Тема 10. Персональное развитие в организации.
Задание 1. Обоснуйте необходимость должностного самоопределение работников, в частности, ценностное освоение должности, аккумуляция личностных управленческих ресурсов, организация “коммуникативного пространства”.
Задание 2. Расскажите о диспозиционных отношениях и статусах в организации. Перечислите ресурсы организационного поведения такие как временные поведенческие ресурсы, организационные возможности управления.
Задание 3. Опишите прессинговые психологические состояния и пути их преодоления. Охарактеризуйте факторы его вызывающие (ситуационная напряженность деятельности, временные дезорганизаторы поведения).
Задание 4. Смоделируйте управленческий цикл руководителя и дайте характеристику его этапам: проблемному осмыслению информации, “запуску” управленческих решений и делегированию полномочий. Опишите конфликтные управленческие позиции и зоны.
ПРИМЕРЫ ТЕСТОВЫХ ЗАДАНИЙ
Тест1.
Множественный выбор
1. Термин «разнообразие рабочей силы» отражает различия расы, возраста, пола, этнической принадлежности и ________ людей на работе:
а) социальных статусов;
б) личного благосостояния;
в) физических способностей;
г) политических предпочтений.
2. Какое из высказываний лучше всего описывает сегодняшнее организационное поведение:
а) команды и контроль;
б) новое поколение ожидает того же, что и старое;
в) делегирование полномочий
г) баланс между работой и жизнью.
3. Интерес исследователей ОП к таким переменным, как ________, является индикатором того, что эта дисциплина имеет отношение к практическим вопросам и практическому применению:
а) прогулы и текучесть кадров;
б) удовлетворенность работой;
в) эффективность работы
г) все перечисленные выше пункты.
4. «Эффект стеклянного потолка» в организациях — это___________
а) скрытый барьер, ограничивающий продвижение по службе представителей меньшинств и женщин;
б) негласный предел зарплаты, выплачиваемой топ-менеджерам;
в) негласный предел зарплаты, выплачиваемой рабочим;
г) ограничение приема на постоянную работу рабочих, работающих полный рабочий день.
5. Какое утверждение об ОП кажется вам самым правильным:
а) ОП ищет самый лучший и единственный способ решать проблемы менеджмента;
б) ОП — это уникальная наука, мало связанная с остальными научными дисциплинами;
в) ОП делает акцент на практическом применении знаний;
г) ОП является настолько современной наукой, что у нее нет никаких исторических корней?
6. Исходя из взгляда на организации как открытые системы технология, информация и деньги — это __________.
а) ресурсы;
б) услуги;
в) ресурсы на входе;
г) конечный продукт.
7. Такая функция менеджмента, как __________, связана с созданием энтузиазма для выполнения трудной работы:
а) планирование;
б) организация;
в) контроль;
г) мотивирование.
8. Оправдывая этичное поведение, основанное на получении максимального блага для максимального количества людей, мы придерживаемся точки зрения _________________:
а) утилитаризма;
б) индивидуализма;
в) моральных правил;
г) справедливость
9. Когда кто-либо оправдывает неэтичное поведение на самом деле соответствует интересам организации, он ___________________:
а) поступает правильно в отношении самою себя;
б) поступает правильно в отношении всего общества;
в) объясняет неэтичный поступок;
г) следует правилам процедурной справедливости.
Истинно или ложно
10. Организационное поведение — это исследование того, как организации ведут себя в различном окружении. И Л
11. Из утверждения: «ОП пытается удовлетворить требования, предъявляемые различными ситуациями менеджмента» — вытекает вероятностный подход. ИЛ
12. Организационное научение — это процесс приобретения знаний и использования информации для того, чтобы приспособиться к изменяющимся обстоятельствам. И Л
13. Внешняя окружающая среда не имеет значения для организаций как открытых систем. И Л
14. Когда президент проводит частые совещания, посвященные сообщениям о выполнении заданий, она осуществляет такую функцию менеджмента, как планирование. И Л
15. Технические навыки, возможно, являются самыми важными для менеджеров высшего звена. И Л
16. Работа менеджера подразумевает главным образом использование сети межличностных отношений. И Л
17. Руководитель команды, оказывающий своим друзьям особое предпочтение при распределении отпусков, нарушает распределительную справедливость. ИЛ
18. Осведомитель — это тот, кто раскрывает неэтичное поведение организации. ИЛ
19. Исследователи предполагают, что вышестоящие лица организации являются причиной многих этических дилемм, с которыми люди сталкиваются на работе. И Л
Краткий ответ
20. Что означает «ценить разнообразие на работе
21. Что такое эффективный менеджер?;
Тест 2
Множественный выбор
1.. Демографические характеристики включают в себя __________ :
а) задатки и способности;
б) личностные признаки;
в) основные характеристики сформировавшие то, чем является человек;
г) ценности и установки.
2. Задатки и способности подразделяются на_________:
а) стереотипы;
б) физические и психические;
в) психические и личностные;
г) агрессивные и ! пассивные.
3 Личностные характеристики определяются _____________ :
а) окружающей средой;
б) наследственностью;
в) и окружающей средой, и наследственностью;
г) склонностями и способностями человека.
4. Ценности и установки ___________:
а) сходны с задатками и способностями;
б) заменяют друг друга;
в) связаны друг с другом;
г) сходны с демографическими характеристиками.
5. Подкрепление делает акцент на________ :
А) внутренних вознаграждениях;
б) внешних вознаграждениях;
в) законе падения дохода;
г)социальном научении.
6 Содержательные теории, скорее всего, делают акцент на _________
а) заслуженном подкреплении;
б) наборе средств;
в) справедливости;
г) потребностях индивида.
7. Человек с высокой мотивацией достижения, скорее всего, предпочтет ___________в своей деятельности:
а) групповую работу;
б) решение трудных задач;
в) контроль над другими людьми;
г) слабую обратную связь илиi ее отсутствие.
8. Согласно теории справедливости, ключевой проблемой является _____
а) социальное сравнение вознаграждений и усилий;
б) равенство вознаграждения;
в) равенство усилий;
г) абсолютная ценность награды.
9. Согласно теории ожидания, _______ — это вероятность того, что данный уровень эффективности приведет к определенному результату
а) ожидание;
б) набор средств;
в) мотивация;
г) валентность.
10. Какое утверждение относительно удовлетворенности работой самое правильное:
а) она является причиной эффективности;
б) она может л на текучесть кадров;
в) ее трудно измерить;
г) она не влияет прогул
11. На стадии ____________становления группы ее члены на самом деле начинают представлять собой единое формирование:
а) «бури»;
б) нормирование
в) исполнения;
г) общей интеграции.
12. Лучше всего, если в группу, занятую решением проблемы входит _______ членов:
а) не больше 3-4;
б) 5-7;
в) 8-10;
г) прим 13.
13. Что описывает в групповом поведении эффект Ринглеманна:
а) тенденцию групп принимать рискованные решения;
б) социальную лень;
в) социальную поддержку;
г) удовлетворение социальных потребностей членов
Истинно или ложно
14. Личность может развиваться во времени. И Л
15. Установки часто определяют ценности. И Л
16. И ценности и установки в какой-то степени, являются предпосылками поведения. И Л
17. Подкрепление основано на внутреннем вознаграждении. ИЛ
18. В теории ERG Альдерфера нет эквивалента социальным потребностям Маслоу. ИЛ
19. Согласно теории приобретенных потребностей Мак-Kлелланда, высокая потребность в социальной власти включает в себя желание контролировать окружающих для выполнения задач группы или организации. ИЛ
20. Согласно теории справедливости, ощущение негативной несправедливости является мотивирующим состоянием, а ощущение позитивной несправедливости — нет. И Л
21. Внешнее вознаграждение — это положительно оцениваемый результат работы, получаемый непосредственно при выполнении работы. ИЛ
22. Вознаграждение соответствует эффективности работы, если ее размер и ценность изменяются пропорционально уровню достигнутой эффективности работы.
Дайте краткий ответ
23. Что означает управление разнообразием и индивидуальными различиями на рабочем месте?
24. В чем заключается важность демографических характеристик для рабочего места? Почему личностные характеристики так важны на рабочем месте?
25. Что такое «эффект умножения» в теории ожиданий?
Тест 3
Множественный выбор
1. Культура имеет отношение ко всем вопросам, за исключением ______
а) коллективных концепций, разделяемых всеми членами организации
б) приобретенных способностей;
в) личности руководителя;
г) убежений членов организации.
2. . _______— это ощущение более общего смысла, который рабочие привносят в свои задачи в результате взаимодействия друг с другом:
а) церемония;
б) культурный символ;
в) миф об основании;
г) общее значение;
д) внутренняя интеграция.
3. История о деятельности корпорации, приписываемая усилиям прозорливого основоположника, является примером ___________:
а) саги;
б) мифа об основании;
в) внутренней интеграции;
г) артефакта латентной культуры;
д) общим предположением.
4. Организационное развитие прежде всего предназначено для ________:
а) повышения общей эффективности организации;
б) улучшения межгрупповых взаимоотношений;
в) повышения синергии;
г) улучшения процесса плановых изменений;
д) улучшения групповой динамики.
5. Три стадии организационного развития включают в себя __________:
а) сбор данных, проведение вмешательства и оценки;
б) установку диагноза, проведение вмешательства и подкрепление;
в) проведение вмешательства, применение и внедрение инновации;
г) установку диагноза, проведение вмешательства и оценки;
д) планирование, внедрение и оценку.
6. Организационное развитие — это плановые изменения в сочетании с _________:
а) оценкой;
б) вмешательством;
в) способностью к самообновлению;
г) любыми изменениями в будущем, которые могут произойти
д) подкреплением.
Истинно или ложно?
7. Система общих убеждений и ценностей, развивающаяся в рамках организации, называется организационной культурой. И Л
8. Убеждение, что старшие менеджеры могут управлять всеми слоями корпоративной культуры, является мифом. И Л
9. Внешняя адаптация имеет отношение к таким вопросам, как реальная mik сия фирмы, ее цели и способы их достижения. И Л
10. Вопрос о том, кто именно назначает награды и наказания, является одним из аспектов внешней адаптации. И Л
11. Церемонии и ритуалы нередко возникают из субкультуры. И Л
12. Ритуал представляет собой стандартизированный вид деятельности, используемый для уменьшения беспокойства. И Л
13. Любой объект, вид искусства или событие, служащее для передачи культурного значения, называется церемонией. И Л
14. Вмешательство в организационное развитие на уровне всей организации. включает в себя изучение обратной связи, конфронтационные совещания структурные перестройки, управление методом оценки эффективности к образование коллатеральных организаций. И Л
15.Проведение конфронтационных совещаний является вмешательством в организационное развитие, которое преследует цель уладить конфликты ИЛ
Краткий ответ
16. Перечислите три аспекта, которые помогают индивидам и группам эффективно осуществлять совместную деятельность, и проиллюстрируйте их примерами из практики.
17. Приведите пример того, как правила, относящиеся к культуре, и роли влияют на атмосферу в учебной аудитории. Приведите примеры исходя из вашей собственной точки зрения.
18. Каковы главные составные части сильной корпоративной культуры?
ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНАМ И ЗАЧЕТАМ
по дисциплине “Организационное поведение”.
Предмет организационного поведения. Характеристики организационного поведения: функциональная определенность, временная заданность, самоорганизуемость, мотивационная автономность, предсказуемость, сценарная воспроизводимость.
Классические теории организации: научный менеджмент Ф.Тейлора, организационные принципы А.Файоля, бюрократическая теория М.Вебера, организационная теория Л.Гьюлика-Л.Урвика.
Концепция человеческих отношений: взгляды на организацию Р.Мейо, подход Д.Макгрегора, теория К.Арджириса, организационная система Р.Ликерта, подход В.Бенниса.
Ситуационные теории организации: Подход Дж. Вудворд. Роль технологии в организации: исследование Т. Бёрнса и Дж. Сталкера, исследование П. Лоуренса и Дж. Лорша.
Организация как социотехническая система. Управление организацией как искусство (взгляды Дж. Одиорне).
Социокультурный образ организации, ее социокультурное окружение. Поведенческие стереотипы: экономический, психологический, технологический, этический человек.
Природа организаций. Основные характеристики организации, организация как объект, процесс и свойство. Организационная структура.
Организационная власть как категория, отражающая взаимодействие людей в организации. Общая и дифференцированная классификация оснований организационной власти.
Личность и организация. Гармония и конфликт интересов организации и личности. Проблема взаимоувязывания общих, групповых и индивидуальных целей.
Индивидуальные различия и стили деятельности. Влияние на организационное поведение возраста работников, их пола, семейного положения и продолжительности работы в организации.
Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение работников (авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентация на достижения, догматизм).
Мотивы и потребности людей в организациях. Содержательные теории мотивации: теория мотивации А.Маслоу, К.Альдерфера, теория Х-Y Д. Мак-Грегора, двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга.
Процессуальные теории мотивации: теория подкрепления мотивов, теория ожидания, целевая теория мотивации, модификация поведения.
Мотивация и эффективность организации. Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников. Система оплаты труда как регулятор организационного поведения.
Организационная культура: структура, содержание, формирование, влияние на эффективность организации. Модели В.Сате, Т.Питерса-Р.Уотермена, Т.Парсонса, Г.Хофштеде, У. Оучи.
Коммуникативное поведение человека в организации. Коммуникативная, регулятивная, перцептивная функции общения.
Система организационного общения, нисходящие, восходящие и горизонтальные информационные потоки. Типы коммуникационных сетей.
Формальное и неформальное общение в организации. Общение и стиль руководства. Пути повышения эффективности общения в организациях.
Уровни анализа организационного поведения: индивид, группа, организация. Формирование группового поведения в организации.
Лидерство в организации. Лидерство и руководство. Лидерство и организационная власть.
Структурные теории организационного лидерства: теории великих людей, взгляды О.Тида, У.Бенниса, Дж. Ханта.
Поведенческий подход к лидерству в организации: эксперименты К. Левина, исследования университета Огайо, исследования Мичиганского университета, управленческая решетка Р.Блейка и Дж. Моутона.
Ситуационный подход к организационному лидерству: РМ-теория лидерства Д.Мисуми, модель Ф.Фидлера, ситуационная теория Херси-Бланшара.
Нормативные модели лидерства (модель Врума-Йеттона-Яго). Биосоциальный подход к пониманию феномена лидерства.
Управление поведением организации как целого. Взаимодействие организации с внешней средой. Организация как открытая система. Детерминация структур и процессов организации средовой неопределенностью.
Управленческий цикл руководителя. Проблемное осмысление информации, запуск управленческих решений и делегирование полномочий.
Организационный конфликт, природа, генезис, стадии. Конфликтные управленческие позиции и зоны.
Природа групп в организации, их классификация, стадии развития, структура. Групповые процессы: групповое давление и конформность, групповая сплоченность и совместимость. Групповые нормы и санкции.
Диспозиционные отношения и статусы в организации: источники, функции, соответствие. Ролевая идентификация, ролевой конфликт.
Ситуационые переменные, влияющие на групповое оргнизационное поведение: личностные особенности членов группы, размер группы, неоднородность группы.
Межгрупповое взаимодействие в организации и теоретические подходы к его исследованию: мотивационный, ситуативный, когнитивный, деятельностный.
Ингрупповые фаворитизм, стереотипизация, атрибуция. Содержание и функция полоролевых стереотипов, феномен “стеклянного потолка”. Межэтническое взаимодействие.
Основное управленческое отношение и его полярные модели. Приобщенный и отчужденный работник. Сегменты организационного поведения: ригористический, автономный, мобилизационный, пресссинговый.
Поведенческие ресурсы управления и обратная связь управленческих отношений. Организационный порядок, субординационное и координационное поведение.
Проблемы нормы и патологии в организационном поведении. Деструктивное поведение работников.
Маркетинговое управление поведением. Имиджевые регуляторы организационного поведения. Управление поведением клиентуры: Клиентурный, антиклиентурный, избирательно-клиентурный и псевдоклиентурный типы поведения.
Методы научного исследования организационного поведения: наблюдение, метод описания критических ситуаций, анализ документов, контент-анализ, опрос, эксперимент.
Методы и социальные технологии организационной диагностики и организационного развития: диагностические интервью, тренинги, игротехнические методы.
Изменения в организации, управление нововведениями, их типология. Силовые поля, организационные роли и позиции в нововведениях. Этапы разработки и внедрения программ оргразвития.
Ценности работников организации. Их виды: классификация Г. Олпорта, ценностно-поведенческая, терминальные и инструментальные ценности. Ценностные ориентации и аттитюды.
Прессинговые психологические состояния работников организации, их источники (ситуационная напряженность деятельности, временная дезорганизация поведения и др.), пути преодоления.
Персональное развитие в организации. Формирование профессиональной идентичности и должностное самоопределение работников: ценностное освоение должности, аккумуляция личностных управленческих ресурсов, организация коммуникативного пространства.
43.Ресурсы организационного поведения: временные поведенческие ресурсы, организационные возможности управления.
44.Психологическая совместимость, групповая сплоченность и срабатываемость как факторы эффективной работы. Социально-психологические аспекты формирования управленческих команд.
45.Социально-психологический климат трудового коллектива, методы его диагностики и коррекции. Базовые психологические ориентации и эмоциональная жизнь работников. Факторы адаптации и дезадаптации личности в трудовом коллективе. Моббинг и способы борьбы с ним.
46.Организационное поведение как функция стиля переработки информации работником. Связь типологических особенностей мышления работников с эффективностью их трудовой деятельности.
СОДЕРЖАНИЕ
| Примерные планы групповых занятий | 1 стр. |
| Примерный перечень тем рефератов | 15 стр |
| Примеры контрольных работ | 17 стр |
| Примеры тестовых заданий | 22 стр |
| Вопросы для подготовки к экзаменам и зачетам. | 29 стр |
Начальник Учебно-методического
Управления С.Г. Зубанова