Влияние организационной культуры на деятельность организации

Вопрос влияния организационной культуры на развитие и деятельность организации достаточно широко рассматривался зарубежными исследователями.

Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, которые способствуют успеху организаций:

- решения принимаются даже в условиях нехватки информации;

- центральным моментом организационной культуры является удовлетворенность потребителя;

- поощрение самостоятельности и инициативности;

- человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;

- руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчиненными на местах их работы;

- строгая ориентация на основную деятельность;

- простота организационной структуры, немногочисленный штат управления;

- сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жесткости (за счет общих ценностей) в организации[58].

В модели, созданной В. Сате, выделено два уровня организационной культуры: поверхностный (образцы организационного поведения) и подповерхностный (ценности). К поверхностному уровню организационной культуры он отнёс следующие процессы: принятие решений, контроля, коммуникации. К подповерхностныму уровню организационной культуры были отнесены: посвящённость организации, восприятие организационной среды, оправдание своего поведения. Эффективность функционирования организации зависит от того, как протекают указанные выше процессы[59].

Американским социологом Т. Парсонсом была разработана обобщённая модель взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности организации. Им были выделены ряд функций, которые должна выполнять организация, чтобы выжить и добиться успеха: адаптация; достижение целей; легитимность. Для выживания и успешной деятельности организация должна обладать способностью к адаптации к условиям внешней среды, достигать поставленных целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями. Ценности организации Т. Парсонс отнёс к наиболее важным средствам выполнения указанных функций: для успешной деятельности необходимо, чтобы разделяемые в организации верования и ценности способствовали адаптации, достижению целей, объединению и полезности людям и другим организациям[60].

Р. Квин и Дж. Рорбах развили модель Т. Парсонса. В их модели, названной «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», влияние организационной культуры рассматривалось в трёх измерениях:

1. Интеграция/Дифференциация: предпочтение контроля (стабильности, порядка, предсказуемости) или гибкости (нововведений, изменений).

2. Внутренний фокус/Внешний фокус: преобладание в организации интереса к внутренним проблемам (скоординированность и удовлетворённость работников), или к укреплению положения организации во внешней среде.

3. Средства/Инструменты – Результаты/Показатели: степень внимания на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), и на конечные результаты и их показатели (производительность, эффективность и др.)[61].

Современным швейцарским исследователем Д. Денисоном была разработана модель влияния организационной культуры на эффективность организации, включающая взаимосвязанное воздействие на эффективность организации четырёх факторов организационной культуры: вовлечённости, согласованности, адаптивности и миссии.

В данной модели под эффективной организацией понимается организация, способная разрешать проблемы внутренней интеграции и внешней адаптации. Вовлечённость – это состояние, при котором сотрудники чувствуют, что их деятельность тесно связана с целями организации, что они наделены полномочиями, что ценится работа в команде и приоритет отдаётся развитию человеческих способностей. Согласованность – высокий уровень интеграции и координации. Адаптивность – состояние, при котором организация гибко реагирует на требования покупателей, принимает риски, учится на своих ошибках и способна к изменениям. Миссия – описание целей и направлений стратегического развития исходя из сложившегося в организации представления о будущем[62].

Проведённый нами краткий анализисследованийзарубежных учёныхпо вопросу влияния организационной культуры на развитие и деятельность организации позволил выявить пять основных направлений.

Влияние организационной культуры на деятельность организаций должна рассматриваться в единстве пяти направлений:

- на процессы, протекающие в организации (общения, принятие решений, карьеры, социализации, производства, труда);

- на структуру организации (тип, иерархия, централизация, формализация);

- на поведение организаций (поведение индивида в организации, мотивация, социально – психологический климат, групповое поведение);

- на конкурентноспособность (репутация, имидж, качество продукции, уровень обслуживания клиентов, интеллектуальная собственность);

- на общую результативность деятельности организации (прибыль, рентабельность, контролируемая доля рынка, объём продаж, рыночная стоимость компании, стоимость человеческого капитала, число потребителей, уровень качества продукции, себестоимость, рациональность использования ресурсов).

Такой подход даёт возможность учесть и проанализировать совокупное воздействие организационной культуры на фирму, включая все аспекты деятельности и жизни организаций.

Покажем влияние организационной культуры на внутриорганизационные процессы: общения (коммуникаций), принятия решения, карьеры, социализации, производства и трудовой процесс.

Процесс коммуникаций (общение) – это передача информации и понимания с использованием словесных и несловесных символов. Коммуникационная деятельность – это деятельность по передаче информации от источника к получателю.

Влияние организационной культуры на процесс коммуникации и коммуникационную деятельность можно разделить по видам коммуникаций:

- по вертикали: сверху вниз (приказы, распоряжения, инструкции руководящего аппарата и т. п.). В этом случае можно выделить следующие показатели влияния организационной культуры: формы контроля, иерархия управления, культура труда и отношений «начальник – подчинённый», значимость символов статуса, занимаемой должности; снизу вверх (обратная связь в ходе производства реализации продукции, внесение рацпредложений и т. п.). Показатели влияния организационной культуры: система диалога и связи с руководством, внесения рацпредложений; групповое принятие решений, генерирование идей;

- по горизонтали: между подразделениями. Показатели влияния организационной культуры: кооперация, сотрудничество, работа в команде, доступность ресурсов для всех подразделений, ротация; межличностные. Показатели влияния организационной культуры: правила поведения, требования к внешнему виду работников, трудовая этика;

- формальные (приказы, распоряжения, выполнение служебных обязанностей и функций и др.). Можно выделить следующие показатели влияния организационной культуры: степень управленческого вмешательства, посещение руководством управляемых ими объектов, общение с подчинёнными;

- неформальные (личные отношения между работниками, слухи, неформальные обычаи и т. п.). Показатели влияния организационной культуры: легенды, истории, традиции, обычаи, распространённые в организации.

Для всех видов коммуникации можно выделить следующие показатели влияния организационной культуры: специфический язык; однозначность восприятия и понимания информации; осуществление обратной связи.

Влияние организационной культуры на процессы принятия решений можно показать следующим образом:

- формирует приоритет коллективного или индивидуального решения;

- снимает неопределённость при принятии решения работником;

- производится этическая оценка цели при принятии решения, и анализируются средства для её достижения;

- оказывает влияние на выбранный вариант решения, так как он должен соотноситься с ценностями и целями организации;

- снимается проблема несоответствия принятого работником решения и его этическими убеждениями, потому что его система этических ценностей должна находиться в соответствии с организационной культурой;

- формирует отношение к организации работника, его лояльность, желание соблюсти её интересы и включиться в достижение целей, стоящих перед организацией;

- формирует мораль данной организации при принятии решений;

- формирует компетентность работника при принятии решений;

- для работника появляется возможность самостоятельно принятия решений в связи с развитием организационной культуры организации.

Влияние организационной культуры на процессы карьеры:

- формируется отношение персонала к карьере;

- определяются критерии для повышения или понижения по службе для персонала организации;

- проводится работа по формированию отношения к должности и социальному статусу;

- обеспечивает карьерный рост за счёт организации работы с резервом, обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала.

Организационная культура ускоряет социализацию работника за счёт его культурной адаптации. Она осуществляется руководством организации для объединения целей организации и персонала.

Рассмотрим влияние организационной культуры на производственный и трудовой процесс. К основным показателям влияния организационной культуры на производственный процесс относятся:

- отношение персонала к труду и результатам своего труда;

- культура производства;

- применяемая технология производства, которая включает такие показатели как современность, экономичность, сложность, а также использование современных машин и производственного оборудования;

- производственная структура, кооперация между работниками и подразделениями организации;

- разработка и использование инновационных подходов в процессе производства.

К основным показателям влияния организационной культуры на трудовой процесс относятся:

- трудовая этика и дисциплина;

- организация питания для персонала, покупка фирменной одежды для персонала, наличие мест отдыха во время рабочего дня и т. п.;

- уровень квалификации персонала, работающего в организации;

- автоматизация и компьютеризация рабочих мест персонала.

Покажем взаимосвязь структуры организации и организационной культуры.

При функциональной организационной структуре организации возможны следующие типы организационной культуры: бюрократический, коллективистский.

При матричной организационной структуре организации возможны следующие типы организационной культуры: инновационный, индивидуалистический.

Организационная культура служит основой для организационного поведения. Покажем взаимосвязь организационной культуры и организационного поведения.

К основным показателям организационного поведения можно отнести:

- поведение индивида в организации;

- мотивация;

- социально-психологический климат;

- групповое поведение.

К основным направлениям влияния организационной культуры на поведение индивида в организации можно отнести: правила, формы формального и неформального общения, отношение работника к фирме, преобладание личных или общих интересов.

К основным направлениям влияния организационной культуры на мотивацию персонала можно отнести: доминирование внешней или внутренней мотивации; способы мотивации (моральные, материальные); методы, влияющие на мотивацию персонала (поощрение, повышение по службе, наказание).

К основным направлениям влияния организационной культуры на социально-психологический климат в организации относятся: психологические условия труда, символы и значимость статуса, конфликты в коллективе и умение их разрешать.

К основным направлениям влияния организационной культуры на групповое поведение персонала в организации можно отнести: отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, её иерархия, умение принимать групповое решение.

Влияние организационной культуры на конкурентноспособность организации выражается в формировании положительной репутации, положительного имиджа, а также качественного производимого продукта или оказания услуги среди потребителей, деловых партнёров и общественности. В частности, инновационный тип организационной культуры формирует интеллектуальную собственность организации, повышая тем самым её конкурентноспособность за счёт наличия оригинальных разработок, технологий, и, как результат, производство принципиально нового качественного продукта или услуги.

Таким образом, влияние организационной культуры на общую результативность деятельности организации складывается из рассмотренных выше направлений её воздействия.