Усвоение новым сотрудником организации ее норм и ценностей
Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации.
Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы; безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но небезусловно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:
· отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
· конформизм (принимаются все нормы и ценности);
· мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
· адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).
Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.
Зависимость «успешности» организации от уровня организационной культуры.
Организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все эти составляющие не только отличают одну организацию от другой, но и в значительной степени предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.
Различаются два способа взаимодействия культуры и организационной жизни. При первом, культура и поведение взаимно влияют друг на друга. При втором — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет, которые используются для исследования культуры той или иной организации. Например, В. Сате рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через семь процессов:
- кооперация между индивидами и частями организации;
- принятие решений;
- контроль;
- коммуникации;
- посвященность организации;
- восприятие организационной среды;
- оправдание своего поведения.
Разновидности конформизма
Есть несколько разновидностей конформизма.
Внешний конформизм называется уступчивостью.Мы уступаем требованиям окружающих, чтобы заслужить поощрение или избежать наказания. Если наша уступчивость представляет собой ответ на недвусмысленный приказ, то ее можно назвать подчинением.
Иногда мы и сами искренне верим в то, что нас вынуждает делать группа. Этот внутренний, искренний конформизм называется одобрением.
Противоположными конформности понятиями являются понятия «независимость», «самостоятельность позиции», «устойчивость к групповому давлению» и т.п.
Механизм влияния в двух этих случаях различен: большинство в полном смысле «давит» нормой, подчиняя себе мнение индивида. Он при этом изменяет свое поведение, демонстрируя согласие, оставаясь внутрипри своем мнении. Именно это и означает внешний конформизм. Меньшинство лишь предлагает индивиду новую информацию, и если индивид доверяет ей, он изменяет свое мнение, т.е. как бы происходит его «обращение», принятие новой точки зрения. В данном случае демонстрируется внутренний конформизм.
Конформизм – изменение поведения или убеждений индивида в результате давления группы – проявляется в форме уступчивости и в форме одобрения.
Уступчивость – это внешнее следование требованиям группы при внутреннем неприятии их.
Одобрение – это сочетание поведения, соответствующего социальному давлению, и внутреннего согласия с требованиями последнего.