Общественное мнение и его формирование
Общественное мнение (ОМ)–коллективные суждения членов группы о тех или иных событиях. ОМ выполняет консультативную функцию (помогает выработке отношения членов группы к значимым явлениям и событиям) и регулятивную функцию (управляет поведением членов группы в значимых ситуациях).
Факторы, формирующие ОМ:
1. обстоятельства жизни
2. требования руководителя
3. ОМ более широкого социума
4. мнения членов группы (и малой группы членства и организации в целом)
ОМ – тот фактор управленческой деятельности, который руководитель организации может поставить на службу своему делу, повысив тем самым управляемость организации.
Пример управления ОМ. В японских фирмах специально формируется ОМ нетерпимости к нарушителям техники безопасности. Каждое нарушение рассматривается как неуважение фирмы и сотрудников. Это связано с тем, что несчастные случаи широко обсуждаются в прессе, что сказывается на покупке продукции фирмы потребителями. Т.о. работник подвергает риску успех фирмы и заработок сотрудников.
Схема взаимодействия ОМ и Санкций Руководителя:
(на примере воздействия на нарушителя техники безопасности)
Стадии ОМ:
1. Этап непосредственного отражения и переживания события отдельными людьми, индивидуальные суждения, индивидуальная оценка
2. Этап обмена оценками и суждениями
3. Этап объединения суждений вокруг основных точек зрения по предмету обсуждения
Слухи, как феномен ОМ.
Почва для слухов – события, расцениваемые ОМ как угроза безопасности группы.
Условия возникновения слухов:
· Важность события
· Беспокойный контекст (тревожные умонастроения, ожидания…)
· Недоступность проверке
· Неясность события
Олпорт сформулировал т.н. ЗАКОН СЛУХОВ: Слух – есть функция важности, помноженной на его двусмысленность:
С=ƒ(В•Д)
Слухи не остаются неизменными, с течением времени растет преувеличение опасности и лаконичность слуха (что повышает его запоминаемость, понимаемость и передаваемость).
Рекомендации по формированию ОМ:
На 1 стадии рекомендуется терпимое отношение к различным точкам зрения, индивидуальная разъяснительная работа, информирование. Важно и количество и качество информации.
На 2 – 3 стадиях рекомендуется поддержка «нужного» мнения авторитетных членов группы и формирование «ядра» ОМ (необходимо склонить к мнению авторитетного члена близко стоящие точки зрения). После чего – официальная оценка и поддержка правильной точки зрения.
Для профилактики:
· Рекомендуется более полное информирование.
· Предварительное обсуждение в группе.
· Выявление и разоблачение в открытой полемике носителей «ложных идей».
· Своевременная мобилизация ОМ по значимым вопросам (например, собрание коллектива осуждает нарушителя)
· Тщательная подготовка собраний (должен быть «тонкий» сценарий; собрание должно быть проведено в хорошо оборудованном помещении; эмоционально выразительно: совместные эмоции укрепляют ОМ; рекомендуется накануне морально обязать лидеров активно проводить на собрании правильную позицию).
· Способствовать формированию позитивных обычаев и традиций и искоренение отрицательных (типа «обмывания» награды). Что достигается не с помощью запретов (которые провоцируют реактивное сопротивление!). Надо сохранить форму, придав ей новый, социально-положительный смысл.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Динамика внутриорганизационного поведения:
М.Вудкок и Д.Фрэнсис
1. «Притирка» (члены группы присматриваются, определяют свою заинтересованность в данной организации, личные отношения скрываются, коллективная работа отсутствует)
2. «Ближний бой» (перевороты и заговоры, организация кланов и группировок, открытые разногласия, борьба за лидерство, обсуждение и поиск способов достижения согласия)
3. «Экспериментирование» (осознание своего потенциала, ставится проблема повышения эффективности группы, желание экспериментировать, принимаются меры к повышению эффективности)
4. «Эффективность» (гордость за принадлежность к «команде–победительнице», творческий и реалистический подход к проблемам, делегирование функций управления в зависимости от задачи)
5. «Зрелость» (сплочение вокруг целей, оценка людей по достоинствам а не по претензиям, неформальные, психологически комфортные отношения, разногласия разрешаются без напряжения, высокие результаты деятельности группы, расширение делегирования полномочий, участие членов организации в принятии решений и планировании)
Тимо Санталайнен, Воутилайнен Эеро и др. выделяют стадии:
1. Формирование новой группы → осторожное поведение
2. Приобретение навыков (выяснение форм деятельности) → решение принимается голосованием
3. Упрочение групповой работы (группа действует как единое целое) → деятельная атмосфера, равновесие принуждения и свободы, выработка собственного защитного поведения: углубленность в другие заботы, высокомерие, молчание, критицизм, формализм, эротические призывы и капризы, уход от темы, пробуждение чувства вины, ложная скромность, отшучивание.
4. Разделение на клики
5. Внутренняя гармония («Счастливая семья – любой ценой») → подчеркивание согласия любой ценой, дружеская и безопасная атмосфера, группа имеет свои обычаи, члены группы – рабочие места, самоудовлетворенность, отсутствие притока «свежей крови»
6. Дробление (рушится притворное равновесие) → внешние факторы, снижающие эффективность группы ведут к кризису, приход новых членов, распад группы, объединение на новой основе
Идеальная группа = гибкая эффективная группа, сплоченная общим делом и общими чувствами → к такой группе легко присоединиться, можно быть членом другой группы одновременно, роли и нормы диффузны, члены группы инициативны, ориентированы на благо группы.
Типы поведения человека в организации:
Виханский О.С. выделяет т.н. типы включения человека в организацию:
1) преданный и дисциплинированный член (разделяет ценности организации и соблюдает нормы поведения)
2) оригинал – разделяет ценности, но не приемлет нормы поведения
3) приспособленец – не разделяет ценностей, но придерживается норм поведения
4) бунтарь – не приемлет ценности и нормы поведения
Организация осуществляет подбор людей и приучает подобающему поведению.
Типы научения поведению в организации:
1) Рефлекторный: определенный тип поведения подчиненного поощряется, неподобающий – наказывается.
2) Сознательная коррекция поведения членом организации (работник оценивает последствия своего поведения, и корректирует свое поведение)
3) Обучение на основе наблюдения (работник перенимает стиль, манеры, способы деятельности других членов)