Работник готов скорее уйти в отставку, нежели выполнить какой-то приказ.

В отношении пятого варианта стоит обсудить ряд ситуаций.

• Это может произойти, если указание противоречит основным представлением принимающей стороны о целях организации.
• Это может произойти, если указания будут противоречить личной системе ценностей (ведет к унижению людей, человеческого достоинства).
• Это может произойти, когда распоряжение менеджера противоречит особым личным интересам исполнителей.
• Это может произойти, когда у адресата не хватает необходимых интеллектуальных, физических и прочих ресурсов, когда он понимает, что он выполнить его не может, но не всегда открыто об этом заявляет руководителю.

Итак, власть традиционно признавалась одной из фундаментальных основ общества, проявляющейся на всех его структурных уровнях. Она существует везде, например, власть в организации/на предприятии – это лишь одна из разновидностей общественной власти. Отношение к власти сейчас меняется, существует разница в западном и восточном представлениях о власти, в традиционных и модернизирующихся обществах.

Можно выделить целый ряд различных направлений трактовки власти:

1) телеологические трактовки (с точки зрения целей определение характеризует власть как устойчивую способность достигать поставленные цели, получать намеченные результаты),

2) конфронтационные – трактуют власть как столкновение конфронтации воли с тенденцией доминирования одной личности над другой,

3) бехевиористские концепции власти [behave (англ.) – вести себя определенным образом], трактующие власть как особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются; Главное здесь – процесс; Упор здесь делается на мотивацию власти,

4) психологическиетрактовки власти близки к бехевиористскому пониманию, но они рассматривают власть как поведение реальных индивидов и пытаются раскрыть субъективную мотивацию этого поведения, субъективные истоки этой власти.

5) системныетрактовки власти основываются на признании производности от индивидуальных отношений между людьми в сочетании с социальной системой; Их рассматривают как способность системы обеспечивать исполнение ее элементами принятых на себя обязательств,

6) структурно-функциональные интерпретации власти предлагают рассматривать ее как свойство социальной организации, как способ самоорганизации человеческой общности, где каждый индивид понимает свое место в структуре и свою функцию,

7) реляционистские [relation (англ.) – отношение] трактовки власти представляют ее как отношение между двумя партнерами.

Объективные свойства власти

• Власть имеет социальный характер, она не является чисто персональным, личным свойством или атрибутом какого-либо лица, а существует лишь в отношениях между людьми, соответствующих социуму.
• Когда мы говорим о власти, мы всегда имеем в виду ее асимметричный характер при всей ее двунаправленности. Асимметричность представляет собой отношение взаимодействия различных людей и характеризует большее личное влияние одного на другого.
• Власть обладает целенаправленностью (целевая детерминация власти от англ. "determinate"). Она не существует вообще, а существует в отношении к какой-то цели.
• Власть отличает потенциальный характер влияния ресурсов или средств власти. Власть имеет определенный набор ресурсов, и в зависимости от того, какой понадобится ей ресурс, она проявляется.
• Для власти характерна вера исполнителей в способность руководителя оказывать влияние на них и на реализацию интересов фирмы, а также на их устойчивость.
• Всегда существует возможность сопротивления тем или иным властным полномочиям или неподчинения.

Классификация видов власти

Первую классификацию видов власти, как уже отмечалось в I главе, предложил Макс Вебер, представитель административной классической школы:

• харизматическая власть, основанная на лидерском потенциале менеджера или руководителя,
• традиционная власть, основанная на общественных традициях,
• легитимная (законная) власть, являющаяся идеальной для идеальной бюрократии,
• контрольная власть (тот, кто вам не дает распоряжений, но имеет право контролировать, тот тем самым оказывает соответствующую власть по отношению к вам).

Сейчас обычно выделяют шесть видов власти, применяемых в менеджменте.

УПРАЖНЕНИЕ: вспоминая классификацию, приведите реальные примеры проявления соответствующих видов власти в менеджменте бизнеса.

* * *

1) Легитимный (законный) вид власти. Она основана на том, что подчиненный верит, что руководитель вправе давать распоряжения, поощрять и наказывать, распоряжаться временем подчиненного по своему статусу в определенных учтенных организацией пределах только потому, что он начальник. Законная власть сильна в традиционных обществах, в обществах стабильных и процветающих. Законная власть ослабевает в периоды перестроек, реструктуризации, революций и т.д. Законная власть сильна в Японии, в Европе (особенно в Германии), она была достаточно сильна в СССР.

2) Власть, основанная на принуждении. Власть, при которой подчиненный верит, что руководитель имеет ресурсы и право лишить его воплощения каких-то насущных потребностей, наказать его, применить по отношении к нему санкции и существенно ухудшить его жизненное положение. Как только этого ресурса нет, то власть ослабевает.

3) Власть, основанная на вознаграждении. Власть, при которой подчиненный верит, что руководитель за хорошую работу и хорошее подчинение его распоряжениям может реально повысить уровень удовлетворения потребностей подчиненного. Это может быть увеличение заработной платы, возможность повышения, кабинет, свободное время, командировки и т.п.

4) Экспертная власть. Власть, при которой подчиненный верит, что руководитель является таким знатоком дела, таким экспертом в том направлении, которым занимается данное подразделение данной фирмы, что его знания и мудрость позволят достичь большего успеха, что отразится на материальном положении и прочих положениях подчиненных. С другой стороны он верит, что руководитель может по его непосредственной работе посоветовать, порекомендовать ему наилучшее решение, потому что он является признанным экспертом. Экспертная власть тем выше, чем больше разрыв по уровню компетенции и образованию руководителя и подчиненного, и тем меньше, чем больше они между собой приближены.

5) Эталонная власть. Она еще более зыбка, чем экспертная, поскольку базируется на том, что подчиненный верит, что руководитель является в определенном смысле идеальным руководителем, идеальным человеком, образцом норм поведения, менеджмента и т.д. Любой его проступок или ошибка с точки зрения подчиненного уже лишает его эталонной власти. Эта власть больше проявляется у любого персонала, в т.ч. и мужского, если последний решил подражать руководителю.

6) Власть участия. Власть участия держится не на вере подчиненного в санкции и возможности руководителя, не на вере в его значимость, а на том, что подчиненный связан с ним какими-то узами взаимодействия. Власть эта чрезвычайно сильна в восточном менеджменте, особенно в менеджменте стран с преобладающим числом мусульманского населения.

Ресурсы власти

• вознаграждение,
• ценность, важность, возможность наказания,
• деловой авторитет руководителя, его имидж,
• информация (руководитель всегда располагает большей информацией, нежели подчиненный),
• легитимизация (узаконивание),
• убеждение, внушение (способность руководителя убеждать),
• идентификация (насколько группа референтна для подчиненного и насколько она важна в структуре общества),
• привычка к подчинению (этот ресурс отмечают как недостаточный по отношению к России),
• организационная экология/микроклимат.

Стили управления

Мы начинали изучение менеджмента с изучения основ его истории. Однозначно трактовать историю менеджмента вряд ли правомерно. Даже начальная точка отсчета ставится под сомнение. Так, англичане могут утверждать, что менеджмент возник у них, и Роберт Оуэн уже был первым менеджером, действовавшим по законам менеджмента задолго до Тейлора. Если говорить о и о научной организации труда, то польский ученый Кароль Адамецки (российский менеджер), работавший в Днепропетровске, выступил с докладом о научной организации труда, включающем основные положения, вошедшие в теорию научного менеджмента на 1 месяц раньше Тейлора в 1913 г. Французы скажут, что только их административная школа А. Файоля является основополагающей и научная организация труда вполне в ней изложена. Еще более сложно говорить о приоритетности каких-либо учений и представлений о стиле управления.

Одна из первых концепций, в центре внимания которой были в первую очередь стили менеджмента, восходит к трудам Мак-Грегора, который выделил стиль "X" и противопоставил его стилю "Y". Поэтому стиль "X" связывают с именем Ф.У. Тейлора.

Рассмотрим таблицу, приведенную ниже.

Таблица № 8

	Стиль	Видные представители менеджмента	Отношение к фирме	Отношение к работнику	Специфика и результат применения
авторитарны	"X"	Ф.Тейлор	Фирма и интересы бизнеса ее владельцев – высшая цель	Работники ленивы и нечестны. Главное –контроль и реальные санкции.	Кризис 1929–1933 годов поставил вопрос об эффективности этого стиля
"Y"	Мак-Грегор	Бизнес – главное , работники его важный ресурс	Работники честолюбивы, трудолюбивы, но их надо мотивировать.	Краткосрочный найм, конкурентный насыщенный рынок труда
макс. степень делегирования полномочий кол-ву	"Z"	Уильям Ойчи	Фирма – дом родной, коллектив – семья.	Сила –в коллективе. Кружки качества, или ринги	Пожизненный, долгосрочный найм, опора на синергию коллектива. Японская традиция.
"S"	Петровский Артур Владимирович, Д. Карнеги	Дело и человек развивают друг друга, но человек много важнее	Человек дороже вещи, постоянное совершенствование	Долгосрочная служба, но необязательно пожизненный найм, постоянный рост квалификации.

Интерпретация представленных в таблице стилей.

Стиль Х.

Отношение к фирме: фирма по желанию и требованию ее владельцев и соответственно интерпретированными требованиями менеджеров является высшей ценностью. Она сама дает работу, жизнь тем, кто на ней работает. Поэтому она превыше всего. Поэтому интересы фирмы выше интересов работника.

Отношение к работнику: все они в сущности ленивы, безынициативны, за ними нужен контроль, желательно применение санкций, иначе работать хорошо они не будут.

Результат: именно господству стиля "X" предписывают кризис 1929–1933 годов ("Великая депрессия" в США).

Стиль Y.

Мак-Грегор в противовес стилю "X" предложил стиль "Y".

Отношение к фирме – фирма действительно является для работника высшей ценностью, но ее задача – руководить работниками так, чтобы они стали основой ее процветания.

Отношение к работнику: работники честолюбивы, хотя при обучении могут работать лучше, их нужно только правильно мотивировать и доверять им по мере роста их мотивации и квалификации, предлагая на конкурсной основе все более и более важные и сложные задания.

Особые условия: стиль "Y" ориентирован на краткосрочный найм узкоспециализированного работника, даже на менеджерском уровне за хорошую оплату, но без существенных гарантий будущего. Это господствующий стиль в менеджменте США.

Стиль Z.

Противостоит этому стилю концепция "Z". Ее связывают с именем Уильяма Ойчи, а также с японской (восточной) традицией

Отношение к фирме: фирма – "дом родной". Все ее любят совершенно искренне и никогда не перейдут на другую фирму.

Отношение к работнику: Фирма должна обеспечивать развитие работников до того уровня, который превосходит нынешние технологии и позволяет заглянуть в будущее. Развитые до такой степени работники в свою очередь за счет организации коллективного труда, помогая друг другу, двигают фирму вперед.

Основные условия: пожизненный или долгосрочный найм. Работники выходят на работу даже в выходные дни, поэтому менеджерам приходится их останавливать. Каждый менеджер несет ответственность за свои управленческие решения в такой степени, что тут же уходит в отставку, если ему кажется, что он подвел свой коллектив, управляемую им группу и фирму.

Система "Z" распространена в Японии, ее используют более 80% фирм стран Юго-восточной Азии, более 50% китайских предприятий.

Стиль S.

Наиболее четко выражает систему "S" и проповедует академик Петровский А. В.и Дэвид Карнеги.

Отношение к фирме: фирма должна работать на будущее и понимать, что человек дороже вещи, а кадры – самый ценный, дорогостоящий и эффективный ресурс.

Отношение к работнику: люди постоянно совершенствуются и работают на фирму и на свою квалификацию.

Основные условия: это гарантированная, интересная работа, но не пожизненный найм, если человек перерастает уровень фирмы и нет возможности для роста, фирма его легко отпускает, дав рекомендацию и содействуя в дальнейшем трудоустройстве.