Б) Организационная культура как объект изучения

Вопросам систематизации и типологизации организационных культур посвящено достаточно много исследований, на которые мы будем опираться в дальнейшем анализе. Сторонники и авторы каждого подхода основываются на различных критериях выделения типов организационной культуры и, естественно, получают разные типологии. Выбор логических критериев типологизации определяется рядом обстоятельств:

во-первых, целевыми установками консультанта и практическими задачами консультирования;

во-вторых, многогранностью феномена организационной культуры.

Практически каждая существенная характеристика корпоративной культуры (а также их комбинация) может являться основанием ее типологии. Любая типология выделяет некоторые идеальные типы, не встречающиеся в чистом виде в жизни, которые выражают ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. В целях диагностики особенностей организационной культуры специалисты в области управленческого консультирования проводят ее типологический анализ.

Специалисты по организационной культуре обычно называют следующие логические основания для выделения ее разновидностей:

· национальные особенности персонала;

· отраслевые особенности персонала;

· особенности гендерных взаимоотношений;

· доминирующие ценности.

Большой популярностью пользуются типологии на основании комплексных (синтетических) критериев.

В числе комплексных типологий организационной культуры рассмотрим подходы Ч.Хенди , и типологию К.Кэмерон - Р.Куинн.

Типология Чарлз Хенди

Американский специалист в области управленческого консультирования Чарлз Хенди (Charles Handy) предложил классификацию культур на основании целого ряда критериев:

· распределение власти в организации,

· ценностные ориентации личности,

· отношение к людям в организации,

· структура организации,

· характер ее деятельности на различных стадиях организационного развития.

На основе комбинации этих критериев были выделены четыре типа организационной культуры (см. таблицу):
1) культура власти
2) культура роли
3) культура задачи
4) культура личности.

Параметры, определяю- щие тип культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип и размер организации	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)	Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются сверху	Небольшая организация с органической структурой (АО, НИИ, конструкторские фирмы)	Небольшая организация по обслуживанию и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы)
Основа системы власти	Сила личности, ресурсы, находящиеся в распоряжении руководителя	Сила положения. Влияние регулируется правилами, процедурами и стандартами деятельности	Компетентность специалиста, эксперта	Сила личности, профессионализм, умение договариваться
Процесс принятия решений	Решения принимаются быстро в результате баланса влияний	Формализованные решения принимаются наверху	Решения принимаются на уровне группы, команды	Формализация и процедуры отсутствуют
Контроль за исполнением решений	Централизованный контроль по результатам через контролеров	Контроль и коорди нация осуществля- ются сверху в соответствии с установленными нормами и процедурами	Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль	Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
Отношения к людям	Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность	Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников и организации
Тип менеджера	Ориентация на власть и результат, любит риск, уверен в себе	Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли	Координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения	Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы
Степень адаптации к изменениям	Быстро реагирует на изменения окружающей среды, но зависит от решений из центра	Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении	Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа содержит все необходимые элементы	Хорошая

По мнению Хенди, в одной и той же организации по мере ее эволюции можно увидеть все типы культур. На разных стадиях жизни организации преобладает свой тип культуры:

· на стадии зарождения преобладает культура власти;

· на стадии роста – культура роли;

· на стадии развития может сформироваться культура задачи или культура личности;

· на стадии распада может преобладать любой из четырех типов культур.

Наибольший интерес сточки зрения практической применимости к анализу существующей организационной культуры и выработки стратегии ее изменения в будущем представляет типология американских исследователей культуры организаций Кима КэмеронаиРоберта Куина. Преимуществом подхода этих авторов является наличие валидного инструмента диагностики определения желательного направления развития организационной культуры. В основе типологии Кэмерона и Куинна лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей, представленная на рисунке.

Гибкость и дискретность

Внутренние факторы и интеграция

КЛАН	АДХОКРАТИЯ
БЮРОКРАТИЯ	РЫНОК

Стабильность и контроль
Внешние факторы и дифференциация

В основу типологии К.Кэмерона и Р.Куинна положены две группы критериев:

во-первых, главные индикаторы эффективности компании (гибкость и искретность или стабильность и контроль);

во-вторых, фокус направленности деятельности (внутренний фокус и
интеграция либо внешний фокус и дифференциация).

При наложении этих двух групп критериев друг на друга образуется четыре квадранта, которые характеризуют четыре типа организационных культур. Представителям этих культур соответствует свои взгляды на эффективность организации, на ценности, нормы поведения и отношений, на стиль руководства и т.п. Таким образом, авторы концепции выделяют четыре типа организационной культуры:

Ø клановая

Ø бюрократическая (иерархическая)

Ø рыночная

Ø адхократическая.

Клановая культура организации строится по подобию семьи, где, прежде всего, ценится качество человеческих отношений, взаимная поддержка и забота. Этот тип культуры свойственен многим начинающим и семейным предприятиям, когда небольшой коллектив единомышленников делает общее дело. С ростом количества работников фирмы обычно преодолевают этот тип культуры, хотя бывают и исключения.

Иерархический тип культуры обладает жесткой многоступенчатой структурой. Для персонала, усвоившего такой тип культуры главное – системность и стабильность. Они лучше всего себя чувствуют в централизованной системе управления с четким распределением полномочий, когда расписаны стандартизованные правила и процедуры, развиты механизмы учета и контроля.

Такой тип культуры характерен для государственных учреждений, банков, предприятий военно-промышленного комплекса, крупных транспортных предприятий.

Рыночный тип культуры в первую очередь ориентирован на результат, прибыльность, выполнение задачи любой ценой. Он предполагает достаточно агрессивное поведение компании на рынке, высокую динамичность развития. Организации с рыночной культурой ориентированы на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. В основном их внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, профессиональные союзы, органы правового ре-гулирования и т.д.

Такой тип корпоративной культуры преобладает в оптовых торговых компаниях, работающих на остроконкурентных рынках.

Адхократическая(от лат. «ad hoc» – специальный, предназначенный для данной цели; буквально «по случаю») культура ориентирована на инновации и творчество. Главное в такой культуре – постоянная генерация новых идей. Работники подобных организаций уверены в том, что новаторские и опережающие время решения – это именно то, что ведет успеху. Главная задача менеджмента в условиях такой культуры состоит в ускорении предпринимательства, поощрении творчества и деятельности на передовых рубежах.

В отличие от рыночной или иерархической культуры адхократическая не использует централизованную власть и авторитарные взаимоотношения. Власть «перетекает» от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая выходит на первый план в данное время. В адхократической культуре ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрении риска и предвидении будущего, поскольку почти каждый работник адхократической организации оказывается причастным к производству, общению с клиентами, исследованиям и развитию.

Этот тип культуры чаще всего встречается в организациях, занимающихся разработкой нового продукта – в аэрокосмической индустрии, разработке программного обеспечения, рекламных агентствах, высокопрофессиональных консалтинговых фирмах, кинопроизводстве.

Особенности четырех профилей организационной культуры
(по К.Кэмерону и Р.Куинну)

Клановая культура Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организации держатся вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие в бизнесе и согласие.

Адхократическая культура Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных товаров и услуг. Важно быть лидером на рынке товаров или услуг. Поощряются личная инициатива и свобода.

Иерархическая культура Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкуренто- способность.

.