Подходы к исследованию национального содержания организационной культуры
Потребность в адекватном разрешении этой проблемы становится на рубеже XX-XXI вв. всё более настоятельной. Её удовлетворение предполагает формирование верных научных представлений о действительных особенностях той или иной национальной культуры, относящихся к способам ведения хозяйственной деятельности, их оценке в национальном самосознании, чертам национального характера, устоявшимся образцам социального поведения, мировосприятия и т.д.
К одной из наиболее известных концепций такого рода относятся результаты исследований крупного специалиста по вопросам национальной и организационной культуры Г. Хофстидии его коллег из Лимбургского университета в Маастрихте. На основе опросов респондентов в нескольких десятках стран мира Г. Хофстиди сделал обобщения по следующим выделенным им пяти социокультурным измерениям:
дистанция власти,которая определена им как степень, в которой наименее полновластные члены социальных институтов и организаций принимают как должное неравномерность распределения власти в обществе;
индивидуализм/коллективизм;
мужественность/женственность,то есть в большей степени "мужская" ориентация национальной культуры (к ней отнесены самоуверенность, акцент на борьбу и успех и т.д.) или "женская" ориентация (к ней отнесены солидарность, акцент на заботу о слабых и жизненные удобства);
избегание неопределённости,то есть степень, в которой в той или иной национальной культуре присутствует тенденция к избеганию неопределённых, неясных, неструктурированных ситуаций и вызываемое этим беспокойство;
долгосрочность/краткосрочностьповедения, то есть проявляемая в национальной культуре степень ориентации на будущее, либо на настоящее и прошлое.
Оценив каждую из переменных баллами от 1 до 100, Г.Хофстиди составил сравнительные таблицы по различным странам мира.
Модель Хофстиди привлекает тем, что в ней с наглядностью выявляются различия в представлениях и отношениях, существующие в национальных культурах. Она имеет практическое значение: поскольку в различных культурах каждое из указанных измерений проявляет себя по-разному и в различной степени, то и управленческие культуры отличаются друг от друга, а, следовательно, в хозяйственной практике разных стран далеко не все, казалось бы, универсальные, образцы отношений управления будут одинаково эффективными.
Так, например, поскольку такой показатель как "дистанция власти"в странах (культурах) значительно отличается в относительном измерении, то понятно, что управленческие модели "производственной демократии" скандинавских стран (Швеции, Дании), где "дистанция власти" относительно очень мала, в общем-то неприемлемы в США, где они воспринимаются как покушение на прерогативы "боссов". Но и распространенная в США модель "партисипативного" управления, то есть участия сотрудников в обсуждении решений, единолично принимаемых "боссами", будет в такой же степени неприемлемой для стран с большей "дистанцией власти", чем в США.
Вместе с тем, некоторые оценки Г. Хофстиди, фигурирующие в отечественной литературе, иногда вызывают сомнение в их точности. Это особенно очевидно на примере приводимых оценочных баллов по указанным социокультурным показателям для России относительно других стран.
С оценками России по таким измерениям как "индивидуализм/коллективизм" (50 баллов, то есть срединная позиция) и "мужественность/женственность" (40 баллов, то есть отнесение России к относительно "женственным" культурам) еще можно согласиться. Но оценки по таким переменным как "дистанция власти" (95 баллов, что характеризует россиян как народ, считающий нормальной очень высокую степень авторитаризма должностного и имущественного неравенства), "избегание неопределенности" (90 баллов, то есть высокая степень стремленияизбегать неопределенности, а фактически – "негибкость" поведения), "долгосрочность" (10 баллов, то есть очень низкая степень ориентации на будущее) представляются сомнительными. Тем более, что эти показатели ставят Россию в наиболее крайние положения относительно других стран, в том числе Китая, Индонезии, Западной Африки.
Эти оценочные характеристики, эти баллы, "выставленные" России, не отражают сущностных черт российской национальной культуры. Они могли бы быть признаны верными в другом качестве – как оценочная характеристика реакции народа России на проводимую в 90-е годы руководством страны социально-экономическую политику, которая действительно привела к образованию колоссальной "дистанции власти", высочайшей неопределённости всех "правил игры" и отрицанию долгосрочных перспектив развития.
Это подтверждает, что социокультурные характеристики нельзя отрывать от их социально-экономической основы, что черты национальной культуры могут быть верно отображены только через конкретно-исторический анализ их взаимодействия с экономическими отношениями.
Имеющиеся же в современной литературе концепции и модели в основном исследуют идеальные представления, ценности и верования изолированно от экономических отношений. Этот недостаток присущ таким, по-своему очень интересным, концепциям как модель определения влияния национального на организационную культуру Г. Лэйн и Дж. Дистефано,сравнительная модель японского и западноевропейского менталитетов С. Иошимури,концепция американского типа организационной культуры У. Ноймана.
Большой теоретический и практический интерес представляет концепция У. Оучи,который попытался интегрировать американскую организационную культуру (организация типа "А") и японскую оргкультуру (организация типа "J") в наиболее эффективный вариант (организация типа "Z"). Причем избранные им для анализа социокультурные переменные фактически представляют собой характеристики социальных отношений, определяющие хозяйственную модель (форма найма, подход к оценке трудовой деятельности и связанным с ней продвижением по службе, форма карьерного продвижения, тип контроля, механизм принятия решений, механизм ответственности за выполнение решений, отношение к работникам как субъектам производства).
Интеграция во многом "крайних" вариантов американской и японской культуры в модели "Z" У. Оучи дает вариант, в котором присутствуют как "срединные" характеристики, так и сращивание крайних характеристик: долговременный найм ("срединная" характеристика), качественная оценка деятельности и медленное продвижение (японский вариант), умеренно специализированная карьера ("срединная" позиция), неясный и неформальный тип контроля (японский вариант), групповое и консенсусное принятие решений (японский вариант), индивидуальная ответственность за их выполнение (американский вариант), отношение к работнику более широкое, чем чисто производственное (японский вариант).
Интересно, что У. Оучи считает перспективными более широкие подходы, используемые японской организационной культурой, а также то, что он предлагает заимствовать у японцев коллегиальный механизм принятия решений, но сохранить присущую американской деловой культуре индивидуальную ответственность.
Данная модель должна быть обстоятельно изучена и учтена при разработке рекомендаций по формированию новой российской организационной культуры, которая, вне всякого сомнения, должна представлять собой интегративный вариант западной и восточной культур. Именно Россия является той "срединной" в культурном отношении страной, которая способна действительно осуществить такую интеграцию.