Глава 6. оценка эффективности труда менеджеров и специалистов
ОЦЕНКА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
Принято различать производительность труда в сфере производства товаров и услуг между лучшими, средними и худшими работниками. Такое же соотношение характерно и для труда менеджеров и специалистов в сфере управления организацией Это зависит от методов и инструментария управления факторами внутренней и внешней среды.
В этом аспекте интерес представляет вопрос: при каких условиях могут быть достигнуты различные уровни производительности труда в управлении? Ответ на него таков:
50% производительности - самый доступный уровень производительности неподготовленному работнику, когда не принимают обычных (стандартных) мер для ее повышения При этом уровень 40-60% не означает, что люди работают лишь половину рабочего времени. Они выполняют лишь половину регламентированной работы;
70% - это уровень производительности труда, который может быть взят как минимально допустимый в управлении-
100% - это уровень, который должен быть взят за точку' отсчета-
120% - это средний уровень, на который должна быть ориентирована система материального стимулирования в органе управления организацией;
135% производительности труда может быть достигнуты при максимальном напряжении усилий менеджерами и специалистами. Для этого должны быть не только высокое техническое оснащение рабочего места, но и соответствующие способности и квалификация менеджеров и специалистов.
Для менеджеров и специалистов в сфере культуры и искусства существуют две модели мотивации производительности их труда, рекомендуемые в учебнике «Менеджмент» [30]:
Модель содержательная, ориентированная надве группы потребностей персонала менеджмента: первичных, связанных с физиологическими факторами, и вторичных — с психологическими факторами.
Модель процессуальная (на основе теории ожидания), которая учитывает ожидания: возможного результата (Р); вознаграждения за достижение этого результата (В); ценности вознаграждения (Ц), произведение которых определяет мотивацию труда (М):
М = РхВхЦ. (6.1)
На основе хронометражных и статистических наблюдений, экономико-математических методов и методов сравнительного анализа выявляют резервы роста производительности труда в управлении; причины, сдерживающие лучшее использование управленческих кадров. Это необходимо для представления о резервах роста производительности труда. Однако вскрытые аналитическим методом резервы еще нельзя считать реальными. Это только возможности, предпосылки роста производительности труда. Определить реальную экономию труда можно с помощью анализа специально составленных комплексных балансов резервов роста производительности труда как составной части балансов трудовых, материальных, финансовых и прочих резервов производства.
При составлении комплексных балансов с целью количественного соизмерения резервы должны быть приведены к одному показателю. В практике учета и планирования таким показателем является экономия затрат труда в нормо-часах или в численности работающих.
Общая величина резервов роста производительности труда, выраженная через экономию затрат труда, рассчитывается по формуле:
Р = Рт + Рв + Рс, (6.2)
где Р — общая величина резервов в системе управления; Рт — величина резервов снижения трудоемкости; Рв — величина резервов улучшения использования рабочего времени; Рс — величина резервов совершенствования структуры кадров.
Составление баланса резервов роста производительности труда производится на основе предварительных расчетов. Характер, состав комплексного баланса определяется специфическими условиями анализируемой организации культуры и искусства в зависимости от вида ее деятельности.
ОЦЕНКА КАЧЕСТВА РАБОТЫ
Под качеством работы в менеджменте понимается совокупность показателей, определяющих степень соответствия результатов деятельности организации в целом, ее подразделений и отдельных исполнителей культурно-просветительским и социальным задачам, стоящим перед организацией.
Руководитель владеет показателями качества работы подчиненных в аппарате управления и имеет возможность:
- повысить ответственность исполнителей, коллективов и руководителей за конечные результаты работы;
- обеспечить сравнимость результатов работы работников различных категорий;
- объективно мотивировать усилия работников в выполнении заданий и иметь представление об их деловых возможностях.
Количественная оценка качества работы исполнителей, коллективов и руководителей осуществляется при помощи обобщающего показателя и частных коэффициентов.
Показатели качества работы классифицируются по двум направлениям в зависимости от характера и установленной ответственности за их выполнение. Так, в соответствии с характером показатели могут быть условно подразделены на десять групп: