Психологические особенности урегулирования организационных конфликтов.

Ряд исследователей выделяют пять стилей конфликтного взаимодействия. Различные авторы используют сходные, но не идентичные классификации. Так, Блейк и Моутон к их числу относят: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблем. У.Томас и Р.Килмен, используя две переменные: напористость (внимание к своим интересам) и кооперацию (внимание к интересам другого), выделили следующие стили конфликтного взаимодействия: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество и соревнование.

1. Соревнование, конкуренция, конфронтация, соперничество — стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

2. Приспособление - в противоположность соперничеству означает принесение собственных интересов в жертву ради другого.

3.Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

4. Компромисс, характеризующийся тактикой второстепенных уступок.

5.Сотрудничество - когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон

Понятно, что наиболее жесткие в этих системах стили (соревнование и принуждение) не идентичны. Соревнование предполагает более широкий спектр стратегий, нежели прямое использование различных видов власти, на чем базируется принуждение. Оба этих «жестких» стиля можно было бы обозначить более общим понятием — противодействие.

В меньшей степени, чем рассмотренные выше, известна в отечественной литературе классификация А. Дж. Левиса, рассматривающего конфликтное поведение как результат сочетания двух тенденций: доминирования - подчинения и сотрудничества — конфронтации (кооперации антагонизма).

Их сочетание дает четыре варианта: «подчинение антагонизм»; «подчинение сотрудничество»; «доминирование — кооперация»; «доминирование антагонизм». Он соотносит эти стили с определенными культурными традициями. Так, по его мнению, «подчинение антагонизм» характерно для традиционных ценностей индейских племен, населявших территорию современной Мексики. «Подчинение сотрудничество» соответствует восточной культуре. «Доминирование — кооперация»для иудейской, а «доминирование — антагонизм» для эллинской культурной традиции. Автор использует метафоры для описания сущности каждого из стилей. Так, «подчинение антагонизм» стиль жертвы, когда человек ощущает себя листиком или плодом, который должен быть сорван; «подчинение сотрудничество» соответствует метафоре «священная корова», т.е. безропотному приятию сложившихся правил; «доминированию кооперации» соответствует метафора «запретный плод», а «доминированию — антагонизму» «яблоко раздора». Конфликты между субъектами возникают из-за дисгармоничного сочетания стилей.

Анализ результатов консультативной практики и их обобщение на основе теоретических исследований конфликта позволили выделить многочисленные стратегии поведения оппонентов в ситуации противодействия.

Остановимся на этом подробнее и начнем перечисление стратегий противодействия с самых жестких, которые, к большому сожалению, реализуются не только в политической практике, но и в структуре организационных конфликтов. К их числу относятся:

• физическое устранение оппонента (история современного отечественного предпринимательства дает массу тому примеров);

• физическое или психологическое давление, подавляющее активность оппонента, обуславливающее его отказ от противодействия позиции противоположной стороны;

• демонстрация потенциальному оппоненту возможных негативных для него последствий в случае его вступления в альянс с одним из оппонентов путем использования жестких мер давления на одного из реальных оппонентов (устрашение на примере другого);

• устранение оппонента из системы, что не снимает объективных противоречий, но ослабляет позицию коалиции оппонентов;

• лишение коалиции оппонентов их лидера, что осуществляется сочетанием нескольких изложенных ниже стратегий (стратегия «обезглавливания» коалиции).

Множество конкретных приемов конфликтного взаимодействия базируется на изменении, в частности, снижении ранга оппонента по конфликтному взаимодействию и повышению собственного ранга, что позволяет изменить силу той или иной позиции. К подобным стратегиям относятся:

• снижение ранга оппонента путем его дискредитации перед поддерживающим его сообществом за счет фиксации внимания на преобладание у него в рамках конфликтного взаимодействия собственных узких индивидуальных целей; конечная цель - изоляция оппонента;

• снижение ранга оппонента путем его дискредитации перед поддерживающим его сообществом за счет фиксации внимания на противоречии ценностей оппонента групповым нормам, ценностям, поддерживающей его группы; конечная цель - изменение его статуса в группе;

• манипулятивное или истинное приобщение всех или части оппонентов к собственной системе целей или интересов путем партиципации и (или) кооптации в целях снижения ранга привлеченной части оппонентов, их дискредитации в глазах представителей собственной коалиции за счет фиксации внимания на сотрудничестве с «противной стороной».

Очень частыми оказываются стратегии «многослойных» конфликтов, в том числе:

• вовлечение оппонентов, участников единой коалиции, в дополнительные конфликтные взаимодействия между собой в рамках иных систем противоречий, например, путем реализации стратегий «двумя персиками убить трех богатырей» или «разделяй и властвуй» в целях ослабления коалиции, снижения ранга оппонентов;

• инициация конфликтного взаимодействия в отношении второстепенных противоречий, особенно тех, где позиции оппонентов недостаточно сильны, с тем, чтобы сместить активность оппонентов с наиболее сложных и опасных противоречий, конфликтное взаимодействие по поводу которых способно уничтожить или очень ослабить авторитет активной стороны, провоцирующей инцидент.

• оттягивание времени вступления в конфликтное взаимодействие с тем, чтобы выждать момент, когда противники достаточно ослабили свои позиции, в частности, опрометчивыми поступками, взаимной дискредитацией, что позволяет усилить собственные позиции за счет поддержки со стороны «разочаровавшихся бывших противников»;

• сочетание предыдущей стратегии с провокациями, позволяющими вовлечь разные группы оппонентов, не являющихся участниками единой коалиции, в дополнительные конфликтные взаимодействия между собой в рамках иных систем противоречий в целях их взаимной дискредитации, порождения психологической усталости; это может обеспечить их пассивность в значимый для активной стороны момент.

Своеобразными представляются способы, базирующиеся на манипулятивном позитивном взаимодействии с оппонентом, целью которого является усиление собственной позиции, а не поиск общих решений. К числу таких стратегий относятся:

• манипулятивное или истинное приобщение всех или части оппонентов к собственной системе целей или интересов путем партиципации и (или) кооптации в целях изменения аспекта рассмотрения противоречия;

• манипулятивное или истинное приобщение всех или части оппонентов к собственной системе целей или интересов путем партиципации и (или) кооптации в целях смягчения напряженности противостояния на фоне совместной деятельности или кристаллизации зон общих интересов (Стратегия: «Мы же братья по крови!»);

• использовать сложности, имеющиеся у потенциального оппонента, для вовлечения его в позитивную систему взаимоотношений с тем, чтобы снизить вероятность его вступления в конфликт на стороне противника. (Стратегия предварительного поиска или создания союзников из числа лиц, связанных с активной стороной моральными или экономическими обязательствами, иными словами, стратегия стервятника).

Популярными являются также «обманные ходы», в том числе:

• ослабление позиции оппонента на основе «ложного маневра», когда имитируется некоторая активность или обеспечивается «утечка» информации относительно действий, которые с выгодой для себя могут трактоваться оппонентами; неосторожный, неопытный оппонент спешит развить активность по дискредитации противоположной стороны; в момент наивысшей фиксации внимания общественности на этой информации осуществляется ее опровержение, чем демонстрируется несостоятельность оппонентов, их неразборчивость в средствах;

• ослабление позиции оппонента на основе ложной информации о нем; стратегия диффамации; использование стратегии «Нет дыма без огня», «То ли у него украли шубу, то ли он украл шубу»;

• выжидание, невмешательство, отсрочка вступления в открытую конфронтацию и использование естественного неблагоприятного для оппонента развития событий; демонстрация собственной позиции на фоне несостоятельности позиции оппонента. (В этом случае опытному участнику конфликта приблизительно ясно, каков наиболее вероятный исход предпринятых оппонентом шагов, инициатив, но он не вмешивается, считая что оппонент будет более сговорчив, его позиция ослабнет, когда он «набьет себе шишку»).

Достаточно широко в практике конфликтного взаимодействия используется и жертва. Однако невсегда это можно рассматривать в контексте, напри мер, медиации, где в качестве исходных посылок вы ступает положение о необходимости движения на встречу интересов друг друга, естественности определенных жертв со стороны каждого во имя достижения общей гармонии. Жертва в контексте противостояния служит усилению собственных позиций. Подобного рода стратегии представлены следующими разновидностями:

• стратегия жертвы малого ради большего; жертва интересов менее ценного участника коалиции во имя общих интересов или интересов более сильного участника, в частности, субъекта, имеющего более высокий ранг (интересы личности, например, приносятся в жертву интересам группы);

• двуличие, выражающееся в смене партнеров по коалиции; стратегия «крысы, бегущей с тонущего корабля» (в этом случае в жертву собственным интересам приносятся дружественные связи и моральные, и экономические обязательства);

• добровольная жертва чего-либо ради того, чтобы ожидать более важную для себя жертву с другой стороны; обязать собственной жертвой оппонента пойти на встречные шаги, более значимые для противника, чем его собственная жертва.

Не менее изощренной оказывается стратегия выхода одной из сторон из конфликтной ситуации в случае слабости ее позиции или на фоне надвигающейся угрозы расплаты за предшествующие действия. Эта стратегия не имеет ничего общего с публичным признанием несостоятельности собственной позиции и покаянием. Ее суть выражается названием - «Канализация настроения». «Канализация настроения» осуществляется посредством нескольких приемов:

• «ложного ориентирования», когда внимание оппонентов по конфликтному взаимодействию привлекается к субъекту, будь то конкретное лицо или группа, косвенно связанному с предыдущим неблагоприятным развитием событий;

• «смещение фокуса внимания», когда этот субъект выдвигается перед оппонентами как единственный виновник в неблагоприятном развитии событий;

• «разжигание групповых предрассудков», во время которого формируется отрицательный образ этого «подставленного» под удар субъекта, с тем чтобы с меньшей вероятностью возникли в будущем сдерживающие тенденции;

«канализация массовых чувств», когда провоцируются публичные действия, выражающие «законно возникшее» негативное отношение к этому субъекту. После подобной публичной расправы инцидент считается на какое-то время исчерпанным .

Эта стратегия, также как и рассмотренные ранее, не ведет к продуктивному разрешению конфликта, снятию противоречия, хотя на время и дезактуализирует его.

Если мы обратимся к анализу стратегий сотрудничества, то увидим, что их значительно меньше, чем стратегий предыдущего класса. Так, Т.Н. Савченко называет следующие их разновидности:

• оба участника стремятся к нахождению общего решения;

• один заставляет другого принять его решение при помощи поощрения-наказания, т.е. используя различ-ные источники власти, манипулируя уровнем удовлетворения его потребностей (что, на наш взгляд, трудно считать сотрудничеством);

• на основе переговоров .

Наиболее эффективным способом конфликтного взаимодействия современными исследователями считается медиация конфликта [248]. Этот способ разрешения конфликта требует от лиц, его реализующих, специальных знаний и включает в себя, в качестве одного из этапов - осознание оппонентами своей субъективной позиции и аффекта, связанного с наличием трудно преодолимого противоречия, что является необходимым условием успешного преодоления противоречия. Технология медиации входит в состав целостной структуры управления персоналом многих крупных корпораций и, благодаря своей универсальности, может успешно применяться при разрешении всех видов конфликтов.

По сути очень близкой к медиации оказывается так называемая объективация конфликта, т.е. его пошаговый совместный анализ, осуществляемый конфликтующими сторонами.

Существенной характеристикой деловых конфликтов, как мы указывали выше, является их обрастание эмоциональными компонентами (взаимной антипатией, враждебностью, настороженностью, недоверием, неадекватной трактовкой мотивов поступков оппонентов, ценности осуществляемых ими усилий, искажением оценки личностных качеств представителей противоположной стороны). В связи с этим требуются дополнительные усилия для того, чтобы снизить негативную эмоциональную напряженность взаимоотношений. Снижение эмоциональной напряженности выступает также профилактикой окончательного перерождения делового конфликта в межличностный. К числу мероприятий, позволяющих решить эту задачу, относятся:

• партиципация (привлечение к совместному приня-тию решений);

• «одомашнивание несогласия», заключающееся в само-критике, осуществляемой, например, пред-ставителями администрации, в случае вертикального конфликта [193, с. 234—235]. В отечественной тради-ции такую роль выполняет покаяние.

Не менее существенным, особенно в ситуации вертикального конфликта по поводу неудовлетворенности групповых потребностей, выступает сглаживание различий между конфликтующими структурами, во всяком случае, недопущение фиксации внимания на имеющихся различиях, особенно в уровне удовлетворения потребностей.

Одним из источников эмоциональной напряженности оказывается неумелая критика партнера. Естественно, что обсуждение позиций при наличии противоположных точек зрения на значимый для оппонентов вопрос предполагает критику. Однако и критика может быть более или, наоборот, менее психологически грамотная. Практика показывает, что навык критики, не оставляющей чувства обиды у партнера, вообще не считается ценным в среде руководителей, которые склонны считать, что их коллеги «не кисейные барышни», даже если они женщины.

Как указывает В.А. Фокин, «...существуют два принципиально различных способа реагирования в конфликтных ситуациях: 1)рациональный - поведение субъекта определяется осознанными им целями, а средства, используемые им для достижения своих целей, адекватны сложившейся ситуа-ции, тогда его поведение в основном предсказуемо; 2) иррациональный- цели субъекта не вполне ясны ни ему самому, ни окружающим; используемые средства неадекватны целям, и поведение его характеризуется тем, что оно не является привычным для него в аналогичных ситуациях...».

12. Развитие субъекта трудовой деятельности; кризисы профессионального развития

Занковский А.Н., Психология деловых отношений, убирайте пж, что считаете лишним

Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда Е.А. Климова (1996):

1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейшие правила поведения и моральные оценки, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду.

2. Стадия игры (от 3 до 6-8 лет), когда происходит овладение "основными смыслами" человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, во врача, в продавца, в учителя... ).

3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая свое желание погулять и расслабиться после школы.

4. Стадия Оптант, оптация (от лат. optatio - желание, избрание) - выбирающий, делающий самостоятельный и сознательный выбор; осознанная подготовка к "жизни", к труду, планирование, проектирование профессионального жизненного пути.');" "оптации" (optatio - от лат. - желание, выбор) (от 11-12 до 14-18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно, человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения называется "оптантом". Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации "оптанта" вполне может оказаться и взрослый человек, например, безработный; как отмечал сам Е.А. Климов, "оптация - это не столько указание на возраст", сколько на ситуацию выбора профессии.

5. Стадия адепта - это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ.

6. Стадия адаптанта - это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет.

7. Стадия интернала - это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е.А. Климов говорит, что работника коллеги воспринимают как "своего среди своих", т.е. работник уже вошел в профессиональное сообщество как полноценный член ("интер" и означает: вошел "внутри профессии).

8. Стадия мастера, когда о работнике можно сказать: "лучший" среди "нормальных", среди "хороших", т.е. работник заметно выделяется на общем фоне.

9. Стадия авторитета означает, что работник стал "лучшим среди мастеров". Естественно, не каждый работник может похвастаться этим.

10. Стадия наставника - высший уровень работы любого специалиста. Таким образом, высший уровень развития любого специалиста - это педагогический уровень.

Об этапах освоения профессии рассуждает А.К. Маркова (1996. С. 49-54). Она выделяет следующие уровни профессионализма:

· допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);

· профессионализм (человек - профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);

· суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется "акме" - вершина профессиональных достижений);

· непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом либо он делает много "брака" в работе, либо сам деградирует как личность);

· послепрофессионализм (человек может оказаться "профессионалом в прошлом", "экс-профессионалом", а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).

А.К. Маркова выделяет также следующие, более конкретные этапы освоения профессии:

1) адаптация человека к профессии;

2) самоактуализация человека в профессии (приспособление человека к профессии - "выработка индивидуальной профессиональной нормы", "планки" самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);

3) гармонизация человека с Профессия - (лат. professio от profiteer - объявляю своим делом) род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования.

4) преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества, в немалой степени это связано с проблемой формирования индивидуального стиля деятельности, о которой еще пойдет речь;

5) этап свободного владения несколькими профессиями. Например, хороший учитель химии - это, одновременно и философ, и психолог, и политик…

6) этап творческого самоопределения себя как Личности . Это предполагает, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и даже находит для этого возможности и силы.

Кризисы профессионального развития- резкие изменения вектора профессионального развития личности.

· Непродолжительные по времени

· наиболее ярко проявляются при переходе от одной стадии профессионального становления к другой протекают, как правило, без ярко выраженных изменений профессионального поведения

· перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия социально-профессиональной позиции

· смена способов выполнения деятельности, изменение взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях – смена профессии.

К кризисам профессионального развития могут приводить

· социально-экономические условия жизнедеятельности человека: ликвидация предприятия, сокращение рабочих мест, неудовлетворительная зарплата, переезд на новое место жительство и др.

· возрастные психофизиологические изменения: ухудшение здоровья, снижение работоспособности, ослабление психических процессов, профессиональная усталость, интеллектуальная беспомощность, синдром «эмоционального сгорания» и т.д.

· Кризисы профессионального развития нередко возникают при вступлении в новую должность, участии в конкурсах на замещение вакантной должности, аттестации или лицензировании специалистов.

· Также могут инициироваться изменениями жизнедеятельности (смена местожительства; перерыв в работе, связанный с уходом за малолетними детьми; «служебный роман» и т.п)

Кризисные явления нередко сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощностью. Иногда наблюдаются кризисные явления при уровне профессиональной компетентности, более высоком, чем требуется для выполнения нормативной работы. Как следствие, возникает состояние профессиональной апатии и пассивности.

Фазы развития кризиса.

При анализе кризисов можно выделить три фазы:

· Предкритическую: обострение противоречия между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития

· собственно критическую: это противоречие начинает проявляться в поведении и деятельности

· посткритическую: противоречие разрешается путем образования новой социальной ситуации развития

Проявление фаз

1. Предкритическая фаза обнаруживается в неудовлетворенности существующим профессиональным статусом, содержанием деятельности, способами ее реализации, межличностными отношениями. Эта неудовлетворенность не всегда отчетливо осознается, но проявляется в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителями и т.п.
2. Критическая фаза отличается осознанной неудовлетворенностью реальной профессиональной ситуацией. Намечаются варианты ее изменения, проигрываются сценарии дальнейшей профессиональной жизни, усиливается психическая напряженность. Противоречия усугубляются, и возникает конфликт, который становится ядром кризисных явлений.
3. Посткритическая фаза предполагает переход к новой социальной ситуации развития, перестройку смысловых структур профессионального сознания, переориентацию на новые цели и изменение социально-профессиональной позиции.

Анализ конфликтных ситуаций в кризисных явлениях позволяет выделить следующие типы конфликтов профессионального развития личности:
• мотивационный, обусловленный потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального роста, дезинтеграцией профессиональных ориентации, установок, позиций;
• когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления учебнопрофессиональной и профессиональной деятельности;
• поведенческий, вызванный противоречиями в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенностью своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты и т.п.

Конструктивный выход из конфликта предполагает повышение профессиональной квалификации, поиск новых способов выполнения деятельности, изменение профессионального статуса, смену места работы и переквалификацию. Такой путь преодоления кризисов требует от личности проявления сверхнормативной профессиональной активности, совершения поступков, которые прокладывают новое русло для ее профессионального развития.

Деструктивные последствия кризисов выражаются в нравственном разложении, профессиональной апатии, пьянстве, безделье.

13. Проблема критериев профессионализма; понятие «профессиональные компетенции».

интернет

Компетенция —совокупность полномочий, прав и обязанностей, которыми наделено должностное лицо. Компетенция зависит от статуса в управленческом взаимодействии. Ответственность руководителей и других должностных лиц аппарата управления зависит от четко закрепленных прав и обязанностей.

Профессионализм - особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. Понятие профессионализма не ограничивается характеристиками высококвалифицированного труда; это и особое мировоззрение человека.

Критерии профессионализма, т.е. показатели, на основе которых можно судить об уровне профессионализма, могут быть двух видов [Дмитриева, Дружилов, 2001]: внешние по отношению к человеку (объективные) и внутренние (субъективные).

В первую группу критериев входят такие показатели результативности деятельности, как количество и качество произведенной продукции, производительность и т.д.

Во вторую группу критериев оценки уровня профессионализма включают: а) профессионально важные качества (ПВК); профессиональные знания, умения и навыки; б) профессиональную мотивацию; в) профессиональную самооценку и уровень притязаний; г) способности к саморегуляции и стрессоустойчивость; д) особенности профессионального взаимодействия. В качестве критериев результативности возможно использование и дополнительных показателей, отражающих специфику конкретной профессии.

Учитывая активную роль человека в процессе профессионализации, будем опираться на три обобщенных критерия, выделенных Ю.П.Поваренковым [Поваренков, 2002]:

1. Критерий профессиональной продуктивности характеризует уровень профессионализма человека и степень соответствия его социально-профессиональным требованиям. Этот критерий характеризуют такие объективные показатели результативности, как количество и качество произведенной продукции, производительность, надежность профессиональной деятельности т.д.

2. Критерий профессиональной идентичности характеризует значимость для человека профессии и профессиональной деятельности как средства удовлетворения своих потребностей и развития своего индивидуального ресурса. Оценивается на основе субъективных показателей, включая удовлетворенность трудом, профессией, карьерой, собой. Мы считаем, что профессиональная идентификация человека с профессией происходит путем соотнесения интериоризированных моделей профессии и профессиональной деятельности с профессиональной Я-концепцией. Профессиональная Я-концепция включает представление о себе как члене профессионального сообщества, носителе профессиональной культуры, в том числе определенных профессиональных норм, правил, традиций, присущих профессиональному сообществу. Сюда входят представления о ПВК, необходимых профессионалу, а также система отношений человека к профессиональным ценностям.

3. Критерий профессиональной зрелости свидетельствует об умении человека соотносить свои профессиональные возможности и потребности с предъявляемыми к нему профессиональными требованиями. Сюда входят профессиональная самооценка, уровень притязаний, способность к саморегуляции и др. В структуре профессиональной самооценки выделяют операционально-деятельностный и личностный аспекты [Реан, Кудашев, Баранов, 2002]. Первый из них связан с оценкой себя как субъекта деятельности и выражается в самооценке уровня профессиональной умелости (сформированности умений и навыков) и уровня профессиональной компетентности (системы знаний). Второй аспект выражается в оценке своих личностных качеств в соотнесении с идеальным образом профессиональной Я-концепции («Я-идеальное»).

Профессиональные компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности

Требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:

· способность человека действовать в соответствии со стандартами;

· характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.