Размежевание похожих понятий

Комплекс- Ключевым элементом ассессмент-центра является

ный диагнос- комплексный диагностический подход. Конечно, методы,

тический включаемые в ассессмент-центр, такие как тесты

подход достижений ), интервью (Interviews),

оценки достижений (Leistungsbeurteilungen), а также

элементы ассессмент-центра, такие как групповые дискуссии

(Gruppendiskussionen), почтовые корзины (Postkoerbe), сценарии,

имитируемые на компьютере (computersimulierte Szenarien),

трудовые пробы (Arbeitsproben) и так далее, можно использовать

независимо друг от друга. Но при раздельном применении этих

методов не хватает многократного измерения достижений в

поведении различными методами, что составляет основу интегральной

оценки в ассессмент-центре.

Следует отметить, что в управлении персоналом, кроме

Мультимо- ассессмент-центра, используется целый ряд других

дальноекомплексныхдиагностических инструментов. Особенно

интервьюстоит назвать такие: мультимодальное интервью

(multimodales Interview), классические батареи тестов

(klassische Testbatterien), мультимодальные системы оценки

достижений (multimodale Leistungsbeurteilungssysteme), а также

обратная связь на 360° (360°-Feedback).

Мультимодальное интервью было разработано и впервые представлено в Германии в 1992 году Шулером (Schuler, 1992а). Оно содержит восемь компонентов, из которых пять входят в структуру диагностического суждения (самопредставление, профессиональная ориентация и выбор организации, неструкту­рированная часть интервью, биографические и ситуативные вопросы). Мультимодальное интервью обнаруживает целый ряд общих с ассессмент-центрами признаков. Во-первых, используются несколько различных диагностических методов, с помощью которых проверяется соответствие требованиям, важным для работы. Во-вторых, результаты представляются в стандартном виде и основываются на данных, полученных от двух предварительно обученных наблюдателей. Но на концептуальном уровне есть

Ассессмент-Центр

различия: при использовании мультимодального интервью нет преимущественной ориентации на имитацию работы - наряду с имитацией трудового поведения рассматривается биография и конструкты, описывающие личность. На уровне поведения различия еще очевиднее. На основе рассказа о способах поведения в прошлом и намерений к поведению в будущем делаются заключения об актуальном поведении. Само поведение в момент интервью не является центральным предметом наблюдения. В ассессмент-центре по-другому: здесь различные «составляющие» служат для «взятия» различных актуальных поведенческих проб и являются основой для предсказания типов поведения, возможных в будущем. Несмотря на это, мультимодальное интервью является серьезной альтернативой методу ассессмент-центра. В некоторых случаях оно более выгодно (требует меньше затрат времени интервьюера и респондента) и при корректном построении и проведении может прогнозировать поведение также надежно, как ассессмент-центр (ср. Schmidt&Hunter , 2000).

Классические батареи тестов находят применение для Классичес-

решения различных вопросов диагностики профес- кие бата-

сиональной пригодности. Точно также, как и ассессмент- реи тестов

центр, они пытаются посредством многократного измерения идентичных конструктов разными способами прийти к надежным формулировкам, даже если сама батарея тестов применялась только один раз. В отличие от ассессмент-центров исследуемые конструкты намного глобальнее, а сбор данных происходит не посредством по возможности наиболее реалистичных поведенческих проб (принцип имитации), а посредством отдельных вопросов или заданий (пунктов), ответы на которые объединены в гомогенные тестовые шкалы отдельных конструктов (принцип конструктов). При таком диагностическом процессе наблюдатели ненужны.

Мулътимодалъные системы оценки результатов (см. Мультимо-

Schuler&Muck , 2001), а также системы, обратной связи дальные

«360°» (см. Scherm &Sarges, 2002) используются при системы

систематической оценке руководителей организации, оценки

Предметом обсуждения является компетенция оцени- результатов

Глава 1. Ассессмент-центр

ваемых руководителей, которая связана с их деятельностью, и влияние этой компетенции на результаты деятельности. Оценка сильных и слабых сторон, как правило, проводится на основе письменных, стандартизированных опросов. В оценке могут участвовать начальники, партнеры/клиенты, сотрудники и сами оцениваемые. Если в системах обратной связи «360°» основной акцент делается на поведении, то в мультимодальных системах оценки результатов добавляется аспект результатов деятельности. Сходство с ассессмент-центром обнаруживается в «принципе большего количества глаз» (Mehr-Augen-Prinzip), т.е. оценщиков. Здесь также протоколируется поведение, важное для должностной позиции. Различия можно обнаружить в поведенческих пробах: в ассессмент-центре они стандартизированы и для всех участников одинаковы, в методе «360°» и в мультимодальных системах оценки результатов иначе. Каждый из оцениваемых сотрудников должен в непосредственной своей деятельности выполнять различные задания. Поэтому трудность решаемых задач для разных оцениваемых сотрудников оказывается различной.

Соответственно, поведенческие пробы в ассессмент-центре, которые лежат в основе оценки наблюдателя, для всех наблюдателей одинаковы; а в системе обратной связи «360°» и в мультимодальных системах оценки - различны.

Клиент видит оцениваемого сотрудника в других ситуациях, чем начальник. Соответственно этому одни и те же сотрудники представлены в различных поведенческих пробах. При этом отдельные типы поведения часто наблюдаются всего лишь одним человеком.

В Таблице 1 проводится сравнительный анализ упомянутых диагностических инструментов.

Ассессмент-Центр

Таблица 1:

Сравнение ассессмент-центра с другими диагностическими методами

	Ассес-смент центр	Отдельно представ­ленные диагно­стические методы	Мультимо-дальное интервью	Батареи тестов	Мультимо-дальная оценка результатов или обратная связь "360е"
Ориентация на имитацию	да	частично	частично	нет	частично
Комплексность	да	нет	да	да	да
Включение на­блюдателей	да	частично	да	нет	да
Прямое поведение	да	частично	частично	нет	да
Стандартизиро-ванность проб поведения	да	да	да	да	нет