Перечень оснований взыскания
Пример заполнения
| Код группы оснований | Группа оснований | Код типового основания для взыскания | Типовое основание для взыскания |
| 2.1. | Трудовая дисциплина | 2.1.1. | Опоздание на работу |
| 2.1.2. | Несоблюдение правил техники безопасности | ||
| 2.1.3. | Работа «налево» | ||
| 2.1.4. | Нарушение внутренних норм и процедур организации | ||
| 2.2. | Обучение персонала | 2.2.1. | Пропуск без уважительной причины более 3-х обучающих семинаров |
| 2.3. | Коммерческая тайна | 2.3.1. | Разглашение конфиденциальной информации |
| 2.4. | Выполнение плана производства и поддержание стандартов качества | 2.4.1. | Невыполнение плана производства |
| 2.4.2. | Брак продукции составляет более 3% | ||
| 2.5. | Имидж организации | 2.5.1. | Публичные высказывания, порочащие организацию |
| 2.6. | Развитие бизнеса | 2.6.1. 2.6.2. 2.6.3. | Грубое несоблюдение процедур проектного управления, игнорирование указания руководства на риски и ошибки в управлении и реализации проекта |
| Создание препятствий для выполнения функций других работников | |||
| Причинение финансового ущерба | |||
| … | … | … | … |
Пятый этап заключается в проектировании форм стимулирования. Полученные на третьем этапе перечни форм поощрений и взысканий подвергаются ревизии – из них вычеркиваются формы, неадекватные мотивационному профилю организации, и добавляются новые, соответствующие структуре мотивации. Проектирование осуществляется по данным обследования второго этапа на основе Таблицы соответствия мотивационных типов и форм стимулирования. Тем самым, перечень применяемых форм стимулирования приводится в соответствие мотивационному профилю организации в смысле принятой политики стимулирования.
После завершения пятого этапа у рабочей группы должны быть сформированы еще 2 новых перечня:
· формы поощрений;
· формы взысканий.
ТАБЛИЦЫ ФОРМ СТИМУЛИРОВАНИЯ
Таблица 23
Перечень форм поощрения
Пример заполнения
| Код группы форм | Группа форм | Код типовой формы поощрения | Типовая форма поощрения |
| 3.1. | Денежные | 3.1.1. | Повышение оклада |
| 3.1.2. | Начисление премии | ||
| 3.2. | Натуральные | 3.2.1. | Премирование в натуральной форме |
| 3.3. | Моральные | 3.3.1. | Выражение благодарности |
| 3.3.2. | Выдача грамоты | ||
| 3.3.3. | Присвоение звания лучшего по специальности | ||
| 3.4. | Патернализм | 3.4.1. | Страховка на дополнительное медицинское обеспечение |
| 3.5. | Организа-ционные | 3.5.1. | Повышение в должностной иерархии, выделение группы подчиненных |
| 3.5.2. | Добавление новой функции к сложившейся функциональной нагрузке работника | ||
| 3.5.3. | Перевод на другую должность | ||
| 3.5.4. | Назначение руководителем проекта | ||
| 3.6. | Привлечение к участию в управлению | 3.6.1. | Наделение работника дополнительными полномочиями по выработке и принятию решений |
| 3.6.2. | Привлечение работника к процессам выработки и принятия стратегических решений | ||
| … | … | … | … |
Таблица 24
Перечень форм взыскания
Пример заполнения
| Код группы форм | Группа форм | Код типовой формы взыскания | Типовая форма взыскания |
| 4.1. | Денежные | 4.1.1. | Депремирование |
| 4.1.2. | Лишение надбавок к заработной плате | ||
| 4.2. | Организационные | 4.2.1. | Понижение в должности |
| 4.2.2. | Исключение из проектных групп | ||
| 4.2.3. | Снятие части функций из сложившейся функциональной нагрузки | ||
| 4.2.4. | Невозможность занятия более высокой должности в течение ____ периода | ||
| 4.3. | Негативное | 4.3.1. | Выговор |
| 4.3.2. | Увольнение | ||
| 4.4. | Моральное | 4.4.1. | Лишение звания лучшего по специальности |
| 4.4.2. | Порицание на общем собрании коллектива | ||
| … | … | … | … |
Шестой этап выражается в установке связей между соответствующими перечнями оснований стимулирования и форм стимулирования (закреплении форм стимулирования за основаниями стимулирования). Для этого заполняются таблицы по закреплению форм поощрения и взыскания за соответствующими основаниями. Каждому основанию для стимулирования необходимо определить подходящие формы стимулирования, объем (вид) стимулирования и лиц, имеющих полномочия по представлению и утверждению конкретной формы стимулирования.
ТАБЛИЦЫ ПО ЗАКРЕПЛЕНИЮ ФОРМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ЗА ОСНОВАНИЯМИ СТИМУЛИРОВАНИЯ
Таблица 25
Закрепление форм поощрения за соответствующими основаниями в группе оснований ______________________________________________
Пример заполнения по группе оснований «Обучение и наставничество»
| Код | Основания поощрения | Код | Формы поощрения | Объем/вид поощрения | Полномочия представление/ утверждение |
| 1.2.1. | Обучение другого работника приемам выполнения своих функций | 3.1.2. | Начисление премии | В размере ___ % от оклада | Непосредственный руководитель Генеральный директор |
| 3.5.1. | Повышение в должностной иерархии, выделение группы подчиненных | Должность ________ | Начальник кадровой службы Генеральный директор | ||
| 3.3.2. | Выдача грамоты | «За _____» | Непосредственный руководитель Генеральный директор | ||
| 1.2.2. | Участие в обучающих программах в качестве «тренера» | 3.5.1. | Повышение в должностной иерархии, выделение группы подчиненных | Должность ________ | Генеральный директор |
| 3.6.1. | Наделение работника дополнительными полномочиями по выработке и принятию решений | Непосредственный руководитель | |||
| … | … | … | … |
Таблица 26
Закрепление форм взыскания за соответствующими основаниями в группе оснований _________________________
Пример заполнения по группе оснований «Обучение и наставничество»
| Код | Основания взыскания | Код | Формы взыскания | Объем/вид взыскания | Полномочия представление/ утверждение |
| 2.2.1. | Пропуск без уважительной причины более 3-х обучающих семинаров (для обучающихся) | 4.1.1. | Депремирование | В размере от __ до __ | Зав. по обучающим программам Генеральный директор |
| 4.2.4. | Невозможность занятия более высокой должности | В течение ___ периода | Начальник кадровой службы Генеральный директор | ||
| … | … | … | … |
При заполнении таблиц возможны следующие варианты:
· одному основанию соответствует одна форма стимулирования (например, за участие в обучающих программах в качестве наставника – начисление надбавки за наставничество),
· одному основанию может соответствовать комплекс форм стимулирования (одновременно начисляется премия и выдается грамота),
· одному основанию может соответствовать несколько альтернативных форм стимулирования или комплексов форм стимулирования (за обучение другого работника приемам выполнения своих функций начисляется премия или выдается грамота).
Альтернативные варианты форм стимулирования указываются списком (каждая форма в отдельной ячейке). Комплекс форм указывается в одной ячейке таблицы.
Для каждой формы стимулирования необходимо указать объем (вид) поощрения или взыскания, то есть конкретизировать форму: для денежного стимулирования указать диапазон сумм выплат, для грамот – точное название и т.д.
На этом этапе необходимо сбалансировать применяемые формы стимулирования с имеющимися источниками финансирования системы стимулирования. Важной информацией при этом является частота возникновения оснований стимулирования, выявленная при обследовании сложившейся системы стимулирования.
Так как в большинстве случаев одному основанию соответствует несколько форм стимулировании, необходимо указать лиц, которые уполномочены осуществлять выбор формы (лицо, представляющее работника к конкретной форме поощрения или взыскания) и утверждать ее (лицо, утверждающее форму стимулировании). Именно принятие решения о применении одной из альтернативных форм стимулирования и является ключевым процессом всей системы стимулирования.
На седьмом этапе производится разработка и оформление текста Положения о стимулировании персонала. Фактически к этому моменту содержательная работа выполнена – определены основания стимулирования и формы стимулирования, их соответствие, полномочия по выбору и применению форм стимулирования. Вместе с текстом Положения готовится проект приказа о вводе в действие Положения и о порядке его изменения.
На восьмом (заключительном)этапе проходит утверждение Положения о стимулировании.
Список использованной литературы.
1. Аширов Д.А Трудовая мотивация. М.: ТК Велби, Проспект, 2005.
2. Верещагина. Психология потребностей и мотивация персонала М.:гуманитарный центр, 2005г.
3. Герчиков В.И. Нематериальное стимулирование персонала. // Мотивация и оплата труда, 2005, № 1.
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н. Новгород: НИМБ, 2003.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2003.
6. Каверин С.В. Мотивация труда. М.: «Институт психологии РАН», 1998.
7. Карпухин Н.Д. Капиталистическая эксплуатация сегодня: Вопросы теории и практики организации труда. - М.: Мысль, 1982.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело», 1992.
8. Маслоу А. Мотивация и личность. Спб.: Питер, 2003.
9. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ «МарТ», 2004.
10. Милкович. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. М.: «Вершина», 2005.
11. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацие. Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Проф. Е.А. Климова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
12. Самоукина. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затрат М.: «Вершина», 2005 г.
13. Соловьев Д.П. Управление персоналом малого предприятия (рукопись)
14. Соломандин В.Г., Соломандина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005.
15. Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах), М.: «Управление персоналом», 2005г.
16. Травин В.В. и др. Мотивационный менеджмент: учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2005.
17. Хекхаузен Хайнц. Мотивация и деятельность: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2003.
18. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина», 2004.
[1]www.aup.ru Яркина Т.В. Основы экономики предприятия.
[2] Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н.Новгород: НИМБ, 2003, с.8-9.
[3] Соломандин В.Г., Соломандина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005, с. 43-45
[4] Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н.Новгород: НИМБ, 2003, с.10.
[5] Карпухин Н.Д. Капиталистическая эксплуатация сегодня: Вопросы теории и практики организации труда. - М.: Мысль, 1982, с.86
[6] Фрустрации – специфические эмоциональные состояния человека, возникающие в случае появления непреодолимых препятствий на пути к достижению желаемой цели. Фрустрация проявляется как агрессия, озлобленность, которая может быть направлена на других (агрессивная фрустрация) либо на себя, обвинение в неудачах самого себя (регрессивная фрустрация).
[7] Б.Ф. Скиннера, известного психолога –бихевиориста, считают «отцом» теории подкрепленного научения.
[8] Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль. Мотивация и стимулирование персонала: Основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия 2002, № 7.
Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия 2002, № 8.
http://www.dis.ru/kp/arhiv/2002/7/1.html
[9] Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль. Мотивация и стимулирование персонала: Основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия 2002, № 7.
Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия 2002, № 8.
http://www.dis.ru/kp/arhiv/2002/7/1.html