Сравнительный анализ мотивов и стимулов сотрудников орг-ции

Мотив — это то, что побуждает человека к постановке тех или других целей. Не зная мотивов, нельзя понять, почему человек стремится к одной, а не к другой цели, т.е. нельзя понять подлинный смысл его действий. Мотив всегда внутр., субъективное побуждение, и притом осознанное побуждение.

Стимул — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека. Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие рук-ля, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Т. о, стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.

Основа для сравнения	мотивы	стимулы
1.Природа возникновения	внутренняя	внешняя
2.Порядок становления	первичный	производственный
3.Основа формирования	индивидуальная	Социальная
4.Структура построения	субъективная	объективная
5.Методы применения	Частные	общие
6.Форма действия	Опосредованная	Не опосредованная
7.Сущность действия	побуждение	Принуждение

Жизненный цикл организации

По Мильнеру: 1. Этап предпринимательства. Орг-ция в стадии становления, цели нечеткие, творческий процесс протекает свободно, ресурсы отсутствуют. Для внешней среды орг-ция не представляет особого интереса. Нередко используется директивный метод руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Управленческая система отсутствует.

2.Этап коллективизма (детство).Развиваются инновационные процессы, формируется миссия. Члены руководства затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства. Растет уровень ответственности за принятые решения. Возникают конфликты, связанные с распределением власти.

3.Этап формализации и управления. Структура орг-ции стабилизируется. Упор делается на эф-ть инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами орг-ции. Возрастает роль высшего руководства, процесс принятия решений более взвешенный, консервативный. Окончательно складывается система управления. Налаживается планирование, составление бюджетов, прогнозирование.

4.Этап выработки структуры.Орг-ция увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок услуг. Рук-ли выявляют новые возможности развития. Орг. структура становится более комплексной. Механизм принятия решений децентрализован, система управления бюрократизируется. Усиливается конкурентная борьба. Орг-ция становится слишком масштабной, идет накопление ресурсов.

5.Этап упадка. В результате конкуренции, сокращается доля рынка, снижается спрос на свою продукцию (услуги). Рук-ли ищут пути удержания рынков и использование новых возможностей, увеличивается потребность в новых сотрудниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов растет. К руководству приходят новые люди, которые могут сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений децентрализован.

По Адизесу: Жизнь любой организации делится на 2 группы: 1.рост; 2.старение, которые делятся на стадии: 1.рост (выхаживание, младенчество, развитие, юность)

2.старение (расцвет, стабилизация, аристократизм, бюрократизация).

4.Закон единства анализа и синтезасостоит в том, что процессы разделения специализации, дифференциации и т.д. с одной стороны дополняются противоположными процессами соединения, кооперации и интеграции с другой.

Цель анализа систем – возможно более полное познание закономерностей, их функционирования при существующей заданной структуре. В основе анализа лежит признак делимости. Говоря о декомпозиции делимости важно иметь в виду, что существует больше одного способа расчленения системы. Использование аналитического метода связано с понятием «структура орг-ции». Зная что элементами орг.структуры соц.орг-ции является структура трудовых процессов, информац. структура, структура формальной и неформальной орг-ции, можно говорить об анализе данной системы с т.з. определенных теорий структур. Декомпозиция не обязательно должна быть реальной, она может быть и концептуальной.

Традиционный подход предусматривает изучение частей и свойств целого, без учета того, что система в целом может иметь такие свойства, функции, цели, которые не присущи не одной из ее подсистем.

Анализ был ключевым методом для века машин, ключевым моментом системного мышления – является синтез.

Синтез – это процесс объединения в единое целое частей, свойств, отношений, выделяемых посредством анализа. Задача синтеза - построить такую структуру системы, для которой будут реализованы заданные ей функции.

Этапы синтеза:

1.Определение всех необходимых функций, которые должны быть выполнены.

2.Нахождение хотя бы одного осуществимого способа выполнения каждой функции.

3.Нахождение такой схемы, или модели, где можно совместно выполнить отдельные функции для достижения общей цели.

Методология традиционного подхода предполагает вывод свойства сложного целого из суммы свойств его простых элементов. Эти свойства м.б. определены включением изучаемой системы, в систему более высокого порядка. При традиц.подходе порядок 3-х ступеней познания выглядит так:

1. Декомпозиция того, что предстоит объяснить;

2. Объяснение поведения, или свойств частей, взятых по отдельности;

3. Агрегирование(объединение) этих объяснений в целое.

Системный подход меняет порядок этих ступеней:

1. Идентификация целого, частью кот. является интересующий нас объект

2. Объяснение поведения или свойств целого

3. Объяснение поведения или свойств интересующего нас объекта.

Анализсосредотачивается на структуре, он показывает, как работают части целого. Синтез акцентирует внимание на функциях, он открывает, почему части действуют именно так.