Связь теории управления с науками о человеке, о развитии личности.
В сфере профессиональной компетентности специалиста любого профиля знания о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются как неотъемлемый компонент общей культуры личности. Будущий специалист всегда включается в «мир организаций», в систему управления, занимая в ней определенное место (нередко — руководящее).
При этом большое внимание уделяется именно психологическим вопросам управления. Главное звено менеджмента — человек, его психологические особенности остаются неизменными, имеют универсальное значение.
Анализ управленческой деятельности показывает комплексность и ее чрезвычайно высокую сложность. Отсюда то многообразие требований, которые она предъявляет к психике реализующего ее субъекта — руководителя. В психологическом плане сложность управленческой деятельности и ее специфичность обусловлены следующими основными обстоятельствами
Во-первых, это ее наиболее общие особенности—высокая степень ответственности; жесткость предъявляемых к ней требований; многообразие внешних и внугриорганизационных факторов, требующих учета; неопределенность условий реализации и др. ,
Во-вторых, это очень большое количество функций, которые составляют структуру этой деятельности. Даже каждая из них в отдельности предъявляет чрезвычайно жесткие и специфические требования к руководителю. Весь их комплекс обусловливает предельно широкий спектр требований к психике руководителя, его личности.
В-третьих, реализация каждой из рассмотренных функций представляет вполне самостоятельную деятельность, причем не только индивидуальную, но и совместную. Следовательно, при реализации каждой функции субъект (руководитель) «включается» в нее во всем комплексе присущих ему психических и личностных особенностей. Так, например, функция целеполагания требует подключения интеллектуальных механизмов прогнозирования событий, развертывания системы межличностных коммуникаций, оценку целей с точки зрения их перспективности и в том числе мотивационной привлекательности, волевую устойчивость при отстаивании «своего варианта» цели и т.д. Другая функция — принятие управленческого решения также реализуется как синтез «ума, воли и эмоций», требует опоры на соответствующие личностные качества (смелость, ответственность, решительность, умение брать инициативу на себя), предполагает наличие мотивации исполнения решения и пр. Таким образом, при выполнении, по существу, каждой из рассмотренных функций возникает практически полный спектр психологических проблем, затрагивающих фактически все сферы психической организации личности руководителя.
Важнейшим и определяющим звеном функционирований организаций является индивидуальная деятельность руководителя. Но деятельность — это одновременно и основная психологическая категория.
Любая деятельность имеет две стороны — внешнюю (наблюдаемую, эксплицитную) и внутреннюю (скрытую от непосредственного наблюдения, имплицитную), объективную и субъективную. Первая по понятным причинам раскрыта гораздо лучше и полнее, нежели вторая. Возникает острая проблема нахождения оптимальной пропорции, согласования внешне-объективированной характеристики управленческой деятельности и характеристики ее внутреннего — собственно психологического содержания.
Через взаимодополнение внешне-организационного и внутренне- психологического способов рассмотрения синтезируются основные положения теории и психологии управления, а сама она получает свое относительно полное и завершенное описание.
Психология, как наука создает необходимую научно-информативную основу для организации различных видов СКД.
47. Учет особенностей психических процессов личности в управлении.
Каждый человек как личность обладает системой индивидуальных качеств, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить индивидуальность в своей деятельности, у других же индивидуальность проявляется весьма скромно. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю, менеджеру по персоналу для реализации индивидуального подхода к сотрудникам, работникам организации, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования и мотивации, достижения эффективной деятельности и развития каждого человека и организации в целом.
Эффективность протекания познавательных процессов связана с двумя видами факторов деятельности человека в организации.
1. Объективные факторы связаны с социальными и природными процессами, с воздействиями людей друг на друга, организацией производственной деятельности. К ним относятся:
ü рациональная организация производственной деятельности (четкие планы, программы, цели, инструкции и др.);
ü методика обучения (технические средства, наглядность, методы изложения информации, организация действий персонала с учетом закономерностей познавательных процессов восприятия, памяти и др.);
ü опыт и мастерство руководителя, его авторитет, управленческий такт и др.;
ü содержание и уровень трудности профессиональных задач для сотрудников;
ü организация систематического контроля и адекватность оценки знаний и действий сотрудников, оценка их психологической и деловой готовности к самостоятельной профессиональной деятельности;
ü индивидуальный подход в общении и воспитании сотрудников.
2. Субъективные факторы успешности управления персоналом и профессиональной деятельности — это индивидуальные свойства личности сотрудников:
ü мотивационные установки, определяющие отношение людей к профессиональной деятельности, ее целям и результатам;
ü уровень предшествующей подготовленности, профессиональный опыт, тренированность в решении определенных задач;
ü одаренность, общие и специальные способности;
ü психологические свойства личности (тип нервной системы, ра- ' ботоспособность, уравновешенность, эмоциональность и др.);
ü характерологические особенности личности (коммуникативность, организованность, ответственность, самоконтроль и др.);
ü стрессоустойчивость и саморегуляция;
ü отношение сотрудника к личности руководителя, а также к своей рабочей группе.
К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик), характер, направленность и способности.
В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: одни изначально склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие — к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи — к грусти (меланхолики).
В ходе управления персоналом к представителям указанных типов темпераментов следует подходить, опираясь на следующие принципы:
— «Ни минуты покоя» — в подходе к холерику, учитывая его высокую активность и инициативность. Он должен быть все время загружен работой, решением производственных или учебных задач, иначе он может использовать свою энергию неадекватно.
— «Доверяй, но проверяй» —в подходе к сангвинику, обладающему оптимизмом и жизнерадостностью, общительному и эмоциональному, но в то же время склонному к рассеянности и торопливости в выполнении производственных задач.
— «Не торопи» — в подходе к флегматику, который обладает терпеливостью, старательностью, но надежен только в неторопливом, стабильном и не стрессовом режиме работы.
— «Не навреди» — в подходе к меланхолику, который способен вполне продуктивно работать только в благоприятных условиях, надежен в условиях быстройпереадаптации, нервно-психических перегрузок, эмоционально травмирующих его.