Сущность и принципы маркетинга персонала
Контрольная работа
по дисциплине «Маркетинг персонала»
ТЕМА «МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА КАК СИСТЕМА»
студента 3 курса
специальности (направление)
«Управление персоналом»
заочная форма обучения,
группа 36УП131-з
Айтумбитовой Э.Ф.
Проверил:
Печёркина И.Ф., канд.социол.наук, доцент
Тюмень 2015
Регистрационный номер Дата
________________ _______________201_
Регистрационный номер (кафедра) Дата
________________ ______________201_
СОДЕРЖАНИЕ
| Введение……………………………………………………………………….. | |
| Сущность и принципы маркетинга персонала……………………………... | |
| Функции маркетинга персонала………………………………………………. | |
| Заключение…………………………………………………………………….. | |
| Список литературы……………………………………………………………. |
ВВЕДЕНИЕ
Составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.
Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.
Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально - квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.
Цель данной работы: охарактеризовать маркетинг персонала как систему.
Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд задач:
1. Рассмотреть сущность и принципы маркетинга персонала.
2. Изучить функции маркетинга персонала.
Объектом является система управления персоналом.
Предметом является маркетинг персонала как система.
В процессе исследования применялись общие методы: наблюдение, сравнение, метод анализа и синтеза. А так же была исследована отечественная и зарубежная литература, периодические издания, опыт работы специалистов. Работа состоит из введения, двух пунктов и заключения.
СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно [2].
Маркетинг персонала– это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач [3].
Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:
- маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
- маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
- маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.
Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.
Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка) [5].
В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала на сегодняшний день можно выделить два основных принципа.
Первый принциппредполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принциппредполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах [3].
Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.
Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.
Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности [5].
Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы:
- Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности - анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования.
- Развитие технологий - определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.
- Особенности социальных потребностей - учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений.
- Развитие законодательства - при решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
- Кадровая политика организаций конкурентов - изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики [4].
Учет данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы:
- Цели организации - четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала.
- Финансовые ресурсы - точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки
- Кадровый потенциал организации - данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга.
- Источники покрытия кадровой потребности - данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д [4].
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда
В мировой практике принято выделять следующие основные направлениямаркетинга персонала:
- разработка требований к персоналу;
- определение потребности в персонале;
- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
- выбор путей покрытия потребности в персонале.
ФУНКЦИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
Основными функциями маркетинга персонала являются следующие:
1. Информационная функция. Создание информационного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка) [3]. Она включает в себя:
· изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
· исследование внешней и внутренней среды организации;
· исследование рынка труда;
· изучение имиджа организации.
В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.
Источниками кадровой информации являются:
· Правительственные программы и законы
· Аналитические материалы и статьи
· Службы занятости и трудоустройства
· Специализированные печатные издания
· Интернет
· Рекламная информация других организаций
· Беседы с кандидатами
· Информация учебных заведений
· Беседы с представителями других организаций
· Опросы работников компании
· Специализированные телепередачи [1].
Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.
Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.
Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.
2. Аналитическая функция. Исследование внешней и внутренней среды деятельности предприятия. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов [3].
К внешним факторам относятся:
· общеэкономическая ситуация и состояние отрасли;
· развитие технологии; развитие законодательства;
· кадровая политика организаций-конкурентов.
Основные внутренние факторы:
· цели организации;
· финансовые ресурсы;
· кадровый потенциал.
Полный и точный учет вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности маркетинговой деятельности в области персонала.
Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследований рынка труда.
Главными направлениями изучения внешнего рынка труда являются:
структура рынка труда (секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная и т.д.);
· мобильность рабочей силы;
· поведение конкурентов на рынке труда;
· стоимость рабочей силы.
· политические, экономические факторы,
· технологии и наука, содержание труда,
· законодательная база,
· конкурентная среда
Важнейшие направления изучения внутреннего рынка труда:
· численность персонала и его структура – квалификационная, возрастная;
· структура развития персонала;
· организационная структура;
· организация труда на предприятии;
· культура управления;
· мотивационные установки.
· особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности,
· сфера деятельности компании,
· кадровая политика и т.п [1].
Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.
Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.
3. Коммуникационная функция - это установление и реализация путей покрытия потребности в персонале.
Цель этой функции - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации.
Объектами коммуникационной функции являются:
· сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда;
· внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов;
· открытость системы управления как основного фактора влияния на формирование суждений об организации [3].
Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда, то есть разделение на целевые группы, на которые ориентируется работодатель. Группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.
Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда — установление и практическое использование источников и возможностей покрытия потребности в персонале. Сегментирование рынка труда позволяет более эффективно распределять ресурсы организации с целью достижения целей компании.
Коммуникативные связи налаживаются с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при сотрудничестве с учебными центрами и заведениями, при помощи кадровых агентств, через своих сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями ит.п.
Налаживание связей внутри компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Основополагающим здесь является разработка и продвижение корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени.
Применение маркетинга начинается с определения целей и разработки стратегии предприятия на основе маркетингового анализа ситуации. Маркетинг охватывает предприятие, его ближайшее окружение - рынок и макросреду. По сути, любая деятельность компании может направляться и координироваться маркетингом. Такой подход требует полной интеграции маркетинга на предприятии.
Практический аспект применения маркетинга выглядит иначе. Маркетинг далеко не всегда существует на предприятии в интегрированном виде. Часто его функции распределены, не связаны в единый комплекс. Предприятие может уделять маркетингу минимум внимания, не признавать его существования. Тем не менее, предприятие, взаимодействующее с рынком, применяет методы и подходы маркетинга. Область маркетинга характеризуется быстрым устареванием идей и концепций, вызванным изменениями рыночной ситуации. Для предприятий же характерна инерционность: маркетинговые стратегии, принятые вчера, применяются и сегодня, часто не оправдывая своего назначения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Маркетинг персонала– это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.
Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).
В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала на сегодняшний день можно выделить два основных принципа.
Первый принциппредполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Второй принциппредполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом.
В мировой практике принято выделять следующие основные направлениямаркетинга персонала:
- разработка требований к персоналу;
- определение потребности в персонале;
- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
- выбор путей покрытия потребности в персонале.
Основными функциями маркетинга персонала являются следующие:
1. Информационная функция. Создание информационного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).
2. Аналитическая функция. Исследование внешней и внутренней среды деятельности предприятия.
3. Коммуникационная функция - это установление и реализация путей покрытия потребности в персонале.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1 Воронкова В.Г. Маркетинг персонала [Электронный ресурс] // Управление человеческими ресурсами. - Режим доступа:
http://uchebnikionline.com/menedgment/upravlinnya_lyudskimi_resursami_-_voronkova_vg/marketing_personalu.htm#756 (дата обращения 27.11.2015)
2 Маркетинг персонала [Электронный ресурс] // Библиотека управления. - Режим доступа: http://www.cfin.ru/encycl/personal_marketing.shtml (дата обращения 27.11.2015)
3Маркетинг персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://studopedia.su/10_150926_marketing-personala.html (дата обращения 27.11.2015)
4 Маркетинг персонала [Электронный ресурс] // Управление персоналом. - Режим доступа: http://econom-lib.ru/4-27.php (дата обращения 27.11.2015)
5 Организация маркетинга персонала [Электронный ресурс] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. - N 11. - Режим доступа:
http://hr-portal.ru/article/organizaciya-marketinga-personala (дата обращения 27.11.2015)