Организационная культура в широком и узком смыслах

Организационная культура в теории и практике современного управления.

Организационная культура как инструмент управления организационным поведением.

Национальное в организационной культуре. Проблемы становления новой организационной культуры в России

Содержание и структура организационной культуры

На рубеже ХХ-ХХI вв. понятие «организационная культура» стало одним из ключевых в теории и практике управления. Практическая деятельность пе­редовых хозяйственных организаций по совершенствованию своей организационной культуры создаёт предпосылки, для тео­ретического обобщения их опыта, а теоретические разработки проблемы организационной культуры способствуют появлению новых интересных практических подходов к её формированию и развитию.

Исследования по проблеме организационной культуры к настоящему времени приобрели в организационно-управлен­ческой теории важное самостоятельное значение, хотя и не оформились в специальную научную и учебную дисциплину. В теории менеджмента это направление исследований расценива­ется как особый отдельный концептуальный подход, в теории» организации оно признается в качестве отдельной научной школы.

Исследователей интересуют, с одной стороны, содержа­ние и структура организационной культуры, условия её форми­рования и развития, с другой стороны – влияние оргкультуры на организационное поведение, возможности эффективного управ­ления коллективами посредством сформированной организаци­онной культуры.

Это научное направление – одно из новейших. Хотя фра­зы типа "культура организации", "культура предприятия" встре­чались в некоторых управленческих работах ещё в 50-е гг. XX в., до конца 70-х гг. мало кто из исследователей обращался к этой проблематике. Близко к ней подходили те из них, кто сосредото­чивал внимание на изучении вопросов социализации работни­ков, поскольку эти вопросы имеют непосредственную связь с проблемами профессиональной и деловой культуры, влияния на работников их организационного окружения и т.п.

Рубежным для исследований оргкультуры стали 80-е гг.: понятие "организационная культура" прочно вошло и в научный оборот и в обиход практиков управления, началось серьезное изучение содержание и структуры оргкультуры, стали обоб­щаться практические достижения передовых компаний мира по формированию и развитию своей организационной культуры, теории уже смогла выдавать рекомендации практике. В 90-е гг. исследования были продолжены и расширены.

Таким образом, организационной культуре как теорети­ческой концепции и научному направлению не более 15-20 лет. Как представляется, возникновение и развитие этой области ис­следовании внутри организационно-управленческой теории в конце XX в. вполне закономерно, оно отражает важные измене­ния, происходящие в социально-экономическом организме чело­веческого общества, его передовых структурах на рубеже XX-XXI веков, второго-третьего тысячелетий.

К таким изменениям относятся сле­дующие качественные сдвиги,обусловливающие усиление социокультурного компонента отношений менеджмента.

Во-первых,крупнейшие транснациональные и нацио­нальные корпорации, оказывающие решающее влияние на ха­рактер экономических отношений, превратились в консолиди­рованные сообщества, своего рода "государства", "миры".Для них характерны устоявшаяся философия, ценностные ори­ентации, традиции, обычаи и т.д., в связи с чем актуальными стали проблемы передачи внутриорганизационного социального опыта, социокультурного наследования, социализации и адап­тации новых поколений работников.

Потребность в активизации социокультурной функции отношений менеджмента особенно сильна в транснациональных компаниях, которые фактически представляют собой "макро­миры" социальных отношений, социокультурные слепкимирового человеческого сообщества и для которых интеграция национальных культурпредставляет собой не внешнюю, а внутреннюю задачу.

Во-вторых, всестороннее развитие человеческой лич­ностистало главным условиемдальнейшего повышения эф­фективности общественного производства, требованием новой социальной эпохи. Однако, работник всесторонне подготовлен­ный, с развитыми качествами, а, следовательно, с развитыми потребностями, представляет собой экономически относительно более свободный, автономный тип работника,в условиях, когда удовлетворение его базовых (витальных) потребностей в целом ("в среднем", если взять положение высококвалифицированного персонала совокупно в мировом масштабе) гарантировано, узкоэкономические стимулы и мотивы исторически теряют своё первостепенное значение.

Поэтому передовые хозяйственные организации объек­тивно нуждаются в эффективных социокультурных меха­низмахдля решения двуединой задачи, содержащей противо­речие: с одной стороны, для обеспечения подготовки всё более универсальных работников, воспитания всё более развитых лич­ностей, с другой стороны – для обеспечения слаженного коллек­тивного взаимодействия множества таких самоценных профес­сионалов.

В-третьих,в настоящее время создание новых хозяйст­венных организаций, осуществляемое по всем правилам органи­зационного проектирования, представляет собой социальное творчество, содержание которого не ограничивается чисто хо­зяйственными и организационно-структурными замыслами. Создатели организаций, (как индивидуальные предприниматели, так и коллективы) в конце XX в. более определённо, чем ранее, формулируют философские, идеологические основы своей дея­тельности.

Тем самым общественное назначение хозяйственных ор­ганизаций уже не сводится к роли безличных инструментов ре­шения чисто производственных задач. Организации как бы пер­сонифицируются, становятся "личностями",в полном смысле социальнымиобщностями со своим внутренним миром, кото­рый и синтезируется в понятии "организационная культура".

В этих новых социально-экономических условиях конца XX – начала XXI вв. управленческая теория, осуществляя разра­ботку различных аспектов организационной культуры и предла­гая свои рекомендации практическому менеджменту, выполняет важную роль создания теоретических предпосылок для даль­нейшего качественного совершенствования деятельности хозяй­ственных организаций во всё более массовом порядке.

Организационная культура в широком и узком смыслах

Рассматривая организационную культуру в ряду основных переменных факторов внутренней среды организации, определяют её какфункционирующую в рамках социальной организации сис­тему наследуемых материальных и духовных (идеальных) факторов человеческой деятельности, которая, отражая сложившуюся в обществе и его подсистемах совокупность общественных отношений, выступает как в качестве ре­зультата социального поведения людей, так и одновременно – в качестве его регулятора, инструмента социального управления.

При этом исходят, во-первых, из понимания куль­туры как совокупности творений человека, как всего, что неприродно, как человеческой деятельности в её замыслах, осуществ­лении и результатах, во-вторых, из представления о том, что культура социальной организации является подсистемой в сис­теме социокультурных отношений общества и взаимосвязана с системой социально-экономических отношений.

Зарубежные исследователи в основном понимают орга­низационную культуру в более узком смысле, отождествляя её содержание с: 1) поведенческими регуляторами (такими, как язык общения, ритуалы); 2) моральными нормами; 3) домини­рующими ценностями; 4) философией, которая определяет по­литику организации в отношении работников и потребителей; 5) "правилами игры" в организационном поведении, теми "нитями", которые должен освоить новичок, чтобы стать своим в организации; 6)"ощущением" организации, или её климатом, которые передаются посредством как физической организаци­онной планировки, так и стиля общения членов организации с клиентами и другими посторонними лицами.

По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, большин­ство авторов имеют в виду под организационной культурой либосовокупность предположений (допущений), аксиоматически принятых членами организации, либо совокупность предполо­жений, ценностей, символов, верований, норм, разделяемых ра­ботниками организации, либо всё это плюс ещё философия и идеология управления организацией, разрабатываемая её руко­водством и принимаемая её членами.

Вместе с тем некоторые исследователи (например, Ф.Харриси Р. Моран)включают в состав характеристик орг­культуры – и вполне правомерно – фактически все аспекты социальных отношений, наблюдаемые в организа­ции (вплоть до используемого языка общения, внешнего вида ра­ботников, их культуры питания, культуры режима времени и т.п.)^.

Это свидетельствует в пользу того, что содержание орга­низационной культуры было бы продуктивно рассматривать в двух смыслах. В узком смыслеоно отождествляется с идеаль­ными представлениями и отношениями, а также зафиксирован­ными неписаными или писаными нормами поведения (это как раз та совокупность компонентов, которая позволяет осуществ­лять посредством оргкультуры социальное управление). В ши­роком смыслев категории организационной культуры синтези­руется всё содержание внутриорганизационных отношений как внутриорганизационное социокультурное пространство,ох­ватывается вся организация как социокультурная система.

Именно второй подход позволяет глубже проникнуть в сущность организационной культуры, так как в этом случае через понятие оргкультуры выражается способ социальной жизнедеятельности людейв рамках первичной производственно-экономической ячейки общества с точки зре­ния его культурного содержания.