Функции, организация и методы работы служб по управлению человеческими ресурсами.

Функции:

1) прогнозирование потребности в кадрах работающих;

2) планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;

3) поиск квалифицированных кадров;

4) проведение конкурсов на вакантные места;

5) аттестация поступающих на работу;

6) организация процесса адаптации новых сотрудников;

7) организация обучения персонала;

8) выработка рекомендаций для повышения квалификации;

9) организация переподготовки персонала;

10) организация подготовки руководящих кадров и ряд других.

Задачи и методы:

1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
- прием работников на предприятие;
- учет работников;
- увольнение работников;
-работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).
2. Планово-регулятивное направление:
-подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
-расстановка работников предприятия;
-перемещение работников предприятия;
-становление в должности и адаптация работников.
3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы:
-изучение работников;
-оценка работы работников;
-аналитическая работа;
-подготовка отчетов.
4. Координационно-информационное направление:
- профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;
- организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);
- работа с письменными обращениями работников предприятия;
- архивная и справочная работа.
5. Организационно-методическое направление:
- документирование деятельности работников предприятия;
- кадровая работа в подразделениях предприятия;
- планирование кадровой работы;
- руководство кадровой работой.

Содержание взглядов Мичиганской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента.

Одно из первых недвусмысленных заявлений о концепции УЧР было сделано Мичиганской школой. Они считали, что системы ЧР и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»). Далее они объясняли, что существует цикл ЧР (на рисунке), который состоит из четырех основных процессов или функций, выполняющихся в любой организации:

1. отбор – соответствие имеющихся в наличии ЧР рабочим местам

2. аттестация – управление показателями деятельности

3. вознаграждение – «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения; «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»

4. развитие – развитие высококачественных работников

Вопрос 4. Содержание взглядов Гарвардской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента.

Представители гарвардской школы — М. Биер др. (Beeretal, 1984),. Схема основана на убеждении, что проблемы исторически сложившегося управления персоналом могут быть разрешены.

Когда генеральные директора выработают свою точку зрения на то, каким образом они хотят вовлекать работников в деятельность предприятия, как развивать их с помощью этого предприятия и каким образом теория и практика УЧР могут достичь этих целей. Как без основополагающей философии, так и без стратегического видения — которые могут быть обеспечены только генеральными директорами — УЧР, скорее всего, будет оставаться просто набором отдельных видов деятельности, каждый из которых руковод­ствуется собственными традициями, выработанными на практике.

Биер и его коллеги считали, что «сегодня, из-за многих трудностей необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ре­сурсов организации».

потребностьв «некой долгосрочной перспективе управления людьми и во взгляде на людей скорее как на потенциаль­ный актив, чем как на переменные затраты».