Тема: «Мотивы и потребности»

Цель: активизация процесса самопознания у педагогов.

Задачи:

3. знакомство с различными теориями мотивации;

4. уточнение представлений о своих мотивах и потребностях на основе самодиагностики.

Ход темы

Проверка домашнего задания. Защита проекта приоритетного направления. Обсуждение проектов.

Вступительное слово. В английской семье родился мальчик, который до пятнадцати лет не произнес ни слова.

Однажды во время завтрака он вдруг заявил: — А гренки-то подгорели.
— Что же ты раньше молчал? — удивились родители.
— До сих пор все шло нормально.

Составьте свой список «вредных» видов деятельности. Можно ли их отнести к профессиям (профессия — занятие, требующее обучения, выполняемое за денежное вознаграждение и приносящее пользу).

Как вы относитесь к попыткам государства регулировать профессиональные планы молодежи?

Как вы относитесь к возможности прогнозировать в условиях рыночной экономики потребности рынка труда? Можно ли регулировать эти потребности?

Методика «За двумя зайцами» (по мотивам методики Е.А. Головахи).

Прочитайте суждения о профессиях и выберите два из них, наиболее соответствующие вашим взглядам.

1. В наибольшей степени реализовать свои физические возможности, проявить силу, ловкость, волевые качества	5. Работать в хороших условиях, в таких, чтобы работа не была утомительной, не вызывала отрицательных эмоций
2. Достичь высокого общественного положения, известности, славы, получить признание окружающих
3. Получать высокий заработок, обеспечивающий хорошие материальные условия	6. Сохранить достаточно энергии и времени для увлечений, общения с друзьями и близкими
4. Проявлять творческую инициативу, полностью раскрыть свои интеллектуальные способности

Если выбранные вами суждения находятся в левой части таблицы (профессиональная мотивация), значит, в данный момент для вас актуальна профессиональная самореализация (выбор профессии и путей ее получения, профессиональный рост и карьера).

Если суждения находятся в правой части таблицы (внепрофессиональная мотивация), значит, сейчас для вас важнее вопросы, не связанные с профессиональной самореализацией (семья, здоровье, личностный рост, который не всегда связан с профессиональным).

Если выбранные суждения оказались в разных частях таблицы, значит, ваша мотивация носит противоречивый характер. Решите, что для вас сейчас важнее — профессиональное самоопределение или другие вопросы.

Соответствуют ли полученные результаты вашим представлениям о себе?

Упражнение «Актуальные потребности». Представьте, что вы страдаете от жажды, а в это время вам рассказывают о перспективах нанотехнологий. Вы не спали двое суток, а вас приглашают в ресторан. Вы хотите есть, а вас тянут в консерваторию. Мы испытываем дискомфорт и раздражение от того, что наши актуальные потребности игнорируются. Во всех этих случаях действует закон доминанты — системы рефлексов, обеспечивающих удовлетворение доминирующей потребности. Остальные потребности отступают на второй план как менее актуальные: когда утолим жажду, сможем воспринимать информацию, а выспавшись, с удовольствием поужинаем.

Перед вами — список потребностей разного уровня. Пронумеруйте их, то есть поставьте рядом с самой важной для вас №1, рядом с менее важной — № 2 и так далее до № 15 рядом с самой незначимой для вас на данный момент потребностью. Время работы — 10–15 минут.

— Избавление от боли

— Возможность вволю чесать там, где чешется

— Утоление голода или жажды

— Отдых после тяжелой работы

— Смена температурного режима (с холода — в тепло, из жары — в прохладу)

— Общение с друзьями, интересными людьми

— Вкус победы (в спорте, творческих конкурсах, научных олимпиадах)

— Признание твоих заслуг и достоинств (награда, похвала, комплименты)

— Чтение интересной книги, просмотр хорошего фильма

— Получение подарков

— Дарение подарков

— Бескорыстная помощь людям

— Сознание хорошо выполненной работы

— Чувство вдохновения в работе

— Примирение с близкими

В первую пятерку входят физиологические потребности. Если они для вас актуальны, возможно, ваше физическое состояние находится вне зоны комфорта. Обратите внимание на условия и режим труда и отдыха, свое здоровье.

Следующая пятерка — душевные или социальные потребности. Попробуйте самостоятельно разобраться в их мотивах — чем для вас значимы и дороги те или иные события вашей жизни.

Если в верхней части вашего списка встречаются потребности из последней пятерки, вероятно, вы находитесь на верхней ступени «пирамиды потребностей». Это здорово, но мало достичь этого уровня — надо суметь удержаться на вершине.

Теоретическая часть «Развитие представлений о мотивации»

В основе любой деятельности лежат цели, мотивы и потребности. Человек делает что-то только тогда, когда есть побудительная причина — мотив (от фр. motif — побуждение). Педагоги часто обращаются к психологам с просьбой повысить учебную мотивацию. Более опытные психологи разводят руками, другие честно стараются выполнить запрос с помощью многочисленных и практически бесполезных тренингов, которые в лучшем случае сводятся к банальному манипулированию. Существуют сотни теорий, с помощью которых ученые пытаются разобраться в этом феномене. Не претендуя на полноту обзора, рассмотрим те, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной мотивации.

Развитые системы подготовки молодых людей к профессиональной деятельности существовали в Древнем Египте, Китае, Греции. Примечательно, что отбором занимались не случайные люди, а жрецы, философы, ученые. В 1575 году эту мысль оформил испанский врач Хуан Уарте в принесшей ему славу книге «Исследование способностей к наукам»: «Чтобы никто не ошибался в выборе той профессии, которая больше всего подходит к его природному дарованию, правителю следует выделить уполномоченных людей великого ума и знания, которые открыли бы у каждого его дарование».

Началом научного этапа профотбора считают конец XIX века, когда английский ученый Ф. Гальтон провел массовое обследование 10 тысяч посетителей Лондонской международной выставки по семнадцати различным параметрам, доказав, насколько велики различия между людьми даже одного возраста.

В начале XX века немецкий психолог Г. Мюнстерберг начал разрабатывать и использовать психологические тесты для оценки профессиональных способностей человека. Проблему профотбора научно обосновал американский ученый Ф. Парсонс, выдвинув в 1908 году следующие принципы:

а) человек по своим индивидуальным качествам, прежде всего по профессионально значимым способностям, оптимально подходит к единственной профессии;

б) профессиональная успешность и удовлетворенность профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии;

в) профессиональный выбор является сознательным процессом, в котором сам человек или профконсультант определяет комплекс психологических или физиологических качеств и соотносит их с требованиями профессий.

Среди характеристик профессионального выбора Парсонс выделял прежде всего осознанность и рациональность, которую он понимал как компромисс между способностями, интересами и ценностями индивида и возможностью их реализации в различных профессиях.

В 20-е годы XX века в промышленности стала широко применяться «тейлоровская» система организации труда. Ф. Тейлор считал главной задачей «обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего». Управление людьми — ключевой вопрос организации и производительности труда. Особое внимание Тейлор уделял созданию системы поиска и отбора персонала.

Выделяют четыре основных принципа системы Тейлора:

1) обобщение и классификация умений и навыков всего персонала;

2) тщательный отбор на основе научно установленных признаков;

3) продуманная система поощрений сотрудников;

4) разделение труда и ответственности между рабочими и управляющими.

Тейлор считал, что человек на производстве должен попадать в предельно структурированную среду с четкими требованиями, строгой иерархией и жестким разделением труда. Используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в условиях рыночной экономики и требуя неукоснительного соблюдения технологии, можно создать оптимальный режим работы и производительности труда. Он первый обратил внимание, что при работе бригадой «индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего», потому что хороший вынужден подчиняться групповым нормам. Хотя В. Ленин отзывался о системе Тейлора как об «утонченном зверстве буржуазной эксплуатации», он считал, что необходимо «использовать все наилучшие приемы, которые выдвигает эта система», «без нее повысить производительность труда нельзя». Эта система применяется и в современном управлении, особенно в конвейерных технологиях.

Развивающая идеи Тейлора социологическая концепция бюрократии М. Вебера рассматривала организацию как безликий механизм, смысл которого — безупречное функционирование, направленное на получение максимальной прибыли. В основу теории Вебера легли следующие положения:

• организация свободна в выборе средств достижения своих целей;

• индивиды должны быть взаимозаменяемы;

• труд в организации является основой существования индивида;

• поведение индивида определено четкой и однозначной схемой.

В административной концепции А. Файоля выделяются «14 максим», которым должен следовать предприниматель, например разделение труда, принцип единоначалия, приоритет общих интересов над частными, стабильность штатного расписания.

Классическая школа приобрела завершенность благодаря концепции управления Л.Гьюлика, Дж. Муни и Л.Урвика, которые предложили три принципа организации производства: специализация, контроль и единоначалие. Но если Тейлор основное внимание уделял достижению поставленной цели благодаря эффективной организации работы, то в последующих моделях организации труда, которые стали называть «бюрократическими», в центре внимания была административная работа.

В 1930-е годы в связи с обострением социально-экономических противоречий бюрократические модели как формы рациональной организации труда стали все чаще подвергаться критике. На первое место вышли психологические факторы трудовой деятельности. В противовес рационалистическому подходу возникла концепция «человеческих отношений», начало которой положили Хоторнские эксперименты Э.Мейо. Эти эксперименты показали, что объективные факторы организации труда не играют решающей роли. Когда неожиданно для рабочих улучшали условия их труда — устраивали дополнительные перерывы в работе, второй завтрак за счет компании, сокращали рабочий день — производительность труда увеличивалась. Но когда эти льготы отменили, производительность труда не падала. Когда рабочих спрашивали, почему они продолжают работать лучше, хотя условия ухудшились, они отвечали: «Ведь вы так заботились о нас». Была выдвинута гипотеза, что на производительность труда влияют методы руководства и стиль взаимоотношений.

Д.Сьюпер рассматривал профессиональное становление человека как длительный процесс, формирующийся под воздействием ряда факторов внешней среды, среди которых первостепенное значение отводится субъективным факторам. По мнению Сьюпера, процесс профессионального становления индивидуален, поскольку определяется неповторимостью условий.

На фоне благоприятного экономического положения США и Европы в 1950–1960-е годы возникает концепция «гуманистического вызова». Она характеризуется особым вниманием к социально-психологическим фактором и недооценкой значения объективных факторов (структура, содержание, организация и условия работы, льготы, оплата труда и др.).

Ведущий представитель гуманистической психологии А.Маслоу, основываясь на принципах Мейо, предложил восходящий принцип потребностей:

• физиологические потребности (питание, сон, сексуальные потребности);

• экзистенциальные потребности (чувство безопасности);

• социальные потребности (привязанность, принадлежность к определенной социальной или профессиональной группе);

• потребность в уважении (служебный рост, уважение, успех, статус);

• духовные потребности.

По Маслоу, потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности — это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, чувство голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии). Если потребности одинаковы по силе, то доминирует потребность более низкого уровня. Несмотря на широкое распространение теории Маслоу, она так и не получила экспериментального подтверждения.

Близка к теории А. Маслоу двухфакторная теория мотивации Ф.Херцберга. Он считал, что на удовлетворенность работой влияют факторы, которые он назвал «мотиваторами»:

• достижения (квалификация) и признание успеха;

• работа как таковая (интерес к работе и заданию);

• ответственность;

• продвижение по службе;

• возможность профессионального роста.

На неудовлетворенность работой влияют внешние факторы («факторы контекста», или «гигиенические»):

• способ управления;

• политика организации и администрация;

• условия труда;

• межличностные отношения на рабочем месте;

• заработок;

• неуверенность в стабильности работы;

• влияние работы на личную жизнь.

Положительные эмоции, вызванные работой, определяются ее содержанием, отрицательные — внешними факторами. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения являются, по Херцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой.

Отсутствие «гигиенических» факторов может приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Внешние, или гигиенические факторы, не обладают позитивной мотивационной энергией — удовлетворенность работой вызывают только внутренние мотивационные факторы (мотиваторы).

По Херцбергу, потребности делятся на высшие — потребность достижений, признания, возможность должностного и профессионального роста, ответственность, содержание труда — и низкие — отношения с руководством и коллегами, стабильный заработок, условия труда и статус. Херцберг считал, что руководству стоит обращать особое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность.

В основе теории ожидания В.Врума лежит гипотеза, что мотивация частично зависит от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Его модель иллюстрирует тот факт, что пока администрация не показывает персоналу прямой связи между желательным для нее поведением служащих и их желаниями, служащие будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы они ни работали. Врум обращает внимание на необходимость выбирать наиболее подходящие средства мотивации.

Взгляды автора «теории X» и «теории Y» Д.Макгрегора на теорию и практику управления персоналом отражают его взгляды на человеческую природу. Согласно «теории Х» человек от природы ленив, поэтому оптимальный способ управления им — это политика кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги), потому что:

• человек от природы ленив — он старается работать как можно меньше;

• человеку недостает честолюбия, он предпочитает, чтобы им руководили;

• человек от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации;

• человек от природы противится переменам;

• человек доверчив и глуп, поэтому он — легкая добыча шарлатана и демагога.

Согласно «теории Y», человеку свойственно позитивное отношение к труду. Эта установка позволяет вовлекать сотрудника в управление производством. Основные характеристики человека, по «теории Y», таковы:

• человек не является пассивным от природы и не противодействует целям организации — он становится таким в результате работы в организации;

• мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность и стремиться к достижению целей организации — качества, свойственные людям; управление должно помочь сотрудникам осознать и развить в себе эти качества;

• важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей лишь при условии достижения целей организации.

Если администрация разделяет взгляды «теории X», она обращает особое внимание на методы внешнего контроля. Сторонники «теории Y» особое значение придают самоконтролю, который возникает, когда сотрудники воспринимают цели компании как свои собственные. Макгрегор считал, что вовлечение сотрудников в процесс принятия решений является мощным мотивационным фактором.

Если администрация вашего образовательного учреждения придерживается «теории Y», вам будет проще реализовать идеи, заложенные в тренинге и программах самоопределения.

Особняком стоят подходы, сочетающие элементы научной организации труда и «человеческих отношений» с учетом национальных традиций.

Так, для Японии характерна концепция «коллективистских отношений», суть которой заключается в том, что стратегические решения фирмы принимаются коллегиально, способствуя защите статуса руководителя и минимизации разногласий в коллективе и создавая атмосферу личной заинтересованности персонала.

Д. Макклеланд занимался изучением мотивации бизнесменов и пришел к выводу, что для людей, имеющих потребность в достижении цели, типичным является следующее:

• им нравятся ситуации, в которых можно взять на себя ответственность за нахождение решения проблемы. Их не интересуют ситуации, в которых можно добиваться успеха благодаря случайностям, они хотят сами влиять на конечный результат;

• они не хотят идти на большой риск, ставя себе умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем;

• имеющие потребность в достижении цели хотят обратной связи.

Имеющие потребность в достижении цели великолепно чувствуют себя в деловой жизни, поскольку она постоянно создает ситуации, где ценится успех. Макклеланд отмечает, что для имеющих потребность в достижении цели предпринимателей деньги сами по себе редко значат очень многое. Однако они важны как показатель успеха.

С точки зрения сохранения мотивации важно знать результаты исследования Шейна, который выделил 5–7-летние периоды в работе. Если содержание работы не меняется полностью или значительно, то мотивация явно снижается через 5 лет.

Большой вклад в развитие представлений о мотивации внес Х.Хекхаузен. Его книга «Мотивация и деятельность» во многом отражает современное состояние данной проблемы.

Автор концепции внутренней мотивации Э.Деси считал, что внутренняя мотивация — это «стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности». Источником внутренней мотивации является потребность автономности и самоопределения. Деси был противником бихевиористского подхода, основанного на предположении, что не существует внутренней мотивации к учебе и работе. Оптимальным условием является баланс внутренней и внешней мотивации.

Принципиально новый вклад в развитие представлений о мотивации внес В.Франкл, разработав концепцию смысла, приносящую свои плоды в психотерапии, консультировании и психологической профилактике. Ученик Франкла А.Ленгле разработал и обосновал теорию четырех фундаментальных мотиваций, являющихся основаниями для внутреннего согласия в отношении действия, независимо от того, движимы они инстинктами, чувствами или духовностью. Эти фундаментальные устремления можно свести к четырем вопросам:

• вопрос Бытия-в-мире,

• вопрос ценности жизни,

• вопрос оправдания собственного существования,

• вопрос смысла экзистенции.

Исследования Ленгле показали, что за страданием, болезненным опытом и любой потерей смысла стоит нарушение одной или нескольких фундаментальных мотиваций. Зрелость и душевное здоровье человека зависят от того, насколько он может проживать исполнение фундаментальных мотиваций в отношениях с самим собой и с миром.

С чисто утилитарной точки зрения можно выделить следующие виды мотивации:

1. ценностная («работа важна и интересна сама по себе»);

2. смешанная («работа — дело важное, но есть вещи, которые занимают меня гораздо больше»);

3. инструментальная, в т.ч. материальная (работа — источник средств к существованию); статусная (работа — средство достижения успеха, положения в обществе); мотивация развития и самореализации (работа — средство самовыражения).

4. демотивация, или отсутствие мотивации («работа — неприятная обязанность, если бы я мог, то вообще бы не работал»).

Какие из этих видов мотивации, по-вашему, наиболее эффективны и почему?

Как остроумно заметил Генри Форд, «человек имеет два мотива поведения: один настоящий и второй, который хорошо звучит». Мотивация малодоступна объективному исследованию и самонаблюдению, потому что мотивы человека находятся в его подсознании и не всегда осознаются. Психология мотивации — это развивающаяся область исследования регуляции деятельности, интегрирующая в себе психологию познавательных процессов, эмоций, целей и смыслов. Мотивация является ключевым понятием в вопросах повышения качества рабочей силы и управления персоналом.

1. Какие из перечисленных подходов вам ближе всего?

2. Какие методы характерны для вашей школы?

3. Какие формы и методы можно использовать для развития учебной и профессиональной мотивации?

4. В чем, по вашему мнению, заключается низкая эффективность работы по развитию учебной и профессиональной мотивации?

5. Предложите свои методы повышения мотивации.

Упражнение «Перекрестный допрос». Для чего мы работаем? Какие потребности мы удовлетворяем с помощью работы? Запишите пять важнейших для вас. Зачеркните ту, без которой, в крайнем случае, можете обойтись; потом еще одну. И так до тех пор, пока не останется единственная — самая важная для вас.

Все потребности заслуживают не только внимания и уважения, но и осознания. Это возможно с помощью цепочки вопросов, которые задают одному остальные участники тренинга. Например, утверждение, что педагог или школьный психолог работает ради зарплаты, может вызвать такие вопросы: почему именно в школе, если есть масса более денежных мест? Устраивает ли вас зарплата? Если человек говорит, что ему нравится работать с детьми, можно уточнить, что именно нравится: какие грани работы он считает привлекательными? Есть ли негативные моменты? У человека, который главным мотивом работы называет самореализацию, можно поинтересоваться, в чем именно заключается эта самореализация. От участника, который подвергается перекрестному допросу, требуется мужество и честность.

Возможные вопросы для обсуждения:

1. Приходилось ли вам задавать себе эти вопросы?

2. Какие вопросы были самыми трудными?

3. Трудно ли было отвечать на вопросы?

4. Какой вопрос не был задан?

5. Готовы ли участники тренинга сами ответить на задаваемые ими вопросы?

Смысл упражнения — осознание истинных мотивов любой профессиональной деятельности, которые определяют ее успешность.

Кстати… Виктор Франкл писал: «Насколько соблазнительны популярные разговоры о самоосуществлении и самореализации человека! Как будто человек предназначен лишь для того, чтобы удовлетворять свои собственные потребности или же себя самого». Как вы понимаете это высказывание? Главный урок, который Франкл вынес из концлагерей Освенцима и Дахау, состоял в том, что наибольшие шансы выжить в нечеловеческих условиях имели те, кто руководствовался внутренними мотивами.

О доминанте. Один человек хотел узнать, что такое ад и рай. Сначала его привели в комнату, где стоял котел с горячей похлебкой. Голодные люди, вооруженные метровыми деревянными ложками, обжигались и кричали друг на друга, безуспешно пытаясь донести ложки до рта. В другой комнате был точно такой же котел и такие же ложки. Но там все были спокойны и всем довольны, потому что разбились на пары и кормили друг друга.

Упражнение «Коллективный счет». Участники, сидящие в кругу, должны вслух сосчитать до числа, соответствующего численности группы, следующим образом: каждый может назвать только одно число и только один раз. Если двое называют одновременно одно число, счет начинается сначала до тех пор, пока не смогут досчитать до конца. Договариваться нельзя. Для усложнения упражнения можно попросить участников закрыть глаза. Упражнение направлено на развитие эмпатии и способности чувствовать других людей. Время работы — 5–10 минут.

Наше сознание, как луч прожектора в темноте, выхватывает только то, что для нас актуально в данный момент. Наверное, многие попадали в неловкую ситуацию, когда не можешь запомнить имя человека, которого только что представили. Но если этот человек нам интересен или мы от него зависим, память обычно не подводит. Дело не в памяти, а в направленности внимания.

Учение о доминанте, созданное великим русским физиологом А.А. Ухтомским и раскрывающее пути совершенствования человеческой природы, имеет самое прямое отношение к вопросу профессиональной компетенции в социальной сфере. Наши доминанты — это результат нашей внутренней работы и внешних влияний.

Альтруистическая доминанта в наши дни большая редкость. Но именно она является условием успешной работы врача, воспитателя, учителя, психолога, священника. Такая доминанта — гарантия семейного благополучия, бесконфликтного сосуществования и профессиональной успешности.

Приведите примеры доминанты «на другом».

Часто, формально находясь в диалоге, мы не слышим собеседника, не стараемся понять его точку зрения, а терпеливо ждем своей очереди, реагируя только на то, что резонирует с нашим собственным состоянием, установками, потребностями. Эту тенденцию называют эгоистической доминантой. В повседневной жизни мы постоянно сталкиваемся с ее проявлениями: поведение автомобилистов в потоке машин, не придержанная перед вашим носом дверь, громкая музыка в ночной тишине, мужчины в вагоне метро, сминающие женщин и детей, чтобы занять свободное место.

Приведите примеры других разрушительных доминант.

Человек с эгоистической доминантой воспринимает себя как центр, вокруг которого все должны вращаться. Если каждый будет считать себя центром, крутиться вокруг, то есть обслуживать, будет уже некому. Модель поведения с отчетливой доминантой на «Я», при которой «Другие» — фон, массовка, очень напоминает модель поведения раковых клеток, каждая из которых считает себя главной.

Косвенным следствием распространения эгоистической доминанты является резкое падение профессионализма в самых различных сферах, приводящее к судебным и врачебным ошибкам, авариям и техногенным катастрофам. Причиной бед называют «человеческий фактор». Что включает в себя это понятие? Во-первых, это направленность личности и жизненные ценности. Во-вторых, профессиональные знания и умения. В-третьих, профессионально важные качества.

Переоценка ценностей может произойти в любом возрасте благодаря новому опыту, драматическим событиям, судьбоносным встречам. Однако ценности легче всего усваиваются в раннем возрасте при целенаправленном и грамотном педагогическом воздействии.

Опираясь на теорию когнитивного развития Пиаже, Л. Колберг создал теорию морального развития. На ранних стадиях развития морали (предконвенциональный уровень) наши действия мотивированы наказаниями (первая стадия) и наградами (вторая стадия). Нормы морали соблюдаются из эгоистических соображений. Хотя в норме этот уровень соответствует дошкольному возрасту, немало подростков и взрослых людей «застряли» на нем.

Приведите примеры предконвенционального уровня морального развития.

Суждения более высокого уровня (конвенциональный уровень) отражаются в действиях, которые мы совершаем в соответствии с ожиданиями других людей (третья стадия) или общепринятыми нормами (четвертая стадия). На этих стадиях нас уже больше не заботят непосредственно происходящие с нами события, главным образом нас волнует то, как не разочаровать других и не «потерять лицо». Мораль соблюдается из социально-нормативных соображений. Подростки старше 12 лет в норме должны находиться на этом уровне.

Приведите примеры конвенционального уровня морального развития.

На следующем и последнем, постконвенциональном уровне человек делает самостоятельный нравственный выбор, исходя из ценностей высшего порядка, ориентируясь на благополучие других людей и общества. Поступки определяются не внешним давлением, а совестью. Колберг считал, что этот уровень достижим после 18 лет. Постконвенциональный уровень развития редко встречается даже у взрослых людей.

Приведите примеры постконвенционального уровня морального развития.

Для определения уровня морального развития ученый использовал дилеммы, в которых сталкиваются нормы права и морали, а также ценности разного уровня. Смысл методики не столько в ответах, сколько в объяснении мотивов выбора.

Рассмотрим самую известную из них:

Женщина умирает. Спасти ее может лекарство, которое недавно открыл фармацевт, живущий в этом городе. Пользуясь своим положением, он назначил за него очень высокую цену. Муж больной женщины смог собрать только половину необходимой суммы. Фармацевт отказался снизить цену или отсрочить платеж. Тогда муж решил украсть лекарство.

Должен ли мужчина украсть лекарство? Почему?

Важно ли для людей делать все, что они могут, чтобы спасти жизнь другого? Почему?

Мужчина украл лекарство и дал его жене. Знакомый офицер полиции вспомнил, что видел мужчину около аптеки, и понял, что это сделал он.

Должен ли офицер арестовать подозреваемого? Почему да или почему нет?

Офицер арестовал мужчину, и тот вскоре предстал перед судом. Суд присяжных решил, что мужчина виновен. Дело судьи — вынести приговор.

Как должен поступить судья? Почему?

Должны ли быть наказаны люди, нарушившие закон? Почему?

Мужчина сделал то, что подсказала ему совесть. Должен ли нарушитель закона быть наказан, если он действовал не по совести? Почему?

Подобная методика осознания мотивов поведения может быть интересной формой работы с подростками и взрослыми, если ситуации морального выбора будут взяты из реальной жизни, книг и фильмов.

Герой фильма «Место встречи изменить нельзя» Глеб Жеглов, руководствуясь принципом «вор должен сидеть в тюрьме», подкидывает кошелек вору-карманнику Кирпичу. Шарапов считает, что методы Жеглова незаконны. На чьей вы стороне?

Секрет формулы «Могу, хочу, надо». В профориентации десятилетиями используется схема «могу, хочу, надо». Мы привычно говорим ученикам, что выбор можно считать правильным при совпадении этих трех «колец». Вроде все правильно. Но на практике «могу, хочу и «надо» расползаются друг от друга все дальше — «хочется» одного, «можется» другое, а «надо» — третье.

Почему эта красивая формула работает не всегда? Какие вы можете предложить пути решения данной проблемы? Какое из этих колец наиболее подвижно? Как они связаны между собой и как соотносятся с системой мотивов, потребностей и ценностно-смысловой сферой?

Под «Могу» понимается набор способностей, знаний, умений и навыков, необходимых для успешной профессиональной деятельности. В юношеском возрасте они отсутствуют, скрыты или не сформированы. Попытка пересадить на российскую почву систему профессиональных проб, давно и успешно действующую в Японии, закончилась неудачей по банальным причинам отсутствия материальной базы и кадрового обеспечения. Хотя кое-где осколки этой системы до сих пор работают и дают результаты благодаря усилиям энтузиастов-одиночек. Возможности проверить свои силы в школьных кружках и секциях существенно ограничены. Профильное обучение в большинстве школ понимают как подготовку к поступлению в вуз, а не как возможность попробовать себя в будущей профессии. Однако даже полный набор необходимых способностей, знаний, умений и навыков не является гарантией счастливого выбора — необходимо желание работать.

Могу давать уроки английского, немецкого, французского. Но не хочу.

«Хочу» — самое слабое звено среди трех колец. В основе «хочу» лежат потребности, которые у всех разные, потому что определяются целями и ценностями. Потребности бывают «разумными», то есть адекватными реальным потребностям человека, и «неразумными», то есть гипертрофированными, удовлетворение которых отнимает здоровье и укорачивает жизнь.

Приведите примеры «разумных» и «неразумных» потребностей.

Потребности регулируют предпосылки для витального выживания, и все же не они являются тем, ради чего мы живем (А. Ленгле). В основе потребностей лежат пороки или добродетели. Завершите эти логические цепочки, записав последствия указанного поведения:

Телесный уровень	Воздержание —> умеренность в еде и питье —>?	Чревоугодие —> обжорство + алкоголизм, наркомания и другие виды зависимостей —>?
Целомудрие —> чистота, верность —>?	Блуд —> сексуальные излишества и извращения, измена —>?
Душевный уровень	Нестяжание —> великодушие, щедрость, благотворительность —>?	Сребролюбие —> жадность, коррупция, мошенничество, корыстолюбие —>?
Кротость —> уступчивость, миролюбие, доброжелательность, сочувствие —>?	Гнев —> агрессия, сквернословие, вспыльчивость, раздражительность —>?
Жизнелюбие —> благодарность, оптимизм, способность радоваться даже мелочам —>?	Уныние —> хроническая усталость, депрессия, разочарование, отчаяние —>?
Духовный уровень	Смирение —> умение прощать, милосердие, скромность, принятие себя и других —>?	Тщеславие —> нарциссизм, карьеризм, зависть к чужим успехам, болезненное самолюбие —>?
Любовь к людям —> способность к самопожертвованию, великодушие, альтруизм —>?	Гордыня —> крайний эгоцентризм, амбициозность, самоуверенность, жажда власти —>?

Механизмы самоидентификации тесно связаны с системой ценностей. Смысл воспитания заключается в способности различать добро и зло, в развитии добродетелей и преодолении пороков — категорий, универсальных для всех времен и народов.

Семь смертных грехов в сегодняшнем мире: богатство без труда, удовольствие без совести, знания без характера, бизнес без морали, наука без человечности, религия без жертвенности и политика без принципов. Махатма Ганди

Под «Надо» традиционно понимают требования рынка труда — системы социально-экономических отношений между работниками и работодателями. В их основе — потребности общества, состоящие из потребностей отдельных людей. Есть массовые профессии, требующие большого количества специалистов. Потребность в жилище, питании, одежде не оставит без работы строителей, технологов и производителей изделий и продуктов питания. Пока есть болезни, нужны врачи. Пока есть дети, нужны учителя. Пока есть пре