Краткий обзор теории психологических типов

Типоведение насчитывает более шестидесяти лет развития; начало ему было положено, когда швейцарский психиатр Карл Густав Юнг предположил, что человеческое поведение не определяется случайными факторами, а вполне предсказуемо и значит, его можно классифицировать. На начальном этапе это повлекло за собой его расхождение с коллегами, поскольку Юнг предположил, что выявленные им типологические категории, для которых он ввел в обиход несколько новых терминов, основывались отнюдь не на психических расстройствах, аномалиях или гипертрофированных побуждениях. Напротив, полагал Юнг, различия в поведении, столь очевидные для наблюдателя, являются результатом предпочтений,связанных с основными функциями личности человека, которые он выполняет на протяжении своей жизни. Эти предпочтения развиваются на самой заре жизни и формируют основу человеческой личности. Именно они, по убеждению Юнга, определяют наши симпатии и антипатии в общении, а также задачи и события всей нашей жизни. (Книга Юнга «Психологические типы», вышедшая в 1923 году, блестяще отражает его классификацию типов. Однако непосвященному читателю эта книга едва ли будет близка, если только он не является серьезным любителем психологии.)

К счастью для этой книги Юнга, две женщины (ни одна из которых не была психологом) очень заинтересовались классификацией доступного для наблюдения человеческого поведения. Одна из них, Кэтрин Бриггс, еще на рубеже двадцатого века независимо от Юнга приступила к классифицированию людей по стилю их жизни. Проще говоря, она пришла к заключению о том, что разные люди подходят к жизни по-разному. Когда в 1923 году работа Юнга была издана на английском языке, Бриггс отложила собственные исследования в сторону и стала всесторонне изучать теорию Карла Юнга. Вместе со своей дочерью, исключительно одаренной Изабель Бриггс-Майерс, она в 1930-х годах исследовала и развивала способы измерения индивидуальных различий. Работу этих женщин подстегнула Вторая мировая война, заставившая многих людей выполнять работу, не соответствующую их способностям; они приступили к созданию психологического инструмента, который в академически строгих и достоверных терминах объяснялбы индивидуальные различия на основе теории Юнга об индивидуальных предпочтениях. Так на свет появился Индикатор типов Майерс-Бриггс. В его основу была положена следующая идея:эту систему типов можно применять для выявления индивидуальных различий, а затем использовать их конструктивно и с пользой для людей. В 1980-х годах теория Юнга обрела всевозрастающую популярность преимущественно благодаря эпохальным достижениям Бриггс и Майерс.

Сегодня Индикатор типов Майерс-Бриггс относится к числу самых распространенных средств практической психологии. По данным организации, владеющей правами на его издание, в 1990 году его использовали более двух миллионов человек. Этот психологический тест был переведенна японский, испанский, французский, немецкий и многие другие языки.

Люди — это важно.

Позитивный, ориентированный на человека характер типоведения делает его наиболее подходящей методикой для деловой среды, зародившейся в 1990-х годах с характерной для нее концепцией постоянно возрастающей роли в деловом успехе главного компонента этого успеха — человеческого капитала. Инвестирование в человеческий капитал требует сегодня полагаться на взаимоотношения с клиентами, поставщиками, работниками, да и с самим собой в большей степени, чем когда бы то ни было. Эти взаимоотношения и являются слагаемыми успеха преуспевающих сегодня компаний.

Взгляните на организацию, в которой вы работаете. Можно поспорить, что она делает особую ставку на использование информации и обеспечение бытовых удобств для сотрудников. Для того чтобы эффективно делать и то и другое, требуется наладить хорошие отношения в среде персонала и командную работу и сделать так, чтобы работники этой организации имели высокую мотивацию к работе, обладая духом сотрудничества. Такая профессиональная среда, с акцентом на межличностные отношения, потребует от вас понимания людей, которые вас окружают: вышестоящих и нижестоящих сотрудников, а также коллег, клиентов и поставщиков, чтобы вы имели возможность быстро и плодотворно включиться в общую работу по устранению насущных проблем. Для достижения успеха на любом уровне от вас потребуется уметь полагаться на остальных и подстраиваться к их индивидуальным нуждам, предпочтениям и стилям поведения. Проще говоря, вы должны стать специалистом по общению с людьми.

То, что до сих пор нам не удавалось этого сделать, может быть напрямую выведено из длинного списка неутешительных статистических данных, описывающих отношение к труду в Америке. Читая американскую деловую прессу, трудно не встретить сведения о том, что, как установила Национальная комиссия по производительности труда, половина всей рабочей силы Америки готова прикладывать к работе минимум усилий, необходимых для выполнения своей работы. Как показало исследование, проведенное в 1987 году компанией «Уайетт», лишь меньше половины работников в Америке считают, что их начальники соответствующим образом мотивируют их к работе. И еще худшие новости принес нам общенациональный опрос 1989 года, показавший, что целых сорок три процента работников в Америке убеждены, что «ложь, всевозможное притворство и любые средства, которые приносят прибыль», являются неотъемлемой частью человеческой природы. Речь здесь идет не только о рядовых сотрудниках. Опрос четырех сотен руководителей, проведенный Университетом Карнеги-Меллона и призванный выяснить их взгляды на доверие и верность, показал, что целая треть из них не доверяют своим непосредственным начальникам, а больше половины не верят в высшее руководство своих организаций.

Стоит ли удивляться тому, что обусловленные стрессами проблемы обходятся американским компаниям в 150 миллиардов долларов в год из-за снижения производительности труда и невыходов на работу?

Мы далеки от мысли предполагать, будто бы типоведение способно устранить все эти проблемы, но мы убеждены в том, что оно способно сделать очень и очень многое, чтобы помочь вашей организации справиться с ее настоящими и будущими затруднениями. Благодаря тому, что оно помогает наладить взаимопонимание и повысить эффективность общения, у вас появится возможность использовать как сильные стороны вашей организации, так и свои личные достоинства. Остается лишь удивляться тому, что за сравнительно короткое время типоведение помогает решить проблемы отдельных людей, устранить застарелые склоки между отделами, разгрузить непроходимые завалы дел и успеть сделать работу в срок, даже если прежде это никогда не удавалось. Мы наблюдали эту картину раз за разом в работе с нашими клиентами, среди которых были компании HSBC, AT&T, IBM, «Форд Моторс Компани» и «Белл Атлантик», государственные структуры, в том числе все четыре рода войск армии США, а также множество мелких частных предприятий.