Содержательный подход к мотивации

1. Патерналистский взгляд на мотивацию.

Исторически первым сложился патерналистский взгляд на моти­вацию. Он исходил из того, что люди готовы выполнить свою работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаграждения. Однако его величина не увязывалась с результатами и зависела в ос­новном от поведения и срока пребывания в организации. Это снижа­ло текучесть кадров, но не оказывало прямого воздействия на произ­водительность.

Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента Ф. Тейлор. Он сформулиро­вал классическую теорию мотивации, положившую начало так назы­ваемому содержательному подходу к ней.

В соответствии с ним поступками людей движет желание удовле­творять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы за­рабатывать деньги. Основываясь на ней, Тейлор создал стимулирую­щую систему оплаты труда. Она предполагала повышенное вознагра­ждение за перевыполнение норм выработки (что и давало возможность более полного удовлетворения потребностей) и пони­женное — в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей.

2. Теория потребностей А. Маслоу. Другим вариантом содержательного подхода к мотивации стала теория потребностей А. Маслоу. В ее рамках последние объединя­лись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды, показанной на рисунке.

Потребности

в самовыражении

Потребности в

самоутверждении

Потребности в поддержке, признании,

принадлежности к группе

Потребности в безопасности и уверенности

в будущем

Физиологические потребности

Рисунок 1 – Пирамида потребностей Маслоу

Такая форма объясняется тем, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами по­ведения.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и прочие). Их удовлетворение обеспечивает че­ловеку элементарное выживание и требует минимального уровня за­работной платы и сносных условий труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасно­сти и уверенность в будущем. Они удовлетворяются с помощью зара­ботной платы, превышающей минимальный уровень, позволяющей приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд. Кроме того, удовлетворению таких потребностей способствует рабо­та в надежной организации, предоставляющей сотрудникам опреде­ленные социальные гарантии.

На третий уровень Маслоу поместил потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо уча­стие в коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, известности, получе­ния публичного признания. Управление обладателями этих потреб­ностей облегчает присвоение им почетных званий, вручение наград и т.д. Потребности такого рода не следует путать с тщеславием.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребно­сти в самовыражении и реализации своих потенциальных возможно­стей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для их удовлетворения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств решения стоящих перед ним задач. По­скольку с развитием личности расширяются ее возможности, потреб­ности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетво­рены.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Она не учитывает: индивидуальные особенности людей; влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивает на жесткой после­довательности при переходе от одного уровня потребностей к друго­му только в направлении снизу вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздейст­вия на мотивацию.

3. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда. В ряде случаев положения теории Маслоу уточняют другие сто­ронники содержательного подхода. Например, Д. Мак-Клелланд вы­двинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему пред­ставлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархич­ности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека дос­тигать поставленных целей более эффективно, чем прежде.

Потреб­ность в причастности реализуется через поиск и установление хоро­ших отношений с окружающими, получение от них поддержки.

По­требность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Од­нако в данном случае речь идет не только об административной вла­сти, но и власти авторитета, власти таланта и т. п. Менеджерам, на­пример, нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с их решением тяготы.

4. Теория ERG К. Альдерфера. К. Альдерфер в теории ERG выделяет потребности существова­ния, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи (в поддержании контактов, признании, обретении поддержки и т.д.), охватывающие третью, а также час­тично вторую и четвертую ее ступени; потребности роста (в призна­нии и самоутверждении), в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

5. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода явля­ется двухфакторная модель Ф. Герцберга. Автор показал, что на пове­дение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетво­ренность тех или иных потребностей. Причем эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.

Исходя из своей модели Герцберг предложил две своего рода шкалы, на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетво­ренности, а на другой — от неудовлетворенности до полного отсутст­вия неудовлетворенности. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и прочие) и «гигиенические», связанные с ус­ловиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т. п.).

Герцберг показал, что возможность удовлетворения мотивационных потребностей повышает результативность труда. Но когда они удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время неудовлетво­ренность этих потребностей не расхолаживает. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот: их неудовлетворенность вы­зывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако удовлетворенность не вызывает трудового подъема, а лишь создает предпосылки для него.

Таким образом, «гигиенические» факторы не мотивируют работ­ников, а только предотвращают появление у них чувства неудовле­творенности своей деятельностью и ее условиями. Это привело Герц­берга к неожиданному на первый взгляд выводу, что с помощью зара­ботной платы как таковой стимулировать людей нельзя. Для этого необходимо включение еще и мотивационных факторов.

Хотя Герцберг и другие сторонники данного подхода внесли важ­ный вклад в понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния внешней среды. Указанные недостатки попытались преодолеть авто­ры процессного подхода.