Стиль конкуренции или соперничества

Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70 % всех случаев в конфликте – это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлет-ворению в первую очередь собственных интересов. Из этого про-истекает желание надавить на партнера, навязать свои интере-сы, игнорируя интересы другой стороны. Его может использо-вать человек, обладающий сильной волей, достаточным автори-тетом, властью. Его можно использовать, если вы делаете боль-шую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку ис-ход конфликта очень важен для вас:

1) обладаете достаточной властью и авторитетом и вам пред-ставляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наи-лучшее;

2) чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

3) должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

4) взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими ав-торитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что эта стратегия редко прино-сит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона мо-жет не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытается саботировать его. Кроме того, тот, кто сегодня прои-грал, завтра может отказаться от сотрудничества.

Этот стиль не может быть использован в близких, личных от-ношениях, поскольку кроме чувства отчуждения он больше ни-чего вызвать не может. Известно, что брак, в котором одна сторо-на подавляет другую, приводит к неразрешимым противоречиям или даже полному разрыву. Не следует использовать этот стиль

в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника и вы не имеете достаточных аргументов, чтобы до-казать ее.

Деловая этика

Стиль сотрудничества

Сотрудничество – наиболее трудный из всех стилей, но вместе

с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситу-аций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее прием-лемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партне-ров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Такой подход ведет к успеху в делах и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фразы: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем получить то, что хотим», «Я пришел к вам, чтобы решить нашу проблему».

Далее, проникая в глубь разногласий, следует установить, ка-кая потребность стоит за желаниями другой стороны, выяснить, в чем ваши разногласия компенсируют друг друга.

Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять принятые решения, поскольку они приемле-мы для них, и обе стороны принимали участие во всем процессе разрешения конфликта.

Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следую-щих случаях:

1) если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако необходимо найти общее реше-ние;

2) основная цель – приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

3) существуют длительные, прочные и взаимозависимые от-ношения с конфликтной стороной;

4) необходима интеграция точек зрения и усиление личност-ной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Глава 6. Деловые конфликты и способы их разрешения

Стиль компромисса

Стиль компромисса находится в середине сетки Томаса–Кил-менна. Суть его заключается в том, что стороны пытаются уре-гулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осущест-вляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы, например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При ис-пользовании этого стиля акцент делается не на решении, кото-рое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Стиль компромисса требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник их чего-то добился, помня при этом, что делится какая-то конечная величина и что в процес-се ее раздела нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены.

Одним из недостатков стиля является то, что одна сторона мо-жет, например, преувеличить свои требования, чтобы потом по-казаться великодушной или уступить раньше другой. В такой си-туации, возможно, ни одна сторона не будет придерживаться ре-шения, которое не удовлетворяет ее нужд. Следует также учесть

и то, что если компромисс был достигнут без тщательного анали-за других возможных вариантов решения, то он может быть дале-ко не самым оптимальным исходом конфликтной ситуации.

В конечном счете стиль компромисса при разрешении кон-фликта можно использовать в следующих ситуациях:

1) обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

2) удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;

Деловая этика

3) возможно временное решение, так как нет времени для вы-работки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;

4) компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения

Стиль уклонения реализуется обычно, если конфликт не за-трагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения

и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта либо просто сторона не желает тратить время и силы на ее реше-ние. Этот стиль рекомендуется также использовать в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для про-должения контактов. Стиль также применим, когда стороне при-ходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона может использовать стиль уклонения, если:

1) она считает, что источник разногласий тривиален и несу-ществен по сравнению с другими более важными задачами;

2) знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;

3) обладает малой властью для решения проблемы желатель-ным для нее способом;

4) хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

5) считает, что решить проблему немедленно опасно, так как от-крытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;

6) подчиненные могут сами урегулировать конфликт;

7) решение проблемы может ухудшить ваше здоровье;

8) когда в конфликте участвуют трудные с точки зрения об-щения люди – грубияны, жалобщики, нытики и т. п.

Глава 6. Деловые конфликты и способы их разрешения

Не следует думать, что этот стиль является бегством от про-блемы или уклонением от ответственности. В действительно-сти уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разре-шиться сама собой, или вы сможете заняться ею, когда будете обла-дать достаточной информацией и желанием разрешить ее, или это не те взаимоотношения, которые вам необходимо поддерживать.

Стиль приспособления

Стиль приспособления означает, что вы действуете совмест-но с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать соб-ственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстанов-ления нормальной рабочей обстановки. Томас и Килменн счита-ют, что иногда это – единственный способ разрешения конфлик-та, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его пе-реживания – более сильными. В таком случае вы жертвуете соб-ственными интересами в пользу другой стороны. Но это не озна-чает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в бо-лее благоприятной обстановке, вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.

Стиль приспособления может быть применим в следующих наиболее характерных ситуациях:

1) важнейшая задача – восстановление спокойствия и ста-бильности, а не разрешение конфликта;

2) предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

3) вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с дру-гими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

4) вы осознаете, что правда на вашей стороне;

5) вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Деловая этика

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликтов не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно исполь-зовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Литература

1. Павлова, Л.Г. Основы делового общения: учебное пособие

/ Л.Г. Павлова; под ред. Л.А. Введенской. – Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Фе-

никс, 2009. – С. 174-175.

2. Психология и этика делового общения: учебник для вузов / под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-

ДАНА, 2000. – С. 213-218.