Типы организационных культур

В настоящее время существует множество подходов к определе­нию организационной культуры. Рассмотрим наиболее известные.

I. Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организаци­онных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регла­ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж­ность членов организации;

3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие дея­тельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

II. Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на лю­дей или материальные условия, с одной стороны, открытость и за­крытость — с другой, выделяют следующие ее типы:

А) Бюрократическая культура — регулирование всех сторон дея­тельности организации на основе документов, четких правил, проце­дур; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Ис­точником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь яв­ляется должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Б) Опекунская культура основывается на благоприятном мораль­но-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура га­рантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах органи­зации.

В) Праксиологическая (от греч. praktikos — деятельный) культура на­целена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она по­коится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основыва­ется на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

Г) Предпринимательская культура ориентирована на перспективу, поддерживает новаторство и активность пер­сонала. Оценка последнего происходит в соответствии с затра­ченными усилиями. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в раз­витии и совершенствовании. Управление в данном случае основыва­ется на вере в руководителя, в его знания и опыт, на привлечении персонала к творчеству.

III. В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Так, например, американские исследо­вателя Дил и Кеннеди в зависимости от этих способов выделили сле­дующие типы таких культур:

- Культура торговли свойственна в первую очередь фирмам, наце­ленным на быстрое получением результатов и малый риск. Здесь до­минирует стремление к краткосрочному успеху, который во многом зависит не столько от величины, сколько от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организаций свойственна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма, но, несмотря на это, высокая текучесть кадров.

- Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение при­были в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Обще­ние между людьми здесь мимолетно, происходит в основном на поч­ве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами, твер­достью характера.

- Административная культура присуща крупнейшим фирмам. Она ставит во главу угла не столько прибыль или громкий успех, сколько на минимизацию риска, стабильность, безопасность. Ее отличает бюрократичность, формализм, затяжка в принятии решений, ориен­тация на титулы и должности.

- Инвестиционная культура крупных фирм и банков имеет ориента­цию на бизнес с высокой степенью риска, связанный со значительными капитальными вложениями на длительный срок, где невозможна отда­ча в условиях неопределенности. Большинство предпринимательских решений здесь принимается централизованно, на основе тщательного анализа, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, осмотрительности, совместного обсуждения вари­антов действий.

IV. Наиболее известная типология управленческих культур дана С.Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога:

1. Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Ор­ганизации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структу­ру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществ­ляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется ква­лификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократиче­ская культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение прав, обязанностей, ответствен­ности между работниками управления. Она негибка, затрудняет но­вовведения, а поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источ­ником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

3. Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте ре­шения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на знани­ях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным, или венчурным, организациям.

4. Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональ­ным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивиду­альных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, по­этому власть носит координационный характер.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти, стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития — культура задачи или куль­тура личности, в кризисе предпочтительна культура власти.

Важным элементом управленческой культуры организации явля­ется культура отношения к женщинам — как к занимающим руково­дящие должности, так и к рядовым исполнителям, а также к слабым вообще.

Специалисты выделяют следующие виды такой культуры.

1. Культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гу­манных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менед­жеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.

2. Культура казармы. Она деспотична и свойственна организа­ции с множеством уровней управления, где женщины занимают низ­шие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно (впрочем, как и ко всем, кто не обладает реальной властью).

3. Культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят отношения на базе специфических мужских интересов, представле­ний и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Жен­щин, даже высокого положения, например, принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой круг общения не до­пускают,

4. Культура отрицания различий между полами. Эта культура от­вергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных раз­личий между мужчинами и женщинами, игнорирует женскую сущ­ность, семейные обязанности, а поэтому требует от них тех же успе­хов, что и от мужчин.

5. Культура ложной защиты женщин. Идея равенства, основан­ная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифом о равенст­ве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, ко­гда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоми­ная, что они нуждаются в помощи и поддержке.

6. Культура смышленых мачо. Внешне данная культура не прини­мает во внимание половые различия, ибо во главу угла ставятся про­сто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конку­ренции обеспечивать высокую экономическую эффективность рабо­ты фирмы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины-руководители бывают более жестокими и беспо­щадными, чем мужчины.

Таким образом, организационная культура разнообразна, и в ней можно выделить множество срезов. Наряду с общей культурой правомерно говорить о культуре предпринима­тельства, культуре управления, культуре отношения к женщинам и т.д.