Культура девиантных и невротических организаций

Организационные девиации

Организационная девиация – такое строение оргкультуры, процессов и структуры, которое блокирует эффективное функционирование организации (А.И.Пригожин). Исследования показали, что в современной России такие организации, наоборот, более эффективны.

Тэвистокский подход к анализу нормального и отклоняющегося поведения (основатель – разработчик методов организационной терапии У.Р.Бион):

Основные положения:

1. Организация = динамическая система

2. Уровни анализа организации (динамической системы): индивид (микро); группа= команда (мезо); организация в целом (макро)

3. Причина отклоняющегося поведения – расхождение принципов общения (в семье – личностные, эмоциональные контакты. А в организации – ролевые, деловые)

4. Показатели оргкультуры:

a. преобладающие защитные механизмы (для снятия тревожности)

b. стратегии реализации власти

c. основы межличностных отношений

d. степень различия способов взаимодействия в организации

e. успешность управления границами

f. внутригрупповые субкультуры

g. межгрупповые отношения

h. устойчивость и динамичность ролевой структуры (как источник тревоги для членов организации)

5. Типы невротических (дезадаптивных) организаций

На основании типа невротического конфликта выделяют следующие виды оргкультур:

Параноидная. Ригидность и подозрительность рук-ля → механизмы контроля за внутренней жизнью с целью предотвращения заговоров, внешней среды с целью предотвращения угроз. Процесс принятия решений – консультативный. Информация достоверна, Объем информации – большой. Цель ПР – предотвратить угрозы. Власть централизована. Типична быстрая реакция на изменения внешней среды (угроза!). Мало нововведений с высокой долей риска.

Компульсивная. Деятельность организации ритуализована (подчинена ритуалам). Следование стандартам. Цель – регламентация внутренней жизни (одежда, периодичность и порядок совещаний). Четкая субординация. Отсутствие кооперации с другими организациями. Успешна при слабой конкуренции.

Демонстративная. Организация активна, авантюристична. Рук-ль принимает эмоциональные решения. Стратегии рискованные, неустойчивые. Цель организации – произвести впечатление (внешний имидж). Деятельность организации ориентирована на возвеличивание руководителя. Решения импульсивны. Отсутствие мониторинга внешней и внутренней среды. Экспансия на внешнем рынке (стремление занять все ниши) – тормозит развитие стратегии

Депрессивная. Пассивность, бюрократизация. Формально иерархизована. В реальности – лидера нет. Консерватизм в стратегии. Контроль и координация основаны на традициях, планах и предписаниях. Потенциальные возможности и угрозы извне не улавливаются. Например, крупные предприятия, поддерживаемые в прошлом государством.

Шизоидная. Вакуум лидерства. Руководитель «самоотстранен» от руководства. Организация разрозненна. Внутри организации создаются «маленькие империи». Анархия власти, вследствие борьбы менеджеров за влияние на руководителя и частой смены полномочий. Информация используется как средство выживания.

Кроме того, выделяют прессинговую и разнонаправленную организации (типичные для современной России).

Террористические группы (по уровню сплоченности):

1. организация

2. промежуточная группа (понятие ввел Л.Яблонский)

3. сборище (толпа)

Писхология и культура террористической организации.

Л.Гозман:

· Замкнуты.

· Предполагают признание права организации на тотальный контроль над членами организации (включая личную жизнь)→ именно это и привлекает аутсайдеров (они удовлетворяют свою потребность быть нужным, быть объектом внимания и контроля).

· Идеологизированы (наличие универсальной идеи)→ наполняют жизнь членов организации смыслом. Заполняют экзистенциальный вакуум (ради чего жить, за что умереть).

· Деятельность организована и регламентирована → нет необходимости самому планировать жизнь, ставить цели, целеполаганием занимается организация (свержение царизма, торжество ваххабизма…).

· Ритуалы, традиции, культы (например, культ погибших товарищей)→ выполняют функцию сплочения.

Психология и культура промежуточной группы:

· Расплывчатые роли членов группы;

· Ограниченная сплоченность (в силу временности);

· Непостоянство состава;

· Нестабильность отношений (в силу непостоянства состава);

· Ограниченность кадрового резерва и соответственно кадровых ожиданий;

· Минимальная согласованность норм поведения внутри группы;

· Жесткая согласованность функциональных обязанностей;

· Беспорядочное руководство (нет стабильного лидера, «полевые командиры» - заурядные личности, истинный лидер – «за кадром». Например: Басаев – Бен Ладен)

· Оргструктура: вожаки→активисты (проявляют активность в соответствии с эмоциональными потребностями в данное время) → пособники (участвуют эпизодически, в результате стечения обстоятельств, себя к террористической группе не причисляют, часто используются втемную, легко «сливаются» вожаками властям).

Террористическая толпа: анонимность, беспорядочность руководства, эмоциональные мотивы поведения.

Тоталитарные секты.

Психология и культура тоталитарных сект.

1. Своеобразная символическая система (язык секты);

2. Примитивные методы (в силу массового характера);

3. Прозелитичность (т.е. используют рекламу, затягивание, зазывание)

4. Ритуалы, традиции, культы (как средство снятия страха и тревожности в непредсказуемом, враждебном мире);

5. Система доносов;

6. Чувство опасности;

7. Экстремальный опыт (аварии, болезни…);

8. Нетерпимость к чужому мнению;

9. Примитивная, но стройная картина мира;

10. Экспансия (вербовка новых членов);

11. Преследование отступников;

12. Отчуждение от окружающего мира (альенация).

13. Финансовая зависимость.

14. Оргструктура: иерархическая.

15. Личность дезинтегрируется, теряет целостность, фрагментируется, теряет потребность в независимости, выпадает из реальности и переходит в виртуальный мир (навязанный «братьями по вере»);

Организационная структура

Организационная структура – а) формализованная структура ролей и постов организации (с позиций западных практиков); б) взаиморасположение и связь составных частей (А.Л. Свенцицкий)

Функции оргструктуры (по Г.Кунц и С.О' Доннел):

1) внесение полной ясности относительно целей и задач (кто и что делает)

2) внесение полной ясности относительно ответственности (кто и за что отвечает)

3) устранение препятствий, мешающих деятельности организации

4) создание коммуникативной сети для обеспечения процесса принятия решений и организации исполнения

Оргструктура д. обеспечивать эффективность организации:

Критерии оценки оргструктуры (Кунц, Доннел):

1) Степень отражения целей и планов организации

2) Фиксация объема полномочий

3) Отражение внешней среды (экономических, научно-технических, политических, этических предпосылок деятельности)

Так, в Советское время, партийная организация была открыта для жалоб граждан, учитывала и чутко реагировала на обращения…

4) Учет общечеловеческих и индивидуальных особенностей членов организации (привычки, недостатки, потребности)

Критерии оценки оргструктуры по Свенцицкому:

1) централизация

2) формализация

3) сложность (уровень дифференциации)

Можно выделить вертикально-сложную (много уровней управления) и горизонтально-сложную (много подразделений)

Организованность коллективной деятельности оценивается по следующим характеристикам:

· наличие органов управления (руководства)

· максимальная близость процессов руководства и лидерства (или взаимосогласованность и взаимосодействие)

· управляемость организации (способность следовать внешним организационным и управляющим воздействиям, исполнительность)

· способность к самоорганизации и самоуправлению

Эффективность группы зависит также от степени взаимовлияния ее членовна результат совместной работы. Чем больше это взаимовлияние, тем менее эффективна группа. Если коэффициент взаимного влияния (во сколько раз деятельность одного члена группы оказывает большее влияние на результат работы партнера, чем на собственный) чрезмерно высок и превышает допустимый (К > Кдоп), то групповая задача считается неразрешимой.

ВИДЫ ОРГСТРУКТУР

Выделяют следующие разновидности групповой организации деятельности:

1. формальная и неформальная (Барнард)

2. иерархическая, демократическая, динамическая (гибкая) (Р. Акофф)

3.

плоская и высокая оргструктуры (А.Л. Свенцицкий). Плоская оргструктура отличается тем, что каждый руководитель имеет много подчиненных.

Высокая: в подчинении каждого находится несколько человек, в целом выстраивается иерархическая структура соподчинения)

Исследования показали, что увеличение управленческих уровней способствует росту коммуникативных проблем (чем больше таких уровней, тем больше вероятность искажения информации – испорченный телефон!!!). С другой стороны, известно как эффективна плоская организация – на примере «полевых командиров», партизанских отрядов… Преимущества высокой структуры: тесный контроль;

Преимущество плоской: личная инициатива и творчество.

Может иметь значение и общепринятая классификация (применяемая в разных отраслях психологических знаний):

· Иерархическая структура управления (каждый член коллектива на своем уровне управляет частным объектом, а вместе они составляют совокупный единый объект) Например, дежурная смена химкомбината.

· Распределение функций управления единым объектом (с целью снятия перегрузки).

· Дублирование (для повышения надежности системы). Количество дублеров снижает вероятность ошибки, что видно по формуле: r_n=1–(1-r₁)ⁿ; где r₁ – вероятность безошибочной работы одного сотрудника, а r_n – вероятность безошибочной работы n сотрудников. Такая структура встречается при организации диверсий терактов (например, для осуществления теракта в Тушине на фестивале рок-музыки, были задействованы несколько террористок-смертниц)

· Последовательная работа цепочки управления. Например, государственные учреждения.

Важны также для групповой эффективности групповая сплоченность, ценностно-ориентационное единство группы (ЦОЕ) и психологическая совместимость членов группы. На основании наличия или отсутствия данных признаков, выделяют следующие виды групп:

· номинальная группа (общими являются только цели);

· связанная группа (общие цели, взаимные симпатии членов группы);

· консолидированная группа (общие цели, взаимные симпатии, распределение функций между членами группы);

· гомфотерная группа (цели, симпатии, распределение функций, а также психологическая совместимость и высокий уровень готовности к конкретной деятельности). Такие группы наиболее эффективны. Примером такой группы может служить группа «Альфа» времен штурма Дворца Амина, которая составом в 40 человек преодолела 2000-е охранение, выполнив поставленную задачу.