Современные теории организации

1. Классическая теория= бихевиористская (из научного менеджмента Ф.Тейлора). Представители: Л.Гьюлик, Дж.Муни, А.Рилей, Э.Бреч, Л.Аллен, А.Файоль…

Основные положения:

· Организация – формальная,заранее сконструированная, предписанная сверху система поведения;

· Организация – замкнутая система, связи которой с внешней средой не существенны;

· Отклонение от принятых норм ведет к снижению эффективности системы;

· Члены организации – «экономические существа», деятельность которых должна стимулироваться (кнутом и пряником);

· Управление – авторитарный процесс контроля и руководства.

2. Теория человеческих отношений= гуманистическая (из Э.Мэйо). Представители: Д.Макгрегор, Р.Ликерт…

Основные положения:

· Организация – система формальных и неформальных отношений.

· Члены организации вступают в отношения сотрудничества, конфликта, испытывают коммуникативные барьеры, вырабатывают неформальные групповые нормы и ценности;

· Управление – партиципативный процесс контроля и руководства.

3. Школа «социальных систем» (Честер Барнард,Герберт Саймон…).

· Организация – это целостнаясистема. Важно соотношение частей этой системы и взаимозависимости переменных факторов, влияющих на ее эффективность.

· Организация – это сотрудничающая коалиция.

· Жизнеспособность организации обеспечивается удовлетворенностью ее членов, что гарантирует их вклад в организуемый процесс.

· Управление – это прежде всего процесс принятия решений (Саймон), или процесс ценностного объединения членов для достижения общей цели (Ф.Селзник).

4. «Новая школа науки управления»= математическая (Берталанфи, Аккофф,Экман…).

· Организация – экономико-математическая система (модель)

· Управление – это процесс принятия рациональныхрешений. Рациональность м.б. повышена с помощью математических методов.

5. Ситуационная теория управления организацией (Р.Моклер, 1971). претендует на объединение всех подходов (на парадигму). Последователи: П. Лоуренс, Дж. Лорш, Ф.Фидлер.

· Управление – процесс анализа ситуаций для принятия правильных управленческих решений;

· Организация – это прежде всего оргструктура.

· Эффективность оргструктуры определяется ситуацией.

· Основная характеристика оргструктуры – гибкость (по мнению автора, традиционные, т.е. жесткие оргструктуры недостаточно гибки) и соответствие ситуации (ее конкретным условиям и требованиям).

6. Релятивистская теория Д.Ломбарда – близка к ситуационному подход.

Ситуации, цели и ценности организации по этой теории имеют относительный характер.

7. Эмпирическая теория Г.Кунца.

Представители: П.Дракер, Р.Дэвис, А.Чандлер, У.Ньюмен А.Коул, Т.Левитт.

Синтезирует основные положения классической и человеческой школ. Управление организацией рассматривается как процесс изучения опыта.

8. Иррационалистическая теория = «экзистенциальная теория управления» (Джордж С.Одиорне), близка к эмпирической.

Постулат: Теории организации не было и быть не может, т.к. управление организацией – это не наука, а искусство!

· Ситуации и условия уникальны, зачастую «пограничны» (ни рыба ни мясо) и парадоксальны;

· Личность управленца индивидуальна.

· Организации слишком разнокалиберны (В Америке 70-х существовало 37000 фирм с числом работающих от 100 до 500 человек и 43000000 фирм с числом работающих от 1 до 99 чел). Продолжительность сушествования фир также различна. Мелкие существуют в среднем 7 лет.

· Эффективность управления организацией определяется способностями и опытом менеджера.

· Реально существующий, т.е. экзистенциальный менеджер страдает не от отсутствия эмпирических данных, а от их избытка; не соблюдает, а нарушает правила и нормы науки управления, и благодаря этому имеет успех.

· Управление – поиск выхода из кризиса, движение от кризиса к кризису приспособление к обстоятельствам, поиск удачи.

· Следовательно, все теории умозрительны и абстрактны. Наука управления не работает. Много зависит от удачи или беды (застающей врасплох!)

· Основные ограничения теорий управления (т.е. почему они не работают!):

o меняющийся мир;

o случайная удача;

o конкурентная борьба и конфликты;

o неизбежное «чувство вины» менеджера (за промахи)

o смерть менеджера (о которой он всегда помнит, и поэтому ему не до научного управления!). Менеджер не столько управляет, сколько живет: любит, ненавидит, симпатизирует, терпеть не может, т.е занят своим существованием. Мотивы его субъективны и ненаучны!

Культура организации (ОК)

Понятие культуры организации (оргкультуры).

Культура вообще – это совокупность продуктов материальной и духовной деятельности людей и социальных явлений, окружающей их действительности, представляющей ценность для социальной общности.

Можно говорить о культуре эпохи, класса, нации, корпорации. В PR сейчас популярен термин «корпоративная культура».

Итак, корпоративная культура – иерархизованная совокупность духовных и материальных ценностей организации: ценности и цели организации, формы организации совместной деятельности, нормы общения, поведения и деятельности ее членов, нормы организации вещно-предметной среды (стиль одежды, оформление офиса …). Т.о. можно выделить внешнюю и внутреннюю составляющую ОК.

На «окультуривание» фирм в Америке тратится 4 млрд. долларов ежегодно.

Так, в Японии «окультуривание» заключается в организации стажировки работников в различных отделах фирмы, подключению к участию в разработке общих решений (с целью формирования корпоративного мышления): Кроме того, формируется «фольклорный банк» фирмы, включающий опыт эффективного решения проблем и легенды о лидерах фирмы (отцов фирмы).

Функции ОК:

1. формирует чувство общности, сплачивает организацию

2. стабилизация организации (несогласные выбывают или принимают нормы организации)

3. формирует имидж организации во внешней среде (символы, слоганы, бренды)

4. регулирует деятельность членов организации и их поведение во-вне

5. определение стратегий достижения целей организации

6. воздействие на культуру общества

Типы оргкультур

По степени совпадения индивидуальных культур членов организации и корпоративной культуры:

1. Крепкая (сильная, тоталитарная) – большой объем совпадения моделей мира, ценностей, представлений о нормах поведения и деятельности у членов организации. Высокая сопротивляемость изменениям. Такая организация более эффективна, особенно в экстремальных условиях.

2. Слабая (демократическая) – малый объем совпадения…индивидуализация ценностей, моделей мира… Низкая сопротивляемость изменениям.

По преобладающим настроениям (потребностям):

1. Культура борьбы\избегания. Среда рассматривается как источник опасности. Задача лидера – демонстрация совладающего поведения. Преобладающие чувства – злоба, недоверие, страх. Возможная динамика: пароноидная культура, культура избегания (как стремление снять тревожность). +: Энергичность, чувство причастности к сильной группе или идее.

2. Культура зависимости. Выражена потребность в принадлежности и защите. Лидер идеализирован, авторитет непререкаем (пока соответствует ожиданиям). Преобладают чувства зависти к лидеру и вины за зависть. Утрата лидера ведет к поискам сильной организации или сильной личности. Динамика: зависимость от харизматичного лидера → зависимость (с уходом лидера) от созданных лидером правил→переход под крыло более крупной организации. +: сплоченность, следование целям, ясность ролей.

3. Утопическая культура. Ориентирована на будущее. Ставка на нового лидера или идею. Чувства: вера, надежда, энтузиазм, разочарование (в случае долгого отсутствия лидера). +: креативность, адаптивность, гармония отношений, демократичность.

По характеру специфике организационных процессов:

Этапы развития оргкультуры:

Культура власти → культура порядка→ культура задач→ культура личности

1. Культура власти. Основные характеристики: неформальная культура власти и коммуникаций (не понятно: кто и чьи распоряжения выполняет?); низкий уровень формализации, выборочный контроль, мало правил и процедур, критерии оценки деятельности сотрудников субъективны. Ку. Вл. привлекательна для склонных к риску людей. Рост организации ведет к кризису власти через 3 – 4 года. Выход из кризиса – переход к культуре порядка.

2. Культура порядка. Основные характеристики: рациональность, функциональность, специализация, формализация ролевых и коммуникативных процедур. применение профотбора. Кризис культуры наступает через 5 – 7 лет. Заключается в кризисе управления т.к. организация плохо адаптируется к меняющимся условиям. Выход из кризиса –переход к культуре задач.

3. Культура задач. Основные характеристики: ориентация на решение конкретных задач. Властью наделен профессионал, эксперт. Высокая адаптивность. Работа носит командный характер. Высокая конкурентность. Вклад отдельных членов организации не оценивается! Это сопровождается неудовлетворенностью членов организации и кризисом культуры. Выход из кризиса – переход к культуре личности.

4. Культура личности. Основные характеристики: центральное место отведено конкретному человеку. Цель организации – обслуживание людей. Регламентация деятельности минимальна.