Методика оценки орг. культуры Хофштеда
Аспекты оценки организации:
1. Индивидуализм – коллективизм;
2. Дистанция власти
3. Стремление к избеганию неопределенности;
4. Мужественность – женственность;
5. Долгосрочность ориентации (этот компонент встречается не во всех организациях).
Таблица «Индивидуализм – Коллективизм»
| Параметры организации | Индивидуалистическая организация | Коллективистская организация |
| Вмешательство | Сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь | Сотрудники ожидают участия организации в решении |
| Влияние | Слабое | Сильное |
| Защита интересов | Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы | Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы |
| Функционирование | Индивидуальная инициатива каждого члена организации | Чувство долга и лояльность сотрудников |
| Продвижение по службе | Внутри или вне организации на основе компетенции | Исключительно внутри организации в соответствии со стажем |
| Мотивация | Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов | Руководство использует традиционные формы |
| Социальные связи | Большая дистанция | Сплоченность |
Таблица «Дистанция власти»
| Параметры | Культура с высоким уровнем дистанции власти | Культура с низким уровнем дистанции власти |
| Частота выражения подчиненными своего несогласия | Низкая | Высокая |
| Предпочтение стиля управления | Директивный | Демократический |
| Восприятие неравенства | Неравенство людей | Неравенство ролей |
| Отношения к руководителям | Подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типа | Подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они людей |
| Доступность руководства | Высшее руководство недоступно | Высшие руководители доступны |
| Отношение к своим правам | Приказы не обсуждаются, сила предшествует праву | В организации право первенствует по отношению к силе |
| Структура организации | Многоуровневая тенденция к централизации | Плоская тенденция к децентрализации |
| Размер управленческого аппарата | Большое количество управляющих, контролирующих сотрудников | Управляющий состав малочислен |
| Дифференциация з/п | Большая | Достаточно небольшая |
| Квалификация работников низшего уровня | Низкая | Высокая |
| Статус рабочих и служащих | «белые воротнички», статус управленцев выше | Равные статусы |
Таблица «стремление к избеганию неопределенности»
| Параметры | С высокой степенью избегания неопределенности | С низкой степенью избегания неопределенности |
| Следование традициям, правилам и инструкциям | Абсолютное | Отсутствие традиций |
| % «авралов» | Нет | Высокий % |
| Проработка деталей в управленческом решении | Высокая | Низкая |
Таблица « Мужественность – женственность»
| Параметры | Мужественность | Женственность |
| Напористость, стремление к материальным благам | Высокая | Низкая |
| Эмоциональность, забота о людях | Низкая | Высокая |
| Общественные мероприятия | Низкая | Высокая |
Социальный опрос №1. Параметры:
1. Дистанция власти. Как часто Вы выражаете несогласие с мнением руководителя (часто или редко);
2. С какого типа руководителем Вы предпочитаете работать? (авторитарный или демократический).
ИДВ = 135-25а+в+с, где
ИДВ – индекс дистанции власти
а – среднее значение ответов на вопрос по частоте несогласия с руководителем (вопрос 1 – часто);
в – среднее значение ответов на вопрос кто в качестве реального руководителя авторитарный (вопрос 2 – авторитарный);
с – среднее значение ответов, кто в качестве руководителя выбрал демократический (вопрос 2).
Теоретически шкала разброса индекса находится от – 90 до 210,
где -90 означает:
- никто не опасается возражать руководителю;
- все хотят работать с руководителем демократического типа, нет руководителей авторитарного типа;
210 означает:
- все опасаются возражать руководителю;
- никто не хочет работать с руководителем консультативного типа;
Низкий индекс свидетельствует о том, что:
· В организации довольно четко обозначено неравенство ролей;
· Подчиненные рассматривают свое высшее руководства в качестве таких же, как они людей;
· Высшие руководители доступны;
· В организации право первенствует над силой;
· Все люди обладают равным правом;
· Лучший способ изменения существующей системы – перераспределение власти;
Высокий индекс свидетельствует о том, что:
· Неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху и те, кто внизу защищают этот порядок;
· Иерархическое устройство – это природное неравенство;
· Только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей;
· Подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;
· Высшее руководство недоступно;
· Приказ не обсуждаются. Сила предшествует праву.
Социальный опрос №2.
1. Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать, даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации? (да – нет);
2. Сколько еще вы хотите поработать на своем предприятии? (долго – недолго);
3. Как часто вы нервничаете на работе?
ИСИМ = 300 – 30а – в - 40с, где
а – среднее значение ответов на вопрос о возможности нарушения инструкции;
в – (ответ на вопрос 2 – долго)
с – (вопрос 3 – часто).
Теоритически этот индекс находится в интервале от -150 до 230. Реально работают интервалы от -8 до 112.
150 означает:
- все считают, что правила можно нарушать;
- никто не хочет оставаться на этом месте;
- никто не нервничает на работе.
230 означает:
- все считают, что правила нельзя нарушать;
- все хотят работать на данном месте долго;
- все нервничают на работе.
Низкие значения индекса предполагают, что:
· Для персонала характерна большая готовность жить настоящим днем;
· Работники предпочитают небольшие организации;
· Малый и средний возраст для работников среднего уровня;
· Различия в критериях для подбора руководителей и рядовых сотрудников;
· Устойчивая мотивация на достижение целей;
· Надежда на успех;
· Большая готовность к риску;
· Предпочтение управленческой карьеры перед карьеры специалиста;
· Руководитель не является специалистом в сфере управления;
· При достижении прагматических целей возможно пренебрежение к иерархической структуре организации;
· Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние;
· Соперничество и конкуренция между работниками это нормальное продуктивное явление;
· Большая нетерпимость к окружающим;
· Большая готовность к достижению компромисса с оппонентами;
· Большая терпимость по отношению к неопределенности в своей работе;
Высокое значение индекса сопрягается со следующими чертами:
· У работников большая тревога за будущее;
· Большая сопротивляемость изменениям;
· Стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;
· Работники отдают предпочтение крупным организациям;
· Средний возраст руководителей высокого ранга вырос;
· Низкая мотивация на достижение целей;
· Боязнь неуспеха;
· Слабая готовность к риску;
· Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;
· Руководитель должен быть экспертом в сфере управления;
· Правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться;
· Конфликты в организации нежелательны;
· Соревнование и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;
· Меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;
· Неготовность к определенной работе;
«Индивидуализм – Коллективизм» оценивает степень интеграции индивида в группе:
Вопросы:
- на сколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? (очень важно или не очень важно);
- какое значение вы придаете приемлемым условиям труда? (большое, небольшое);
- насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? (очень важно, не очень важно);
- насколько вам важно жить в районе приемлемом для вас лично и вашей семьи? (очень важно, не очень важно).
Здесь можно ограничиться % соотношением ответов.
Вопрос 1: преобладают варианты – «очень важно» – индивидуалистский тип культуры и наоборот.
Вопрос 2: преобладание «большое» - коллективистский тип культуры и наоборот.
Вопрос 3: преобладание «очень важно» - коллективистский тип культуры и наоборот.
Вопрос 4: преобладает « очень важно» - индивидуалистский тип культуры и наоборот.
Черты индивидуалисткой культуры организации:
· Сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;
· Предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;
· Сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;
· Функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;
· Продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;
· Продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной «стоимости» индивида;
· Руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчиненных сотрудников и групп;
· Социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционно.
Черты коллективисткой культуры организации:
· Служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами;
· Организация в большей степени способна влиять на самочувствие сотрудников;
· Служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы;
· Взаимодействие на предприятие основывается на чувстве долга;
· Продвижение осуществляется исключительно внутри организации;
· Продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;
· Руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддркржания активности подчиненных сотрудников или групп;
· Социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью тесными групповыми контактами.
«Мужественность- Женственность» отражает направленность персонала на достижение целей и выполнение заданий.
Вопросы:
- насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг другом, (очень, не очень);
- насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе? (очень, не очень);
- насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса? (очень, не очень).
Здесь можно ограничиться % соотношением ответов.
Вопрос 1: «очень» - женский тип и наоборот;
Вопрос 2: «очень» - мужской тип и наоборот;
Вопрос 3: «очень» - женский тип и наоборот.
Мужская культура характеризуется:
· Успех – единственное, что значимо в жизни;
· Надо стремиться всегда быть лучшим;
· Независимость;
· Максимально реализовывать свои претензии;
· Решения принимаются на основе рационального размышления;
· Мужчина должен доминировать в любой ситуации;
· Жить ради работы;
· Уважать тех, кто добился успеха;
· Важным являются деньги и хорошие материальные условия.
Женская культура характеризуется:
· Качество жизни является важным компонентом;
· Приветствие солидарности;
· Нацелена на оказание услуги;
· Решение принимается с опорой на интуицию;
· Ориентация на равенство;
· Различие между полами не влияет на занятие властных позиций;
· Работать, чтобы жить;
· Важным являются мужчины и окружение;
· Надо сочувствовать неудачникам.
Вывод: все 4 параметра орг. культуры предприятия находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как:
- стиль управления;
- возможности возникновения конфликтов, их протекание и способы разрешения.