Пренебрежение духовным интеллектом или действие вопреки ему

Что происходит с телом, когда мы действуем вопреки своей совести и цельности? Как правило, результат можно увидеть на лицах людей, в их глазах. Обычно они пренебрегают своим телом; они измучены, а то и истощены до предела. Их ум, как правило, рационалистичен, что на самом деле означает рациональный самообман. Они чувствуют вину, и когда вы не в ладу с собственной совестью и цельностью, вина — здоровое чувство. Им недостает спокойствия; их способность здраво рассуждать ослаблена. В Калифорнийском университете в Беркли было проведено исследование, его результаты, обобщенные в бюллетене, ознаменовала следующая фраза: «Благополучие благодаря благодеяниям».

Что происходит с сердцем? Те же самые люди теряют контроль над своими эмоциями, способность понимать других, сочувствовать другим. Они теряют способность сопереживать другим и любить других.

По мере того как человек становится лучше, он яснее видит то зло, которое еще остается в нем. Когда человек становится хуже, он все меньше и меньше замечает плохое в себе. Тот, кто не слишком плох, знает, что не очень хорош, а вот человек, насквозь испорченный, думает, что с ним все в порядке. О том, что это так, говорит нам здравый смысл. Вы понимаете, что значит спать, когда бодрствуете, а не когда спите. Вы обнаруживаете арифметические ошибки, когда ваша голова работает четко и ясно; делая ошибки, вы их не замечаете. Хорошие люди знают и о пороке, и о зле; плохие не знают ни о том ни о другом[117].

К. С. ЛЬЮИС

Приложение 2. Обзор литературы о теориях лидерства

В XX в. появилось пять основных подходов, прослеживаемых в теориях лидерства. Это теории личных качеств, поведенческие, влияния, ситуационные и интегрированные. Преобладавшие до 1900 г., теории лидерства, в центре которых находилась великая личность, дали толчок развитию теорий личных качеств. Потом теоретики начали делать упор на ситуацию и окружающую среду. Наконец, принимая во внимание все: личность, ситуацию, психоанализ, роли, изменения, цели и зависимость от обстоятельств — ученые разработали интегрированные теории. Начиная с 1970 г. теории лидерства развивались на основе какой-либо из этих основополагающих концепций.

Таблица 12

К сожалению, из-за низкого качества скана, даже распознать таблицы оказалось невозможно. (прим. букмейкера)

Список использованной литературы

Bass, В.М. Bass and Stogdill's Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications, 3d ed. London: Collier Macmillan, 1990.

Bennis, W.G. An Invented Life: Reflections on Leadership and Change. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1993.

Buckingham, M., and D.O. Clifton. Discover Your Strengths. New York: Free Press, 2001.

Buckingham, M., and C. Cofftnan. First, Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently. New York: Simon & Schuster, 1999.

Collins, J.C. Good to Great: Why Some Companies Make the Leap… and Others Don't. New York: HarperCollins Publishers, 2001.

Fairholm, G.W. Capturing the Heart of Leadership: Spirituality and Community in the New American Workplace. Westport, Conn.: Praeger, 1997.

Fairholm, G.W. Perspectives on Leadership: From the Science of Management to Its Spiritual Heart. Westport, Conn.: Quorum Books, 1998.

Gardner, J.W. On Leadership. New York: Collier Macmillan, 1990.

Jaques, E., and S.D. Clement. Executive Leadership: A Practical Guide to Managing Complexity. Arlington, Va.: Cason Hall, 1991.

Kouzes, J.M., and B.Z. Posner. The Leadership Challenge: How to Keep Getting Extraordinary Things Done in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass, 1995.

Renesch, J., ed. Leadership in a New Era: Visionary Approaches to the Biggest Crisis of Our Time. San Francisco: New Leaders Press, 1994.

Senge, Р.М. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. New York: Currency Doubleday, 1990.

Ulrich, D., J. Zenger, and N. Smalhvood. Results-Based Leadership: How Leaders Build the Business and Improve the Bottom Line. Boston: Harvard Business School Press, 1999.

Vaill, P.B. Managing as a Performing Art: New Ideas for a World of Chaotic Change. San Francisco: Jossey-Bass, 1989.

Wheatley, M.J. Leadership and the New Science: Learning about Organization from an Orderly Universe. San Francisco: Berrett-Koehler, 1992.

Wren, J.T. Leader's Companion: Insights on Leadership through the Ages. New York: The Free Press, 1995.

Yuki, G. Leadership in Organizations, 4th ed. Upper Saddle River, N.J.: Prentice-Hall, 1998.

Приложение 3. Авторитетные высказывания о лидерстве и менеджменте

Таблица 13

К сожалению, из-за низкого качества скана, даже распознать таблицы оказалось невозможно. (прим. букмейкера)

Этот проект напомнил мне о том, что подчас мы лучше всего усваиваем новые знания с помощью сравнения. Рассмотрим краткую сводку различий между лидерством и управлением (см. рис. П 3.1):

Рис. П. 3.1

Приложение 4. Высокая цена низкого доверия

Писатель, мой коллега и консультант Махан Кхалса разработал потрясающий метод, позволяющий вызвать у группы руководителей компании желание измениться. Если вы хотите вразумить представителей организации так, чтобы сотрудники получили возможность инициировать изменения и обеспечивать их устойчивость, необходимо, чтобы они ощутили силу обстоятельств. Для этого можно задать ряд вопросов, которые покажут силу обстоятельств и подготовят умы людей к переменам.

Процесс предполагает два вида вопросов, которые направлены на выявление самой сути проблемы: 1) вопросы о фактах (как, что, где, какой, кто и когда… конкретно), позволяющие установить необходимые факты о ситуации, даже если они и являются второстепенными, и 2) вопросы о последствиях, которые позволяют выявить суть дела. Один из самых сильных вопросов этой категории звучит так: «Что происходит в результате этого?»

Приведенный ниже возможный разговор между вами, и вашим коллегой — специалистом, менеджером или руководящим сотрудником компании — представляет собой пример, как использовать данный диагностический инструмент для установления высокой цены низкого доверия (тот же самый процесс может быть использован людьми на любом уровне, имеющими доступ к необходимой информации).

Коллега: «Наши сотрудники не доверяют друг другу».

В этот момент вы можете задать дополнительные вопросы о фактах, например «Какие конкретно люди не доверяют друг другу? Когда недоверие друг к другу действительно проявляется? Что заставляет вас думать, что доверие низкое?» В конечном итоге, если ваша цель — обнаружить последствия низкого доверия в организации, вам придется задать и вопрос о последствиях.

Вы: «Что происходит, когда люди не доверяют друг другу?»

Коллега: «Люди перестают делиться друг с другом информацией».

Вы вновь можете задать дополнительные вопросы о фактах, например «Какие конкретно люди не делятся друг с другом информацией? Какой информацией они не хотят делиться? Откуда вам известно, что они не делятся информацией?» Однако в определенный момент вам приходится подойти ближе к уровню последствий, поэтому вы спрашиваете:

Вы: «Что происходит, когда люди не делятся друг с другом информацией?»

Коллега: «Их проекты и деятельность не согласованы с хозяйственными целями компании».

Вы можете опять задать вопросы подтверждения, например: «С какими конкретно целями они не согласованы? Какие конкретно проекты и направления деятельности вы имеете в виду? Что заставляет вас думать, что они не согласованы?» После этого вы задаете еще один вопрос о последствиях.

Вы: «Что происходит, когда действия людей не согласованы с хозяйственными целями компании?»

Коллега: «Это ведет к повышению затрат на разработку новой продукции».

Теперь ваш коллега назвал некое последствие низкого доверия, которое вы действительно можете измерить, — повышение стоимости разработки новой продукции. Увидев измеримый показатель, вы задаете пять «золотых» вопросов:

1. Каким образом можно его измерить?

2. Каково его значение в настоящий момент?

3. Какого значения вы бы хотели достичь?

4. Какова разница между существующим и желаемым значением?

5. За какой срок вы хотите добиться изменений (строится соответствующий временной график)?

Итак, после заявления вашего коллеги о повышении затрат на разработку новой продукции, вы задаете эти пять вопросов.

Вы: «Каким образом можно измерить затраты на разработку новой продукции?»

Коллега: «Это можно сделать, оценив объем проектных средств, израсходованных на один новый продукт, выпущенный на рынок».

Вы: «Чему равна эта сумма на данный момент?»

Коллега: «Пятистам тысячам долларов».

Вы: «Какого значения вы бы хотели достичь?»

Коллега: «Мы считаем, что эта сумма должна составлять примерно триста пятьдесят тысяч».

Вы: «Итак, имеем разницу в размере ста пятидесяти тысяч долларов. Сколько новых продуктов вы выпускаете в год?»

Коллега: «Двадцать».

Теперь необходимо произвести расчеты совместно с коллегой или членами рабочей группы.

Вы: «Итак, умножаем 150 000 долларов, требуемых для выпуска одного нового продукта, на 20… Получаем примерно три миллиона в год. По вашему мнению, это верная цифра?»

Коллега: «Да, возможно, даже больше».

Вы: «То есть если затраты останутся на неизменном уровне, за ближайшие три года мы можем потерять девять миллионов долларов, я прав?»

Коллега: «Думаю, да».

Задав вопросы о последствиях, вы обнаружили, что всего одно измерение «низкого доверия» может стоить компании девяти миллионов долларов за три года. Вам, конечно, потребуется провести дополнительную работу, чтобы проверить эту цифру, однако по крайней мере вы получили некий измеримый показатель, и ваши дальнейшие действия будут сосредоточены на чем-то конкретном. Если ваши коллеги посмотрят на проблему с точки зрения затрат в денежном выражении, они начнут осознавать необходимость в изменениях.

Обратите внимание на то, что следует задавать вопросы обоих видов — и о фактах, и о последствиях — до тех пор, пока вместе со своим коллегой вы не обнаружите суть проблемы. После этого задаются вопросы о последствиях. Другой человек или рабочая группа выступает в роли интеллектуальной силы. Вы же действуете только в качестве направляющей силы — наставника. В результате коллеги, являющиеся главной действующей силой, получают знания под руководством наставника, который не угрожает их внутренней безопасности. Данный набор вопросов позволяет людям глубоко проанализировать и объективно определить личные и организационные издержки, связанные с проблемами организации, которые сильно вас волнуют.

Самое главное, этот процесс позволяет не только сформировать культуру открытости внутри рабочей группы и организации, но и укрепить узы доверия между людьми.

Дополнительную информацию можно найти на сайте www.franklin-covey.com/letsgetreal.

Приложение 5. Применение четырех видов дисциплины исполнения

Четыре вида дисциплины исполнения» — это курс продолжительностью от одного до трех дней, предназначенный для всех сотрудников организации. Занятия могут быть организованы для групп руководителей высшего звена, рабочих групп, менеджеров или отдельных сотрудников и проводятся силами консультантов компании FranklinCovey. Кроме того, клиенты могут получить лицензию и сертификат на самостоятельное проведение курса. В ходе занятий по этой теме участники под руководством преподавателя определяют свои основные цели, разрабатывают показатели и создают Систему показателей в соответствии с этими целями, устанавливая новые направления деятельности и изучая процесс подотчетности за соблюдение взятых на себя обязательств по достижению поставленных целей. Мы помогаем организациям в вопросах реализации стратегии и быстрого распределения целей по всем уровням организации, обеспечивая более четкое понимание основных целей и стратегий и готовность к их реализации. Мы оказываем помощь по внедрению данной методики организациям любых форм и размеров, включая организации, входящие в список Fortune 100. Дополнительную информацию о курсе «Четыре вида дисциплины исполнения» можно получить по телефону 1-888-868-1776 или 1-801-817-1776 либо на нашем сайте www.franklincovey.com.

Приложение 6. Результаты исследования по методу xQ

Тест xQ помогает оценить способность организации добиваться основных целей. Подобно тому как тест IQ позволяет выявить пробелы в интеллектуальных способностях, оценка xQ отражает «пробел в исполнении», т. е. пробел между установленными целями и достижением их на практике. «xQ» — это сокращенное обозначение термина «execution quotients — коэффициент эффективности.

Обследовав около двух с половиной миллионов человек с точки зрения эффективности их менеджеров, компания FranklinCovey совместно с Harris Interactive (инициатором проведения опросов Harris Poll) разработала метод оценки способности добиваться поставленных целей.

Результаты исследования по методу xQ ошеломляют и вызывают тревогу. Как свидетельствуют данные опроса, во многих организациях существует серьезный пробел в исполнении.

Таблица 14

Показатели исполнения (1): ЯСНОСТЬ ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ: Все ли сотрудники сфокусированы на целях организации?

Процент ответивших на вопрос утвердительно (2): 22%

1: КАЧЕСТВО ЦЕЛЕЙ КОМАНДЫ: Имеют ли рабочие группы четкие, измеримые цели?

2: 9%

1: ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ КОМАНДЫ: Составляют ли рабочие группы совместными усилиями планы по достижению своих целей?

2: 16%

1: КОММУНИКАЦИЯ В КОМАНДЕ: Существует ли внутри рабочих групп взаимопонимание, ведется ли конструктивный диалог?

2: 17%

1. ДОВЕРИЕ ВНУТРИ КОМАНДЫ: Обеспечены ли внутри рабочих групп благоприятные условия работы в духе «Выиграл/Выиграл»?

2. 15%

1. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: Обладают ли рабочие группы необходимыми ресурсами и свободой для выполнения своей работы?

2. 10%

1. ПОДОТЧЕТНОСТЬ ВНУТРИ КОМАНДЫ: Обеспечивают ли члены рабочей группы взаимную подотчетность за выполнение своих обязательств?

2. 10%

1. ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМАНДЫ — КАЧЕСТВО: Ведется ли четкое и открытое отслеживание показателей успеха?

2. 10%

1. ЦЕЛИ РАБОТЫ ОТДЕЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ: Имеют ли сотрудники четкие, измеримые цели своей работы, увязаны ли они со сроками их достижения?

2. 10%

1. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ОТДЕЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ: Мотивированы ли сотрудники? Чувствуют ли они, что их ценят?

2. 22%

1. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ ОТДЕЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ: Занимаются ли сотрудники регулярным составлением графиков работы по выполнению своих приоритетных задач?

2. 8%

1. ИНИЦИАТИВНОСТЬ ОТДЕЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ: Проявляют ли сотрудники личную инициативу, несут ли ответственность за результаты?

2. 13%

1. НАПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ: Имеется ли четкое понимание стратегии и целей организации у каждого?

2. 23%

1. СОТРУДНИЧЕСТВО ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ: Существует ли слаженное взаимодействие между между рабочими группами, выполняющими разные функции?

2. 13%

1. ДОБРОСОВЕСТНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ: Соблюдает ли организация свои собственные ценности и обязательства?

2. 20%

1. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ: Существует ли последовательный системный подход?

2. 13%

1. ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ОТДЕЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ: Привержены ли сотрудники общему направлению развития организации?

2. 39% очень высоко или высоко

1. ПОДДЕРЖКА ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ: Осуществляет ли высшее руководство активную поддержку рабочих групп при достижении ими своих целей?

2. 45% очень высоко или высоко

1. ФОКУС КОМАНДЫ: Постоянно ли моя рабочая группа сконцентрирована на достижении своих основных целей?

2. 14%

1. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ВРЕМЕНИ ОТДЕЛЬНЫМИ СОТРУДНИКАМИ: Сколько времени наши сотрудники реально тратят на работу по достижению основных целей?

2. 60%.