Мотивация в ооо «аквапарк-сувар»

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в выполнении производственных планов в заданной номенклатуре, дальнейшего повышения производительности труда, улучшения качества изготавливаемой продукции и конечных результатов работы в организации вводится положение о премировании рабочих отдела из фонда заработной платы.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности начисляется на доплаты (надбавки) к тарифным ставкам (должностным окладам): за работу с вредными условиями и интенсивность труда.

Дополнительные премии выплачиваются работникам на основании утвержденных положений: за выполнение особо важных, срочных заданий; за достижение высоких результатов в труде.

Обязательным условием премирования является обеспечение условий выполнения установленных показателей премирования.

Администрация выплачивает заработную плату два раза в месяц: авансовая выплата - 28 числа, под расчет 13 числа месяца, следующего за отчетным по месту работы, либо перечислением на открытый работником счет в сбербанке РФ с последующим получением денег в банкоматах по пластиковой карте.

В отделе экономистов развиты все виды разделения труда. В свою очередь по технологическому признаку развито предметное разделение труда, что вытекает из типа производства [11].

Внедрение передовых методов труда осуществляется на основе аттестации работников, повышения их квалификации, подготовки, переподготовки и обучения кадров новым и эффективным приемам и методам труда.

В соответствии со статьей 103 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Отметим, что не является сменной работой такой режим, когда один работник (группа работников) выполняет свои обязанности на протяжении одного дня, не сменяясь другими (например, сутки через трое или два дня через два). В данном случае рабочие дни и их продолжительность, как правило, также регламентируются графиками, однако порядка ознакомления с ними в отличие от сменных не установлено.

Таким образом, работа по скользящему графику (два через два) относится к работе в режиме гибкого рабочего времени согласно статье 102 ТК РФ.

Режим гибкого рабочего времени применяется тогда, когда по каким-либо причинам нецелесообразно использовать обычный (нормальный) режим работы в связи с его неэффективностью или по другим причинам, в частности, вследствие особого характера труда.

Согласно статье 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель должен обеспечивать отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Указанные Рекомендации определяют режим гибкого рабочего времени как форму организации труда, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного учетного периода - рабочего дня, недели, месяца и др.

Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться при приеме на работу и впоследствии, на определенный срок или без ограничения сроком. График работы устанавливается либо по соглашению сторон трудового договора, либо (если такой режим вводится для определенного коллектива работников) - локальным нормативным актом.

Нормальная продолжительность ежедневной работы не может превышать:

¾ для работников от 15 до 3 лет - 5 часов;

¾ для работников в возрасте от 30 до 58 лет - 7 часов;

¾ для работников с вредными условиями труда - 7,2 часа в смену и 36 часов в неделю.

¾ для работников с вредными условиями труда - 7,2 часа в смену и 36 часов в неделю согласно Списку производств, профессий, должностей, работа в которых дает право на сокращенный рабочий день:

В отделе экономистов проводятся следующие фотографии использования рабочего времени: фотография рабочего времени, фотография использования оборудования, фотография производственного процесса.

Как фотографии рабочего дня, так и хронометражные наблюдения проводят визуально, т.е. непосредственно на рабочих местах. Для этих целей пользуются простейшими техническими средствами: при проведении фотографий рабочего дня - секундомер, при хронометражных наблюдениях - часы и секундомер.

Совместно с работниками, а именно инженером по нормированию труда мною были проведены 3 индивидуальные фотографии рабочего дня. По данным фактического баланса рабочего дня рассчитываются показатели использования рабочего времени:

1. коэффициент использования рабочего времени

2. коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам, т.е. потерь, вызванных нарушением нормального хода организационного процесса

3. коэффициент потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины , в ходе проведения фотографии рабочего дня потерь рабочего времени, зависящих от работника, зафиксировано не было.

Фактический и нормативный баланс рабочего дня см. в таблице 4.1.1.

Таблица 4.1.1 - Баланс рабочего времени менеджера ООО «Аквапарк-Сувар»

Шифр	Категория (вид) затрат рабочего времени	Фактический баланс	Нормативный баланс	Затраты времени, подлежащие сокращению, мин.
	мин	%	мин	%
ПЗ	подготовительно-заключительная работа
ОП	оперативная работа			413,6		-
ОБС	обслуживание рабочего места			20,7		-
ОТЛ	отдых и личные надобности			20,7		18,3
ПНТ	организационно-технические потери			-	-
ПНД	нарушения трудовой дисциплины	-	-	-	-	-
Итого					99,3

По данным нормативного баланса рассчитаем оперативное нормативное время:

минут.

Зная величину и , можно рассчитать возможный рост производительности труда за счет уменьшения или устранения потерь рабочего времени:

Кроме того, в отделе экономистов проводятся и хронометражные наблюдения, которые используются в дальнейшем для установления норм и разработки нормативов.

5. Организация управления персоналом в ООО «Аквапарк-Сувар»

Общая численность работающих за исследуемый период снизилась на 13 человек, темп роста составил 85,71%. Снижение численности произошло за счет производственного персонала, темп роста составил 83,95%. Численность служащих не изменилась.

Таблица 5.1.1 - Численность персонала ООО «Аквапарк -Сувар» [11]

№ п/п	Категории работающих	Численность работающих	Отклонения 2014 г. от
			2012 г.	2013 г.
чел, +/-	% роста	чел, +/-	% роста
	Всего работающих				-13	85,71	--5	93,98
	Персонал				-13	83,95	-5	93,15
	Служащие, в том числе				-		-
	Инженерно-технические работники				-		-
	Водители				-		-

Что касается образовательного уровня сотрудников, ситуация стабильна. В 2012 и 2013 годах все сотрудники аквапарка имеют образование либо высшее, либо среднее техническое. В 2014 году структура образовательного уровня немного видоизменилась, т.к. впервые был принят персонал с незаконченным высшим образованием, но некоторые из них уже имеют среднее техническое образование (рис. 5.1.1.).

Рисунок 5.1.1 - Образовательный состав ООО «Аквапарк-Сувар» за 2012-2014 гг. (чел.) [11]

Таким образом, удельный вес сотрудников с незаконченным высшим образованием к общему числу сотрудников всего составил 4%, с техническим 72%, и с высшим 42%. Важным фактором является то, что все вспомогательные и основные рабочие работают по своей специальности.

Согласно анализу возрастной структуры персонала, наблюдается устойчивая тенденция к увеличению числа сотрудников в возрасте 26-36 лет (рис. 5.1.2).

Рисунок 5.1.2 - Возрастной состав персонала ООО «Аквапарк-Сувар» за 2012-2014 гг. (%) [11]

Так, в 2014 году их доля составила 28%, в то время как в 2013 и 2012 году 6-7%. Также численность персонала в возрасте 18-25 лет - 17%, по сравнению с 2012 - 3% и 2013 -2% годами увеличилась соответственно. Связано это с тем, что политика аквапарка направлена на привлечение молодых экономистов с последующим развитием их профессиональных навыков.

Удельный вес работников в возрасте 37-50 лет снизился в 2014 году до 40 %, в 2013 и 2012 годах он был равен 63 и 51% соответственно. В данном случае организация нацелена на долгосрочную перспективу развития бизнеса, поэтому руководство стремится к повышению удельного веса сотрудников среднего возраста, и небольшому увеличению доли молодых сотрудников.

Что касается гендерных характеристик работников - в организации преобладают мужчин. Их количество превышает количество женщин. Так, в 2014 году удельный вес женщин составил 32%, мужчин 68%. В 2013 - 14% и 86% соответственно, в 2012 году 10% и 90%.

В этом случае данную ситуацию можно объяснить тем, что в основном работники имеют не экономические, а технические специальности, где традиционно большинство мужчин (рис. 5.1.3).

Рисунок 5.1.3 - Гендерная структура персонала ООО «Аквапарк-Сувар» за 2012-2014 гг. (%) [11]

Оценивая сотрудников по стажу работы, следует отметить, что организация начала свое существование сравнительно недавно, и большинство работников пришли «готовыми» специалистами. Однако за это время значительная доля молодых сотрудников в возрасте от 18-25 лет успела перейти из категории стажа от 1 до 3 лет в категорию от 3 до 5, так как организация представляет хорошие условия для накопления опыта и развития молодых кадров (рис. 5.1.4).

Рисунок 5.1.4 - Структура персонала по стажу ООО «Аквапарк-Сувар» за 2012-2014 гг. (чел.) [11]

Таким образом, в 2014 году доля работников со стажем 1-3 года увеличилась на 17% по сравнению с 2012 (в 2012 г. - 10%) и на 20% по сравнению с 2013 г. (в 2013 г. - 7%). Удельный вес сотрудников со стажем 3-5 лет в 2014 году составил 12%, в 2012 и 2013 - 5 и 9% соответственно. Категория 5-8 лет в 2014 году составила 43%, в 2012 - 17%, в 2013 - 25%. И сотрудники, стаж которых более 8 лет составили следующие проценты: 2014 - 68%, 2013 - 54%; 2012 - 32%.

Данная тенденция обусловлена приоритетом для молодых сотрудников, так как организация предпочитает само «взращивать» работников, адаптируя их под свои особенности.

В таблице 5.1.2 приведена структура оборота рабочей силы в ООО «Аквапарк-Сувар» за 2012-2014 гг.

Таблица 5.1.2 - Динамика приема и увольнения в ООО «Аквапарк-Сувар» за 2012-2014 гг.

Показатель	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Среднесписочная численность работников, чел.
Принято, чел.
Уволено по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Уволено по другим основаниям, чел.

Из данных, представленных в таблице 5.1.2 можно заключить, что число принятого персонала превышает число уволенных на протяжении 2012-2014 гг.

К 2014 году найм персонала увеличился, при этом увеличилось число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины возросло на 35,3%, а число уволенных по другим основаниям практически не изменилось за три года.

Рассчитаем показатели текучести кадров по формулам (2.1), (2.2), (2.3).

1. Коэффициент текучести кадров - это отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) - по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к среднему списочному числу работников за тот же период (Nппп) (формула 2.1):

(2.1)

Для оценки состояния текучести персонала рассчитаем экономические показатели, характеризующие динамику персонала.

2. Коэффициент оборота по приему, то есть отношение числа принятых за период (Nпр.) к среднему списочному числу работников за тот же период (Nппп) (формула 3.2):

(2.2)

3. Коэффициент оборота по увольнению, то есть отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему списочному числу работников за тот же период (формула 2.3):

(2.3)

Данные расчетов по показателям текучести персонала представим в таблице 5.1.3.

Таблица 5.1.3 - Показатели текучести, приема и оборота по кадрам в ООО «Аквапарк-Сувар» в 2012-2014 гг.

Показатель	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Коэффициент текучести кадров	0,16	0,16	0,15
Коэффициент оборота по приему	0,54	0,67	0,51
Коэффициент оборота по увольнению	0,23	0,21	0,19

Таким образом, из таблицы 5.1.3 видно, что наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2012-2013 гг. Основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой. За указанный период практически не изменились показатели, характеризующие оборот по приему (за исключением 2013 года). Это обусловлено тем, что организация стабильно осуществляет прием новых сотрудников, увольняя неэффективно работающий персонал.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Производственная практика была пройдена в ООО «Аквапарк-Сувар».

Для повышения эффективности работы предприятия необходимо:

- изменить условия договоров работы с заказчиками;

- улучшить работу материально-техническое снабжение, ужесточить контроль за движением материальных ресурсов предприятия;

-повысить мотивацию у персонала организации для снижения текучести кадров.

Во время прохождения производственной практики прошло ознакомление с коммерческой деятельностью предприятия, с процессом управления предприятием, а также закрепленыы на деле знания по менеджменту, финансам, анализу хозяйственной деятельности, развитию профессиональных
компетенций.

Задачей прохождения производственной практики также являлся сбор необходимого материала, в том числе первичной информации, для написания выпускной квалификационной работы. Эта задачf тоже была выполнена, по результату практики собрано большое количество полезной информации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Афанасьев М.П. Маркетинг: стратегия и практика фирмы. - М.: Финстатинформ, 2012. – 651c

2. Бороноева Т.А. Современный маркетинговый менеджмент / Учебное пособие // М.: Аспект Пресс 2012

3. Варвин, Е.А. Маркетинговая деятельность предприятия / Е.А. Варвин. – М.: Проспект, 2013. – 344 с.

4. Ващекин, М.О. О системе маркетинговой информации / М.О. Ващекин // Маркетинг России. - 2013 - №1. - С. 28.

5. Ващекин, М.О. Планирование маркетинговой деятельности предприятия / М.О. Ващекин // Маркетинг России. - 2014. - № 3. - С. 17.

6. Виноградова С.Н. Коммерческая деятельность. Учеб. пособие. - Мн.: Высш. шк., 2011- 176с.

7. Глухов, А. Анализ эффективности планирования маркетинга на предприятии / А. Глухов // Маркетинг. - 2012. - №2. - С. 56.

8. Глухов, А. Разработка стратегии маркетинга предприятия / А. Глухов // Маркетинг. - 2013. - №1. - С. 43.

9. Голубков, Е.П. Экономика: стратегии, планы, структуры / Е.П. Голубков. - М.: Дело, 2012. – 397 с.

10. Завгородняя, А.В. Маркетинговое планирование / А.В.Завгородняя,

11. Отчетные данные ООО «АКВАПАРК - СУВАР», 2012-2014 гг.

12. Панарина Е. Н. Разработка методических основ оценки и обеспечения конкурентоспособности предприятия.// Сборник статей Пермского Государственного Технического Университета, 2010.

13. Панкрухин, А.П. Экономика: учеб. / А. П. Панкрухин. – М.: Омега-Л, 2012. – 518 с.

14. Пименов, П.А. Основы рекламы / П.А. Пименов. – М.: Гардарики, 2012. – 399 с.

15. Рожков И.Я., Рудая Е.А., Ветров А.А. Обоснование маркетинговых кампаний, Учебное пособие МГИМО (У) МИД РФ, каф. Менеджмента и маркетинговой деятельности, М., МГИМО, 2012.

16. Ромат, Е.В. Экономика. / Е.В. Ромат. – СПб.: Питер, 2012. – 556 с.

17. Ревинский И.А., Романова Л. С. Поведение фирмы на рынке услуг: Учеб. пособие. Новосибирск, 2012.

18. Сиссорс Д., Бэрон Р. Маркетинговое медиа-планирование, Маркетинг для профессионалов, СПб., Питер, 2010.

19. Соловьев, Б.А. Экономика: Учебник. / Б. А. Соловьев. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 340 с.

20. Юдаков А.Ю.Конкуренция: теория и практика. М.:Гном ,2012,300 с.