Тема 1. Теоретические основы трудовой мотивации.

Тема 1. Теоретические основы трудовой мотивации.

Понятие мотивации труда.

Во все времена руководители осознавали, что для эффективной работы человеку необходимо знать, что он получит, повысив эффективность своего труда. В США и в Западной Европе развивалась теория о побудительных мотивах повышения эффективности труда работниками.

При планировании и организации работы каждый руководитель определяет:

§ цель (или цели) функционирования организации;

§ кто, когда и как, по его мнению, должен конкретно сделать для достижения цели (целей) организации.

Если эти вопросы продуманы, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности отлично “работают” на бумаге, то они также хорошо будут “работать” и в жизни.

Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. При этом руководитель воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. С точки зрения теории и практики управления можно дать следующее определение мотивации.

МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Понятие «мотивация» трактуют по-разному. Одни управляющие, говоря о мотивации, подразумевают реализацию потребностей и ожиданий работника, с которыми он приходит в компанию и постоянно соотносит определенные ситуации. Те, кто разделяет эту позицию, уверены, что мотивация является внутренней характеристикой конкретного сотрудника, отличающей его от других людей, работающих той же организации.

С другой точки зрения, мотивация – это меры, которые фирма может (должна) принимать для того, чтобы служащие стремились трудиться как можно более эффективно и обеспечивали достижение целей компании. Менеджеры, согласные с этим взглядом на мотивацию, воспринимают ее как часть корпоративной культуры предприятия и не считают, что мотивация конкретного сотрудника зависит от черт его характера.

И, наконец, бытует мнение, что мотивация ограничивается самой распространенной формой воздействия на работников – выплатой им денежных компенсаций, т.е. затрагивая вопросы мотивации, говорить следует только о том, как и сколько нужно платить представителям той или иной категории персонала.

Ни один из выше названных подходов не учитывает того, что существует два «мира»: «реальность работника» и «реальность компании». Каждую из этих «реальностей» характеризуют определенные черты, физические и культурные (ментальные). Например, персонал, с точки зрения компании, - ресурс, средство ведения бизнеса; а служащие воспринимают место работы как источник получения необходимых благ. Поэтому необходимо различать мотив (внутреннее побуждение работника) и стимулирование (форму воздействия на сотрудника со стороны компании).

"Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание", - пишет Твайла Делл. (Из книги "Честные трудовые дни" - Twyla Dell, "Honest Days Work", 1988.).

Сущность мотивации трудовой деятельности рассмотрена в работах многих авторов. Существует несколько подходов в определении сущности мотивации:

q Как свойство или совокупность свойств человека (атрибутивный смысл).

· Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации (Балашов Ю.К., Коваль А.Г.).

· Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

q Как процесс, деятельность, функция управления (функциональный смысл)

· Процесс обоснования, оправдания действий. Мотивация – это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения. (Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.).

· Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. (Яркина Т.В. Основы экономики предприятия)[1].

· Процесс побуждения к деятельности. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф.; Егоршин А.П.):

- Внутреннего побуждения. Мотивация труда – это внутренний процесс, он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности (Кибанов А.Я., Баткаева Н.А., Гагаринская Г.П.).

- Внешнего побуждения. Под мотивацией понимается процесс, механизм, действия со стороны государства, органов управления предприятием и т.д., побуждающие кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности для достижения конкретных целей и результатов (Волгин Н.А., Одегов Ю.Г.);

- Внутреннего и внешнего побуждения. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей (Виханский О.С., Наумов А.И.).

Понятие о потребностях.

Основополагающим понятием, раскрывающим сущность мотивации трудовой деятельности, являются потребности. Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающие побуждение к действию.

С психологической точки зрения потребностями называются физиологические или психологические ощущения недостатка чего-либо. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и требует устранения. Под потребностью понимается несоответствие между внутренним состоянием человека и внешними условиями его деятельности. Это несоответствие является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Люди по-разному реагируют на потребности: удовлетворяют, подавляют или вовсе не реагируют. Потребности, так же как и их удовлетворение, могут быть осознанными и не осознанными. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности.

Вторичные потребности по своей природе психологические, т.е. вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.

Потребности невозможно наблюдать и измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности могут быть материальными, духовными и социальными[2]. Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные потребности проявляются в самовыражении человека через творчество. Эти потребности постоянно находятся в развитии и растут вместе развитием личности, либо снижаются, когда человек деградирует.

Социальные потребности – это потребности в привязанности, принадлежности коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

Потребности обладают рядом свойств и особенностей [3]:

1. Потребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характерны как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного рубежа насыщения.

2. Возможность замены одной потребности высшего порядка другой. Повышение содержательности труда может быть компенсировано улучшением условий труда.

3. Относительность потребностей. Развитие наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их у соседей, знакомых и общественными стандартами. Следовательно, мотивационное поле деятельности менеджера безгранично. Менеджер не должен следовать за желаниями своих рабочих, а должен активно влиять на рождение у них новых потребностей, активно расширять свои мотивационные возможности в интересах компании.

4. Потребности в данный конкретный момент могут носить случайный характер, и определяться самочувствием работникам, ситуацией в семье и др. факторами. Мотивация – долговременный процесс, приносящей плоды в результате постоянной работы с персоналом.

5. Задача менеджера заключается в постоянном наблюдении за персоналом, выявлении его потребностей и осуществлении мотивации посредством их использования.

Поведенческим проявлением потребностей является побуждение к действию, сконцентрированному на достижение определенной цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения влияет на поведение людей в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребностей, и избегать такого поведения, которое связано с недостаточным удовлетворением.

Понятие мотива

У каждого человека есть потребности, которые пробуждают в нем стремление удовлетворить их. Действие потребностей на сознание вызывает определенное напряжение в нем, у человека возникает необходимость удовлетворения этой потребности. Эта необходимость формирует определенную направленность сознания, вырабатывается определенная установка на деятельность, мотив труда. Стремление удовлетворить потребность служит мотивом к действию. Мотив происходит от латинского moveo – двигаю. По отношению к пониманию, что же такое мотив существует несколько подходов:

q Побуждение (побудительная сила):

· Внутреннее. Мотив – это то, почему действует человек, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определённых потребностей (Шаховой В.А., Шапиро С.А.). Мотив – это явление внутреннее, субъективное (Каверин С.Б.). Мотив – это те внутренние силы, кторые связаны с потребностями личности и побуждают ее к определенной деятельности. Моитвы – это осознанные потребности. (Кноваленко М.Ю. Управление кадрами. В помощь руководителю. с.82)

· Внутреннее и внешнее. Мотив – это побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе), административное решение (приказ, распоряжение) или личностная причина (чувство долга, ответственность) (Волгин Н.А., Одегов Ю.Г.).

q Состояние. Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом (Дикарев А.А.).

q Цель, причина. Мотив – это побудительные причины поведения и действий человека, представляющие собой образ желаемого блага (Егоршин А.П.).

q Средство объяснения, обоснования. Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, обосновывает и объясняет свое поведение (Кокин Ю.П., Шлендер П.Э.).

q Мотив как синоним интереса. Интересы могут влиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить (Веснин В.Р.).

q Мотив как синоним стимула. Мотив – это стимулы, явно или неявно воспринятые человеком (Винокуров М.А., Горелов Н.А.). Мотив включает в себя стимул как составную часть (Волгин Н.А., Одегов Ю.Г.).

Мотив – это осознанное человеком побуждение к деятельности. Т.е. мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.

Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые работник стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене которую работник готов заплатить за получения искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Мотив не определяет однозначно содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности.

Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.

Стимулы.

Стимул - это внешнее воздействие, побуждение к действию или причина поведения человека.

Соединение внутреннего и внешнего воздействия ведет к реализации мотива в действие, т.е. к практическим действиям человека по удовлетворению своей потребности. Слово стимул происходит от латинского stimulus и буквально означает: остроконечная палка, которой кололи зверей или гладиаторов на арене, заставляя их сражаться. Поэтому слово стимул имеет исходное значение как принуждение, поэтому правильнее говорить, что стимул это побуждение к действию или причина поведения человека. Внешнее воздействие, т. е. возможность удовлетворить потребности человека в деятельности, и есть стимул. Стимул становится таковым для данного работника лишь тогда, когда он соотносится с потребностью и рождает надежду или уверенность в возможности удовлетворить ее, реализовав свой мотив деятельности.

Стимулы можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние стимулы - это чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда, «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие.

Внешними стимулами является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.

Стимул – это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность, являющуюся главным двигателем производства. Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т.п.

Можно встретить различные классификации стимулов. Например, различают четыре основные формы стимулов[4]:

1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток, физического наказания, лишения имущества и т.д. На предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, вознаграждения за результаты, премии, компенсации, путевки, кредиты, ссуды и т.д.

3. Моральное поощрение. Стимулы направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, правительственные награды, публикации в прессе и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и т.д. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Стимулы формируют мотив труда. Стимулами труда можно называть любые блага, материальные или духовные, которые смогут удовлетворить потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Перечень стимулов труда служат основой для системы стимулирования на предприятиях. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Механизм мотивации

На мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения мотивации или же в процессе воспитания.

Процесс мотивации является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы.

Внешнее побуждение находит свое отражение в категории «стимул», а внутреннее в категории «мотив». Соединение мотивов и стимулов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом, путем реализации своих способностей, а также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели предприятия и цели работника.

Многообразие взглядов подтверждает, что мотивация - это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал симпатию и интерес, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

4. Осуществление деятельности, трудового процесса (быстро или медленно действовать).

5. Получение материального или духовного вознаграждения.

6. Удовлетворение потребности. Полное или частичное устранение потребности либо не устранение.

Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации поведения.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата. Сила мотивации определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мироздания. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое значение в работе по целенаправленному включению каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры.

Узнайте, каковы ожидания ваших коллег.Люди могут желать повышения статуса, роста зарплаты, улучшения условий труда и гибкой системы льгот. В ходе совещаний, анкетирования или неформальных бесед вам следует выяснить, какова в действительности мотивация ваших сотрудников.

Может быть, люди хотят:

• работу поинтереснее;
• более успешных руководителей;
• видеть конечные результаты своего труда;
• более высокий уровень социальной помощи;
• признания своих заслуг;
• новых испытаний;
• больше возможностей для роста?

Вопросы для самостоятельной работы:

1. Приведите примеры различных видов потребностей в соответствии с предложенной классификацией. Проанализируйте, могут ли потребности первой необходимости быть социально бесперспективными, а нерациональные потребности – интегрированными, т.е. насколько возможно совпадение различных видов потребностей по различным видам Классификации.

2. Будет ли работать механизм мотивации, если одна из составляющих отсутствует – скажем, нет стимула, или цели, или мотива? Может ли мотив как побуждение к деятельности предшествовать потребности?

3. В обиходе, да и не редко в научной литературе, понятия «стимулы труда», «потребность в труде» и «мотивы труда» отождествляются. Однако между ними есть существенное различие. В чем оно состоит? Приведите примеры стимулов, потребностей и мотивов.

4. Прокомментируйте с позиций действия механизма мотивации следующий исторический факт:

Когда Юлий Цезарь из Галлии переправился через Ла-Манш и высадился со своими легионами в стране, которая теперь называется Англией, он приказал своим солдатам остановиться на меловых утесах Дувра; взглянув вниз с высоты двухсот футов над морем, они увидели красные языки пламени, пожирающие все корабли, на которых они прибыли. Солдаты находились во вражеской стране, последняя связь с континентом исчезла, последнее средство отступления было сожжено, и им оставалось только одно: наступать и побеждать. Именно это они сделали.

5. Для стимулирования продаж товаров руководитель одной из торговых фирм объявил о выделении лучшему продавцу бесплатной поездки на Бермуды вместе с супругой, где они смогли бы поиграть в гольф (его любимую игру) на лучших площадках мира. Прошло 3 месяца, а увеличения объема продаж не наблюдалось. Руководитель объяснял это тем, что продавцы «не тянут». Тогда он пригласил специалиста со стороны, чтобы тот развил у продавцов умение хорошо торговать и разработал программу, стимулирующую побудительные мотивы. Специалист отправился в торговые залы, базы, склады, осмотрел стоянки автомобилей и везде находил охотничьи и рыболовные принадлежности. Ни одной клюшки для гольфа он не обнаружил. Было ясно, что шеф не знает своих подчиненных. Никаких занятий с продавцами не потребовалось. На следующий день было сделано новое объявление, увеличившее продажи в несколько раз. Что это было за объявление?

Политика кнута и пряника

Все искусство управления сводится к двум вещам: одарять и карать.

Магомет II, турецкий султан.

За тысячи лет до того, как слово “мотивация” вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был МЕТОД КНУТА И ПРЯНИКА. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Большинство видело меч. Принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В древности “кнутом” была смерть, а пряником - “жизнь”.

Это было обычным явлением в странах Запада до конца XIX века. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях были чрезвычайно тяжелые. Поэтому сельские жители наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить.

Когда Адам Смит писал свой труд “Исследование о природе и причинах богатства народов”, жизнь для простого человека была очень тяжелой. На его концепцию “экономического человека”, которая рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

2. “Школа научного управления”

“Школа научного управления”, автором которой считается Ф.У.Тейлор, возникла примерно в 1910 году. До начала ХХ века не существовало научно обоснованных концепций организации труда. Организация труда на практике сводилась к определению физических возможностей человека по выполнению конкретных видов работ, трудовых операций. Начавший свои исследования в самом конце прошлого века, Ф.У.Тейлор занялся поиском оптимальных форм организации труда. Метод случайных проб и ошибок он заменил методом систематического изучения возможностей человека по выполнению тех простейших операций, к набору которых сводим любой физический труд вообще и труд по обслуживанию машинного производства в частности.

К моменту окончательного формирования “школы научного управления” жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его соратники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие “достаточной дневной выработки” и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу.

Система мотивации у Тейлора включает в себя два элемента: урок (или задание) и премию. Ежедневно рабочему дается урок-задание, который он должен выполнить и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего рабочего. В случае успешного выполнения задания обеспечивается соответствующий высокий уровень оплаты, премии.

[Появилась, так называемая сдельная прогрессивная система оплаты труда, сущность которой видна из графика.]

До сих пор многие руководители находятся под сильным впечатлением прошлых достижений от применения метода кнута и пряника.

Тейлор и его сторонники не только модифицировали принцип кнута и пряника. Им принадлежат новые идеи в области стандартизации и специализации. Благодаря нововведениям удалось добиться огромного увеличения производительности труда. Тейлор знаменит как основатель нового подхода к организации труда. Тейлор сформулировал отличительные черты организации труда:

· операции повторяются;

· операции имеют небольшую продолжительность:

· операции имеют невысокий уровень сложности;

· темп и ритм работы должны повторяться;

· должны отсутствовать посторонние раздражители;

· труд однообразен.

Объективные причины возникновения тейлоризма:

· ускоренное развитие системы частичных машин;

· низкий уровень образования и квалификации рабочей силы вследствие постоянного массового притока рабочей силы из-за океана и из сельского хозяйства США;

· высокий уровень безработицы;

· низкий уровень организованности и сознательности рабочих.

Поэтому в основу первой концепции в области организации труда легли следующие положения:

· труд рабочих носит чисто физический характер и направлен на обеспечение бесперебойного функционирования системы машин;

· экономически оптимальная форма организации труда и производства определяется исключительно спецификой его технологии;

· отношение рабочих к труду по самой своей сути отрицательно, и в силу этого заставить их работать можно единственно с помощью принуждения (экономического и дисциплинарного);

· максимальная специализация труда выступает необходимым принципом организации труда, прежде всего потому, что дает возможность предпринимателям наилучшим образом экономически стимулировать работника на основе прямой количественной оценки результатов его труда. Следовательно, она является той формой организации труда, при которой наиболее эффективно действует главный и практически единственный мотив - страх голода.

Данные взгляды в равной степени характерны для всех последователей Тейлора, и прежде всего для Г.Форда, теоретическая позиция которых получила в специальной литературе название “инженерная школа”, или концепции “технологического детерминизма”, а соответствующие ей формы организации труда - “традиционных”. Значительным достижением Форда являлось внедрение конвейера, который позволил существенно снизить требования к качеству рабочей силы.

Еще в начале века находились противники тейлоризма. Одним из критиков был В.И.Ленин, но его замечания мы рассматривать не будем. В большинстве случаев критике подвергалось положение о необходимости и абсолютной экономической целесообразности фрагментарной специализации труда. Производственная практика убедительно свидетельствует о следующем:

· существует чисто физиологический предел, за которым дальнейшее углубление специализации труда уже не ведет к повышению его производительности (доведенная до абсурдности бессодержательность трудовых операций и их монотонность, в частности, приводили к значительному росту числа профессиональных заболеваний и общих физических расстройств);

· пооперационная специализация ведет к психологическим перегрузкам, что отрицательно влияет на производительность труда (притупление реакции, снижение восприимчивости к внешним раздражителям и т.д.).

Кризис методологии “технологического детерминизма” начался с вынужденного признания того факта, что при разработке организационных форм использования рабочей силы должны учитываться факторы не только технического характера.

В эпоху Тейлора и Форда проблема мотивации самостоятельно не выделялась. В целом считалось, что экономическое принуждение в простейших формах оказывалось достаточным средством для пресечения попыток снижения самими рабочими интенсивности труда.

Постепенно условия функционирования организаций менялись:

· совершенствовалась технология, в результате чего росла производительность труда;

· развивался процесс специализации и разделения труда, что также сказалось на производительности труда;

· появились сильные профсоюзы;

· промышленность развивалась, это усилило конкурентную борьбу, в том числе и на рынке рабочей силы;

· увеличилась заработная плата работников.

Таким образом, уровень жизни начал повышаться. Управленцы начали понимать, что простой “пряник” не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

3. “Теория человеческих отношений”

Школа человеческих отношений в управлении предписывала использовать все достижения психологии. До возникновения этой школы попытки использовать психологические мотивы были эмпирическими. В частности, Адам Смит на своих фабриках отмечал успешный труд одним цветом, а неудовлетворительный - другим. Публичный показ качества труда заставлял работников подтягиваться.

Возникла школа человеческих отношений в США. Однако толчком к её появлению явилась “теория подсознательного” Зигмунда Фрейда. Один из постулатов теории З.Фрейда - люди не всегда поступают рационально.

Стимул -------------- Реакция

Стимул -/-/-/-/-/-/-/- Реакция

Этот тезис был слишком радикальным и непонятным и менеджеры не сразу его восприняли. Только основатели школы человеческих отношений поняли, какие выгоды это явление сулит. Они также поняли, что мотивация по типу “кнута и пряника” является недостаточной.

Основателем школы является Элтон Мейо. Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени. Он хорошо понимал проблемы управления и одновременно имел хорошую подготовку в области психологии. Э.Мейо создал себе известность и репутацию в ходе ряда экспериментов на предприятиях.

Один из экспериментов был проведен на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924гг. Текучесть рабочих на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка. Поэтому президент фирмы обратился к Мэйо и его товарищам с просьбой о помощи.

Мэйо внимательно изучил ситуацию и определил:

· условия работы прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом;

· труд прядильщиков был мало уважаем.

Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий работы, а не в увеличении вознаграждения. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Таким образом:

· увеличилось время для общения;

· повысился престиж профессии, поскольку у работников появилась существенная льгота.

Результаты проявились немедленно и были впечатляющими:

· текучесть рабочей силы резко снизилась;

· улучшилось моральное состояние рабочих;

· выработка сильно возросла.

Впоследствии эти перерывы были отменены и ситуация вернулась к прежнему состоянию. Таким образом, было доказано, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее “нелогичность”. Он пришел к следующему выводу: “До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании “среднего нормального” человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к “срыву” в нем самом, но обусловят “срыв” его трудовой деятельности. Однако и сам Мэйо полностью не понял важн