Характеристики организационной культуры

• Сильная культура отличается широкой общностью предположений и ценностей, влияющих на поведение работников.

• Организационная культура считается слабой, если количество объединяющих коллектив ценностей и убеждений невелико. При этом имеет место конгломерат субкультур различных подразделений организации, зачастую находящихся в конфликте друг с другом.

• Культура организации положительна, если она способствует реализации стратегии предприятия, созданию благоприятной среды для эффективной трудовой деятельности.

• Отрицательная культура - источник сопротивления изменениям, недостатка открытости, общности. Преобладание равнодушия, слепого подчинения, консерватизма, изоляционизма, антипатии в отношениях между работниками в организации - проявления отрицательной культуры.

Элементы диагностики организационной культуры:

Ø предметы материальной культуры (физическое окружение) - дизайн офисов, их расположение, оборудование, мебель, цветовая гамма, объем пространства, удобства и др.;

Ø эталонные ценности (что считается важным и ценным для организации), представленные в Миссии, Этическом кодексе организации и поддержанные стандартами основных принципов и норм поведения;

Ø нормы поведения – писанные и неписаные правила поведения;

Ø символика организации, гимн, логотип, девизы;

Ø организационный климат, характеризующейся явной, а не эталонной культурой, системой реально доминирующих ценностей, норм поведения в организации;

Ø стиль руководства;

Ø структура организации;

Ø системы и процессы, используемые в организации.

Функции организационной культуры

• формирует имидж организации;

• обеспечивает систему социальной стабильности в организации, организационную сплоченность, порождает согласованность в поведении сотрудников;

• формирует преданность организации;

• является ориентиром для выбора правильного типа поведения.

Типы организационной культуры

Формирование культуры организации связано:

• с историей возникновения организации и формой собственности;

• с технологией;

• с размером организации, ее целями и задачами;

• с окружающей средой (деловой средой, национальной культурой);

• с людьми, работающими в данной организации (их уровнями культуры, компетентности и др.).

Типы организационной культуры по Ч. Хэнди

Ø Культура власти.

Ø Ролевая культура (классический менеджмент).;

Ø Культура проблемы (задачи) (современный менеджмент);

Ø Культура личности.

Типы организационной культуры по К. Камерону и Р. Куину

Ø Клановая культура.

Ø Иерархическая (бюрократическая) культура.

Ø Рыночная культура.

Ø Адхократическая культура.

1. Управление организационной культурой

Причины, оправдывающие крупномасштабные изменения организационной культуры

/ Т. Дил и А. Кеннеди /:

1. организация имеет систему ценностей, которая не соответствует изменяющейся окружающей среде;
2. организация маленькая и быстро развивается;
3. организация работает посредственно или плохо;
4. отрасль деятельности организации развивается очень быстро и имеет место большая конкуренция на рынке;
5. компания на пороге выхода на рынок, где намеревается конкурировать с крупнейшими компаниями.

Принципы управления организационной культурой:

Ø адекватность стратегии развития организации;

Ø органичная связь с национальной культурой;

Ø историчность и преемственность;

Ø этическая обоснованность;

Ø информационная «прозрачность»;

Ø сопряженность с подсистемами системы управления человеческими ресурсами (набора и отбора персонала, оценки деятельности, вознаграждения, развития работников);

Ø перманентное развитие, совершенствование.

Рис. Возможные сочетания взаимодействия изменений поведения и культуры

По В. Сате

Этапы управления оргкультурой

1. Определение базовых предположений, убеждений или их изменение, если это необходимо;
2. Определение или переопределение миссии организации и системы ценностей;
3. Анализ организационного климата (реально доминирующих ценностей и норм поведения и т.д.);
4. Анализ организационной структуры и доминирующего стиля руководства;
5. Диагностика типа организационной культуры;
6. Планирование и выполнение на основе шагов 1-5 необходимых изменений или же поддержка и закрепление имеющихся положительных элементов культуры.