на обучение, повышение квалификации, приобретение литературы для персонала, оплата услуг на стирку спецодежды. В связи с возрастающими требованиями к качеству блюд и услуг затраты на персонал имеют тенденцию к росту.

[1] те, кто целуя крест, присягали исправно нести «государеву службу»!

[2] AOC (Appellation d'Origine Controllee) контролируемое наименование по происхождению, наименование вина, произведенного в данном регионе, на данном участке (в апелласьоне), т. е., если на этикетке вина есть надпись, напр., Appellation Beaujolais Controllee, означает, что это вино высшего качества, произведенное в регионе Божоле под строгим государственным контролем

[3] VDT (vin de table) столовое вино, низшая ступень в классификации французских вин; для производства столовых вин используется виноград различного происхождения, в том числе и выращенный за пределами Франции; возможно купажирование вин разных лет урожая, а контроль за качеством не отличается чрезмерной строгостью. Также в производстве широко применяется метод шаптализации, крепость вина — не менее 8,5-9 гр. и не более 15; определенный уровень качества гарантируется, однако это вино предназначено для не очень требовательных потребителей.

[4] vin de pays (VDP) - местное вино, более высокая ступень качества французских вин; виноград для них собирается со строго определенных территорий (департамент, часть департамента или несколько департаментов), названия которых и носят эти вина. Всего таких территорий более 130; такие вина должны отвечать ряду требований: производиться из определенных сортов винограда, иметь естественную крепость не ниже 10 гр., удовлетворять установленным органолептическим требованиям

[5] DOC (Denominacion de Origen Calificada) - признанное наименование по происхождению (высшая категория испанских вин, создана на основе категории вин с наименованиями по происхождению по причине того, что в свое время не все вина последней соответствовали принятым стандартам; данная категория предъявляет еще более высокие требования к процессу производства и в результате к качеству вин, поэтому пока только один регион Испании — Риоха — может присваивать своим винам эту категорию)