Сравнение особенностей отбора кандидатов на различные вакансии
Несмотря на
| Направление | Вакансия менеджера / специалиста | Вакансия рабочего | Комментарии |
| Длительность очного собеседования | 1–1,5 ч | 20–25 мин. | Чаще всего поток на рабочие вакансии несопоставимо больше, а перечень направлений для проверки меньше |
| Использование психологических тестов | Часто используются | Акцент делается на выполнении проверочных заданий | Часто кандидату на рабочую вакансию вопросы психологических тестов непонятны, поэтому ему трудно на них отвечать. Это значительно снижает достоверность тестирования |
| На встречу для очного собеседования на одно время можно пригласить | 1–2 кандидата | 5–10 кандидатов | Кандидаты на рабочие вакансии менее пунктуальны, чаще всего ко времени не привязываются, менее мотивированы |
| Проверка рекомендаций | Обязательна | Желательна | Иногда достаточно готовности кандидата предоставить контактные телефоны для связи с предыдущим работодателем |
| Подготовка речевых модулей, вопросов для телефонного/очного собеседования | Грамотная речь, достаточно сложные фразы, допустимо использование специальной терминологии | Язык простой, максимально приближенный к «грамотному разговорному» | Кандидаты на рабочие вакансии могут просто не понять сложно сформулированных вопросов |
| Предоставление резюме | Обязательно | Необязательно | Кандидаты на рабочие вакансии могут не знать, как составляется резюме |
Готовясь к подбору сотрудников для работы на складе, Виктор со своими подчиненными разработал опросник,
Приложение 1
Табл. 1. Сравнение особенностей набора кандидатов на различные вакансии
| Направление | Вакансия | Комментарии | |
| менеджера / специалиста | рабочего | ||
| Длительность очного собеседования | 1–1,5 ч | 20–25 мин. | Чаще всего поток на рабочие вакансии несопоставимо больше, а перечень направлений для проверки меньше |
| Использование психологических тестов | Часто используются | Акцент делается на выполнении проверочных заданий | Часто кандидату на рабочую вакансию вопросы психологических тестов непонятны, поэтому ему трудно на них отвечать. Это значительно снижает достоверность тестирования |
| На встречу для очного собеседования на одно время можно пригласить | 1–2 кандидата | 5–10 кандидатов | Кандидаты на рабочие вакансии менее пунктуальны, чаще всего ко времени не привязываются, менее мотивированы |
| Проверка рекомендаций | Обязательна | Желательна | Иногда достаточно самой готовности кандидата предоставить контактные телефоны для связи с предыдущим работодателем с целью получения рекомендаций |
| Подготовка речевых модулей, вопросов для телефонного/очного собеседования | Грамотная речь, достаточно сложные фразы, допустимо использование специальной терминологии | Язык простой, максимально приближенный к «грамотному разговорному» | Кандидаты на рабочие вакансии могут просто не понять сложно сформулированных вопросов |
| Предоставление резюме | Обязательно | Не требуется | Кандидаты на рабочие вакансии часто не знают, что такое резюме, как его составлять. Это может лишь отпугнуть их |
Табл. 2. Пример минимальных требований к кандидату
на должность разнорабочего, грузчика, упаковщика
| № п/п | Требование/критерий | Комментарии |
| Отсутствие судимости, вредных привычек | Профилактика проблемных моментов на будущее | |
| Прописка в том же населенном пункте, где расположена компания (возможно — в пределах области) | Желательно, чтобы в случае необходимости сотрудник был в зоне досягаемости | |
| Отсутствие длительных перерывов в работе | Характеризует сотрудника как законопослушного | |
| Мужской пол | Для некоторых профессий это объективное требование, связанное со значительными физическими нагрузками. Но не нужно забывать, что в тексте объявления дискриминирующие признаки указывать нельзя. Это противозаконно | |
| Возраст 25–40 лет | «Белую зарплату», официальное трудоустройство, гарантию получения пенсии кандидаты начинают ценить ближе к 30 годам | |
| Среднее специальное образование, наличие профессиональных навыков, опыт работы по рабочей специальности (желательно) | Не только снижение затрат на обучение новичка, но и гарантия устойчивости его жизненных целей, определенности и постоянства в выборе профессии | |
| Служба в армии (желательно) | Положительные стороны — полученная в армии выучка, дисциплинированность, опыт управления на сержантской должности. Уход в армию обученного сотрудника — определенный риск для компании | |
| Хорошие физические данные (если работа предполагает серьезные физические нагрузки), стрессоустойчивость, устойчивость к монотонной работе | Профилактика факторов риска по направлению проверки «Может» | |
| Приемлемые ответы на вопрос: «Почему решили поменять место работы?»; наличие рекомендаций; готовность дать координаты предыдущих работодателей для получения рекомендаций | Выявление неуправляемых, конфликтных сотрудников | |
| Позитивный эмоциональный настрой, отсутствие негативизма, депрессии | Профилактика факторов риска, связанных со склочничеством, сутяжничеством, нарушениями дисциплины; отсечение «негативщиков в курилке» | |
| Группы риска для отсева: сезонные работники (строители, обувщики, швейники и т. д.) бывшие охранники бывшие водители студенты-заочники | Факторы риска для компании | |
| Желательные личностные качества: трудолюбие, исполнительность, способность работать в команде | Профилактика факторов риска по направлениям проверки «Может», «Управляем» (приложение 2) | |
| Готовность работать на предложенную зарплату, по установленному графику | Профилактика факторов риска по направлению проверки «Хочет» | |
| Желательно наличие семьи, детей | Женатый сотрудник более уравновешен, что уменьшает вероятность спонтанного ухода по эмоциональным причинам | |
| Желательно наличие домашнего (мобильного) телефона | Гарантия оперативной связи с сотрудником в случае возникновения непредвиденных или экстренных ситуаций | |
| Хорошее зрение, высокий уровень концентрации внимания | Профессионально важные качества для упаковщика, кладовщика | |
| Дополнительные критерии отбора | По усмотрению непосредственного руководителя |
Готовясь к подбору сотрудников для работы на складе, Виктор со своими подчиненными разработал опросник, НАПРАВЛЕНИЯ ПРОВЕРКИ КАНДИДАТА
на должности разнорабочего, упаковщика, комплектовщика
| Направление проверки | Перечень вопросов по направлениям проверки | Критерии отбора |
| Может | 1. Расскажите о себе: что Вам нравилось (или не нравилось) на предыдущем месте работы. Почему? 2. В какой работе Вы считает себя наиболее опытным? 3.Бывало ли, что Вы не успевали выполнить задание в срок? Что делали в таком случае? 4. Как обычно проводите выходные дни? | Может успешно выполнять требуемую работу. Имеет необходимые знания и опыт. Обладает требуемыми психологическими качествами. |
| Хочет | 5. Почему Вы решили сменить работу? 6. Чего Вы хотите достичь через полгода/год? 7. Когда Вы выбираете новую работу, на что смотрите в первую очередь? 8. Проходите ли Вы еще где-нибудь собеседования? Расскажите, пожалуйста, где именно. 9. Сколько, на Ваш взгляд, Вы «стоите», как специалист ? Обоснуйте. Какова минимальная зарплата, при которой Вы согласны работать? | Объективно и субъективно кандидат заинтересован в предлагаемой работе. Ведущие мотивы понятны, особенности поведения прогнозируемы. |
| Управляем и совместим | 10. Бывали ли случаи, когда начальник Вас за что-нибудь ругал? Расскажите подробнее. Как Вы к этому относились, что делали? 11. Опишите «идеального» руководителя, в подчинении у которого хотели бы работать? 12. Можете описать идеального подчиненного, которого хотели бы иметь у себя руководители? Чем Вы сами похожи на этот портрет? 13. Что такое, по-Вашему, «хороший коллектив»? Приходилось ли Вам работать в хорошем коллективе? | Хорошо понимает общий смысл сказанного и детали разговора. Контролирует свою речь (говорит связно, по делу, не использует ненормативную лексику). Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, существующие на новом месте. |
| Безопасен | 14. Расскажите о своем последнем месте работе, о начальнике, о коллективе. 15. Можете ли привести примеры, когда начальство вело себя несправедливо по отношению к сотрудникам? 16. Кто с предыдущей работы может рассказать о Вас? Как можно с ними связаться? Почему Вы называете именно этих людей? Как Вы думаете, что они о Вас скажут? 17. Как видите свою работу у нас? | Безопасен для компании (отсутствие криминального прошлого и сомнительных связей; честность, лояльность к работодателю). |
Логотип компании
«Наш дом»
АНКЕТА КАНДИДАТА
Должность_______________________________
1. Ф.И.О._________________________________2. Дата рождения______________
2а. Возраст________ 3.Образование______________
4. Адрес проживания_________________________________
4а. Адрес прописки_________________________________
Контактный телефон______________
5. Имеете ли Вы (отметьте):
□ Идентификационный код □ Российское гражданство □ Трудовую книжку
6. По чьей рекомендации Вы пришли на собеседование? _______________________________
7. Какими профессиями Вы владеете? _________________________________
8. Какими инструментами Вы владеете? _________________________________
9. Предыдущее место работы _________________________________
должность _________________; з/п________; причина увольнения_________________
тел. предприятия____________, Ф.И.О. контактного лица _________________.
10. Как Вы оцениваете свое здоровье по шкале: □ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ 5
(есть ли заболевания позвоночника, печени, легких, склонны ли к аллергии и т. д., есть ли жалобы) _________________________________
11. Какой вес Вы можете поднимать? ________
12. Сколько часов в день Вы готовы работать? ________
13. На Ваш взгляд, сколько Вы «стоите» как специалист? ________
14. Готовы ли Вы работать в выходные и праздничные дни? ________
15. Насколько быстро Вы осваиваете новые инструменты, технологии, приобретаете новые умения? _________________________________
16. Умеете ли Вы работать в коллективе? _________________________________
17. Способны ли Вы мобилизовать (максимально сосредоточить) свое внимание в критической ситуации? _________________________________
18. Что еще хотели бы рассказать о себе (для успешного прохождения собеседования) _________________________________
19. Отметьте, что Вас интересует в первую очередь (проставьте цифры от 1 до 5):
____ деньги, ____ карьера, ____ здоровье, ____ работа в хорошем коллективе, ____ любимое дело.
20. Семейное положение _________________, количество и возраст детей _________________.
21. На Ваш взгляд, на каком участке нашего предприятия Вы будете наиболее успешны? _________________________________
23. В настоящее время проходите ли Вы собеседование еще где-нибудь? _________________________________
24. Когда Вы готовы приступить к работе? _________________
25. Насколько хорошим работником Вы себя считаете (отметьте цифру кружком):
| Дата _________________ | Подпись кандидата _________________ |
Обратная сторона анкеты
| Комментарии | ||
| О себе | ||
| В каких вопросах | ||
| Вовремя | ||
| Выходные дни | ||
| Поменять работу | ||
| Полгода/год | ||
| Новую работу | ||
| Критика | ||
| Идеальный руководитель | ||
| Идеальный подчиненный | ||
| Хороший коллектив | ||
| О последнем работодателе | ||
| Неправильное отношение | ||
| Еще собеседование | ||
| Рекомендации | ||
| Работа у нас |
ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:
Число отобранных лиц
Котб =
Число претендентов
Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: профессионально-технические работники - 1/1, квалифицированные рабочие - 1/1, чернорабочие - почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников
Принципы и критерии отбора
Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д.