Искусство критики и увольнения.

Основные условия применения той или иной формы критики:

• подчиненный, критикуемый руководителем, должен уважать своего руководителя, тогда он стерпит любую форму критики и направит свое недовольство на себя, на свой проступок, а не на руководителя;

• руководитель должен учитывать индивидуальность подчиненного: одного,можно и нужно крепко поругать, иначе до него не дойдет, а к другому можно применить только хвалебную критику;

• если подчиненный относится к руководителю недоброжелательно, то обязательно нужно сочетать критику с позитивными оценками каких-то черт подчиненного: инициативы,добросовестности, исполнительности и т. п.;

• к коллеге нельзя применять все те виды критики, которые применимы к подчиненному, полезно определить, какие виды критики приемлемы в отношениях коллег;

• количество видов критики по отношению к начальству еще более узко.

Особые требования предъявляются к публичной критике:

• она должна быть принципиальной, основанной на глубокой внутренней убежденности в своей правоте, на высоконравственной позиции, а не на личность. Следует определить, чью точку зрения выражает критикующий — свою или группы, общности;

• критика должна быть аргументированной, основанной на фактах,примерах, расчетах;

• критика должна быть доброжелательной,чтобы она не убивала человека, а побуждала к исправлению недостатков;

• критика должна быть конструктивной, т. е. оканчиваться предложениями по устранению недостатков.

Чтобы уменьшить негатив в восприятии работником личности руководителя, психологи рекомендуют руководителю использовать ряд приемов, формирующих расположение работника к нему:

• прием «имя собственное»к обращению добавлять имя и отчество работника, поскольку длячеловека приятно звучание собственного имени;

• прием «зеркало отношений»: доброжелательное выражение лица, улыбка способны расположить человека.

• прием «золотые слова»: комплименты, содержащие небольшое преувеличение положительных качеств человека, но не превосходящие меру. Рекомендуется подчеркнуть, что проступок подчиненного не вяжется с его положительным имиджем. Прием «двойное лицо», когда руководитель отмечает, что в сотруднике как бы сидят два человека: один — безусловно положительный, второй — неправильно относящийся к делу;

• прием «терпеливый слушатель»: внимательно выслушать человека, дать ему выговориться;

• прием «личная жизнь»: поговорить о внеслужебных интересах работника, о возможной оценке его проступка членами семьи, детьми.

Стивен А. Джессеф подготовил следующие рекомендации по увольнению:

1. Не уведомляй людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации их должностей в четверг или пятницу или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений. Это не касается немедленных увольнений. Не увольняй человека в день его рождения, годовщину, свадьбы или годовщину работы в фирме. Не увольняй женщину, когда она беременна или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.

2. Не разрешай сообщать об увольнении непосредственному руководителю. Такое сообщение делается в присутствии как минимум заместителя по кадровым вопросам.

3. Сообщи причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения твоим подчиненным работы или тяжелого положения твоей фирмы. Никогда не унижай человека независимо от причины увольнения.

4. Не сообщай противоречивую информацию: увольняемому говоришь об одной причине, а сотрудникам — о другой.

5. Не говори никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что человек будет уволен.

6. Не уведомляй слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

7. Не проси человека немедленно освободить стол или запирающийся ящик (шкафчик) и покинуть офис. Время после работыили уик-энд — наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный это сделал.

8. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйся услугами службы безопасности фирмы, с тем, чтобы ее сотрудники прсводили уволенного из здания.

9. Не жди, что уволенные будут вести себя разумно после того, каким сказали, что для них больше нет работы.

10. Не забывай «золотое правило»: Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте.

11. Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать суволенным до тех пор, пока он не найдет другое место работы.