Организационная культура и культура управленческой команды
Структура материала
• Оргкультура – понятия и типологии
• Взаимосвязь оргкультуры и субкультуры команды
• Проблемы взаимодействия оргкультуры и культуры команд
История
• Тема изучения организационной культуры возникла всер. 50-ых годов, а сер. 70-ых стала самой модной темой - как попытка понять основы взлета японской экономики.
• Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.
• философия и идеология управления, предположения,
• ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Понятия
• Организационная культура – совокупность норм, ценностей, правил…, определяющих поведение сотрудников организации, данное в языке определенной типологии
• Корпоративная культура – совокупность уникальных атрибутов организации, фиксирующих нормы, ценности и правила…
• Субкультура команды - специфика той или иной группы в понимании норм, ценностей, правил организации
Структура оргкультуры
Изучение организационной культуры начинается с поверхности
1. ВНЕШНИЕ ФАКТЫ (видимы, но часто не интерпретируются)
• Технологии
• Архитектура
• Наблюдаемые образцы поведения
• Требуют более глубокого познания и знакомства
а затем затрагивает более глубокие ценности
2. ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ (требуют глубокого знакомства и познания)
• Проверяемые в физическом окружении
• Проверяемые только через социальный консенсус…
и скрытые предположения
3. БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ (принимаются подсознательно и бездоказательно)
• Отношения с природой
• Понимание реальности, времени и пространства
• Природа человека
• Отношение к человеку
• Отношение к работе…
Элементы оргкультуры - Объективная, Субъективная
Содержание оргкультуры
- осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
- коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);
- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.);
- осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);
- взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
- ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в, отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются;
- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п.; влияние религии и морали;
- процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);
- трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).
Значение оргкультуры для развития организации
• в 1995 году, журнал Fortune опубликовал результаты исследования, касающегося репутации корпораций.
• В отчете сделан вывод: «Становится все очевиднее, что компании не могут жить только цифрами. Единственное, что выделяет в этом отчете компании, занимающие высшие места в рейтинге — это их сильные культуры». Сильная культура в сплоченной организации прочно связана с фундаментальной и неизменной общей целью.
• Хорошие компании прикладывают немалые усилия, чтобы новые сотрудники изучали их исторические корни. Они понимают, что именно история способствует застыванию символического клея, который удерживает группу людей вместе и прочно связывает их с разделяемой всеми мифологией и узаконенной целью
Сила культуры организации определяется тремя моментами:
• «толщина» культуры - количество важных предположений, разделяемых работниками ;
• степень разделяемости культуры членами организации – сколько сторонников;
• ясность приоритетов культуры – насколько очевидно.
Методы поддержания организационной культуры
• Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров
• Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы
• Моделирование ролей, обучение и тренировка
• Критерии определения вознаграждений и статусов
• Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения
• Организационные символы и обрядность
- ритуалы представляют собой систему обрядов
- обряды - стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу
Типологии организационных культур:
На базе типов совместной деятельности (Базаров, Малиновский):
- органическая (для данной культуры характерна коллективистская форма управления);
- бюрократическая (культура с бюрократической управленческой формой);
- предпринимательская (рыночная управленческая форма);
- партиципативная (культура с демократической управленческой формой)
По способу власти Ч. Хэнди
1. Культура Зевса (власти)
• Особая роль принадлежит лидеру, его личностным качествам и особенностям. Источник власти - ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного лица. Жесткая иерархическая структура. Принятие решений — результат борьбы влияний. Контроль осуществляется централизованно через отобранных людей.
Эта культура характерна для небольших, «вновь образованных» или семейных предприятий.
2.Культура Аполлона(ролевая)
• Строгие функциональные и специализированные участки, которые координируются узким связующим звеном внешнего руководства. Организация функционирует на базе систем правил, процедур, стандартов деятельности, соблюдение которых (а не личностные особенности) гарантирует ее эффективность. Источником власти является положение в структуре. Термины «роль», «стабильность», «предсказуемость» отражают специфичность данного типа.
3. Культура Афины(задачи)
• Ориентирована на решение задач, на реализацию проекта. Основное внимание уделяется скорости использования сотрудников на нужном уровне и предоставления им условий для выполнения задачи. Эффективность определяется объединяющими способностями группы и компетенцией сотрудников. Источник власти — экспертные знания в данной области. Роль высшего руководства сводится к распределению проектов, сотрудников и ресурсов.
4. Культура Диониса (личности)
• Организация объединяет людей для содействия им в достижении их собственных целей. Структура носит обеспечивающе-координирующий характер. Контроль над деятельностью невозможен. Источник власти — близость к ресурсам, компетентность, способность договариваться. Образцами подобной культуры являются, например, адвокатские конторы, университетские кафедры, консалтинговые фирмы, творческие союзы.
По способу внутренней организации (Л. Константин)
1. Закрытая система. Такая организация отдает предпочтение традициям и испытанным методам в деятельности - характерны иерархическая структура власти, принятие решений на верхнем уровне, вертикальные «сверху вниз» потоки информации. Больше всего в организации ценится стабильность. Она ожидает от своих членов лояльности и строгого соблюдения процедур.
2. Случайная система. Эта организация ценит разнообразие, изменения и нововведения. Высоко ценится индивидуальный выбор. Решения, как правило, принимаются работниками, выполняющими работу. Руководство поддерживает творческий процесс и налагает сравнительно мало ограничений, предоставляя работникам свободу вести дела по-своему.
Открытая система – ОК этого типа сфокусирована на достижение результатов и тратит значительное время на процессы сбора и анализа информации, необходимой для принятия решений и разрешения проблем. Предметом дискуссии может становиться все — цели, методы, продукция. Новые и старые подходы рассматриваются на равных; делается все, что работает.
Синхронная система. Данный тип организации направляется общим, разделяемым сотрудниками мнением о целях и задачах и путях их достижения и выполнения. Решения могут приниматься сотрудниками независимо друг от друга, но предполагается, что они соответствуют общему «видению». От сотрудников ожидается идентификация с точкой зрения коллектива и гармоничная работа в согласии с ней и друг с другом.
Пространство культур Л. Константина
Недостатки систем (по Л.Константину):
1. Закрытая система - крупные перестройки для таких систем невозможны; инновации в этих организациях проводят подструктуры типа случайных.
2. Случайная система - быстро распадается особенно в кризисных ситуациях; конкуренция в организации между ее членами; при столкновении с трудностями организация легко распадается на мелкие группы, она очень не стабильна.
3. Открытая система - может увязнуть в бесконечных обсуждениях и собирании различных точек зрения на какую-нибудь проблему.
4. Синхронная система - негибка и нечувствительна к изменениям, не способна быстро реагировать на новшества, изменения. Она может не сказать другим какую-нибудь информацию, считая, что другие уже ее знают.
Субкультуры
Культурные ценности могут быть детерминированы и самой работой, профессиональной и национальной культурой - необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур – субкультур.
Варианты субкультур:
Ценности организации воспринимаются:
1) особенно точно,– в таком случае это будет создавать некий фундаменталистский анклав
2) принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других, часто неконфликтующих ценностей - некоторая республика
3) в противовес тому, что было принято ранее - контркультура
Детерминанты субкультур команды:
1. Тип базовой культуры
2. Тип задачи
3. Тип лидера
4. Тип среды
Типы задач по технологии
Тип среды (внешнего мира)
Субкультуры команды
Оргкультурные проблемы в системе Организация-Команда
n Проблема целей:Представление о целях собственника и команды менеджеров (менеджеров и проектных команд)
n Проблема коммуникации:Команда – для сплочения закрывается, организация – заинтересована в прозрачности
n Проблема лояльности:Сотрудник более предан команде, чем организации