Общая теория систем и ее применение в теории орг-ции

Важные идеи и принципы кибернетики были сформированы русским врачом, экономистом и философом А.А. Богдановым.

Тектология –наука о строительстве. Для построения тектологии Богданов использовал материалы самых различных наук, в первую очередь естественных. Анализ этого материала привел автора к выводу о существовании единых структурных связей и закономерностей общих для самых разнородных объектов и процессов.

Основная идея тектологии – признание необходимости подхода к любому явлению со стороны его организованности. Организованность – свойства целого быть больше суммы своих частей. Чем больше целое отличается от суммы своих частей, тем больше оно организовано.

Тектология рассматривает все явления как непрерывные процессы орг-ции и дезорганизации. Принципы организованности, динамичности тесно связаны с принципами целостного рассмотрения отдельных явлений и всего мира вообще. Тектология считает, что во всех науках принципиально важным становится вопрос орг-ции (упорядочение элементов независимо от их природы).

По А.А. Богданову тектология – это всеобщая естественная наука. К числу основных методов тектологии следует отнести: общие (индукции, дедукции, метод аналогии), специализированные (математические, статистические, экономические), организационные(метод подбора ингрессии - связывание элементов в систему; метод дезингррессии –дестабилизации системы).

Важное место в учении Богданова принадлежит определению элементов и комплексов как организованных единиц и их совокупностей.

1. Организованные комплексы – целое больше суммы частей.

2. Дезорганизованные – целое меньше суммы частей.

3. Нейтральные – целое равно сумме частей.

Центральной идеей тектологии, является идея конъюгации– это объединение двух комплексов, находящихся во взаимодействии, при котором их элементы перемешиваются, влияют друг на друга, комбинируются, переходят из одного комплекса в другой. При этом возникают всякого рода отношения:

1. Организационные. Для экономики это слияние компаний, поглощение малых компаний крупными.

2. Дезорганизационные. Для экономики это реструктуризация компаний, находящихся в кризисном состоянии за счет их разделения.

В тектологии различают следующие виды связей:

- однородные – части системы выполняют в ней одинаковую функцию.

- неоднородные – части выполняют разные функции в системе.

Эти связи являются элементами внутр. среды орг-ции. Кроме однородных и неоднородных связей Богданов рассматривает взаимодействие комплексов с внеш. средой через различного рода регуляторы. В результате такого взаимодействия комплекс обретает равновесие. Если равновесие нарушается и не восстанавливается, то система разрушается.

25. Общая хар-ка и осн. методы планирования потребности в персонале

Планирование состава и потребности в персонале чаще всего начинается с разработки (пересмотром) управл. и произв-ной структуры орг-ции. Руководитель и (или) собственник определяют, сколько работников необходимо задействовать в произв. процессе и сколько специалистов нужно для реализации объективных функций, которые должна выполнять орг-ция для своей жизнедеят-ти. После определения необходимого состава персонала проводится анализ фактич. состава персонала с т. з. проф. подготовки, опыта и возможности совмещения функций. Затем определяется колич. и качествен. потребность в персонале, т. е. сколько работников не хватает, каких специальностей, профессий, с каким уровнем образования и опытом работы.

Если производственный процесс сложный и количество работников велико, применяются классические методы расчета численности, исходя из трудоемкости работ, норм обслуживания, по рабочим местам и нормативам численности возможно использование статистических методов. В мелких фирмах исходят из целесообразности деят-ти и ее финансовых возможностей.

Цельпланирования персонала - определить когда, где, сколько, какой квалификации орг-ции потребуются работники для решения ее задач и с какими затратами это следует соотнести.

Осн. факторы, влияющие на потребность в персонале орг-ции: Внутриорганизационные факторы (Цели (стратегические задачи, бизнес-планы): выпуск новой продукции; освоение новых рынков; ликвидация отдельных сегментов рынка. Движение персонала: увольнения по собственному желанию; выходы на пенсию; декретные отпуска; временная нетрудоспособность; смерть. Финансовое состояние, традиции.) Внешние факторы (Состояние экономики в целом: темпы экономического роста; уровень инфляции; уровень безработицы; ситуация на рынке труда. Политические изменения: изменения ТК; налоговый режим; система социального страхования. Развитие техники и технологии. Конкуренция и рыночная динамика)

Процесс планирования персонала подчинен задаче реализации предприятием общей стратегии. Соответственно отправной точкой планирования потребности в персонале является план развития орг-ции на предстоящий период.

Этапы планирования:

1. Анализ внеш. среды с т. з. тенденций изменения ситуации на местном рынке, рабочей силы.

2. Анализ внутр. ресурсов орг-ции с т. з. удовлетворения будущих потребностей орг-ции (для достижения планируемых орг-цией целей).

Здесь важна грамотно организованная статистика персонала:

• структура и динамика рабочей силы орг-ции по категориям занятых (производственный, непроизводственный, административный персонал);

• возрастная и образовательная структура персонала;

• текучесть персонала;

• издержки на рабочую силу;

• квалификация персонала и статистика проф. обучения.

В этом могут помочь российские программные продукты: «Кадры», «Кадры предприятия», «Orakl-Кадры», «Учет персонала, труда и зарплаты».

3. Прогноз ситуации на планируемый период на основе анализа.

4. Анализ конкретных потребностей орг-ции (когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период) - детально проработанный перспективный план развития орг-ции.

5. Анализ возможностей удовлетворения потребностей орг-ции за счет существующего персонала.

6. Принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей орг-ции за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.

Современ. орг-ции используют для планирования потребностей в персонале различные методы – от весьма простых до крайне сложных.

1. Экстраполяция - перенос существующей в орг-ции ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, учитывающих изменения производственных показателей. Это наиболее простой метод, и он достаточно часто применяется в практике планирования.

При всей привлекательности метода очевидна его ограниченность. Он подходит для планирования потребности персонала на короткий период времени и для орг-ции с достаточно стабильной структурой работающих в мало изменяющейся внешней среде. В современных российских условиях такая ситуация встречается редко.

2.Скорректированная экстраполяция - учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих потребность в персонале (производительность труда, изменение цен, изменения на местном рынке рабочей силы и пр.).

3.Метод экспертных оценок - основан на мнении экспертов, как правило руководителей подразделений или предприятий. При всей кажущейся субъективности метод часто и успешно применяется на российских предприятиях. Опыт и интуиция экспертов компенсируют недостаток достоверной информации.

Достаточно популярен среди проф. работников кадровых служб и отделов метод Дельфи, который заключается в письменном обмене мнениями между ними и экспертами на основе спец. разработанного вопросника.

4. Компьютерные модели - на основе инф-ции, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты по персоналу строят компьютерный прогноз потребности в персонале. Использование компьютерных моделей позволяет одновременно использовать различные методы прогнозирования, что существенно повышает точность прогнозов. Однако, получение достоверной прогнозной инф-ции об изменениях, особенно внешней среды, осложняет использование данного метода.

Объект, предмет и метод ТО

ТО - фундаментальная всеобщая организационная наука о законах функционирования и принципах формирования целостных образований (систем) самой различной природы.

Объектом изучения ТО яв-ся любой исследуемый объект, который может быть представлен через взаимоотношения между частями целого или целого с окруж. его внешней средой. При этом необходимо помнить, что законы организации едины для любых объектов, в сами разнородные явления отождествляются через аналогию связей и закономерностей.

Объектом приложения ТО выступают преимущественно социально-экономические системы, прежде всего хозяйствующие объекты: промышленные, торговые, строительные организации и предприятия, научно-исследовательские институты, учебные заведения всех видов, государственные учреждения, различимые в зависимости от выполняемых ими задач, применяемых средств и размеров.

Предметом ТО являются организационные отношения, то есть связи и взаимодействия между различного рода целостными образованиями и их структурными составляющими, а также процессы и действия организующей и дезорганизующей направленности.

Под методом ТО понимается упорядоченная деят-ть по достижению определен. цели, способ достижения какой-либо цели.

Задача ТО состоит в анализе, систематизации и осмыслении организационного опыта, состоящего из множества факторов. Конкретными методами изучения ТО являются:

- эмпирический метод – наблюдение, восприятие и сбор информации;

- системный подход в орг-ции, представляет собой логический образ мышления, когда процесс выработки и обоснования любого решения осущ-ся исходя из общей цели деят-ти всех подсистем, включая планы развития и другие параметры деят-ти. При этом эта система рассматривается как часть более крупной системы, а общая цель системы согласуется с целью этой крупной системы;

- синергетический подход – выявление общих закономерностей и единства методов описания т моделирования процессов эволюции и самоорганизации: физических, биологических, социальных, экологических и других естественных и искусственных систем;

- метод математич. моделирования – метод линейного программирования, теория очередей и т.д.