Психологические проблемы современной психологии труда (материальное и моральное стимулирование)

Психология труда – наука, изучающая психологические закономерности формирования конкретных форм трудовой деятельности и отношения человека к труду. Объектом психологии труда как науки выступает субъект труда в производственных условиях и условиях воспроизводства рабочей силы. Предметом психологии труда выступают психологические компоненты, побуждающие, направляющие и регулирующие трудовую активность человека. Целью психологии труда как науки является приспособление труда к человеку, за счет облегчения трудовой деятельности, ее большей продуктивности, созидательности, безопасности, приносящих моральное удовлетворение, моральный достаток и отражающих индивидуальные особенности психики.

Основные проблемы современной психологии труда.В качестве ключевых проблем современной психологии труда можно выде­лить:1) психологическое профессиоведение (принципы, методы психологического изучения отдельных профессий; классифика­ция профессий);2) развитие человека как субъекта труда (формирование тру­доспособности, трудовое воспитание, функциональное развитие субъекта труда, психология в обучении и переобучении, оценка компетентности, психология профессионального развития лич­ности, кризисы и конфликты);3) дифференциальную психологию труда (проблемы прогно­зирования и оценки профпригодности, формирование эффектив­ного индивидуального стиля деятельности, психология профот­бора, аттестации и карьерного консультирования);4) психологию в проектировании, оценке и рационализации труда и его компонентов, управление качеством продукции;5) психологию работоспособности человека, оптимизацию функциональных состояний (преодоление профессионального стресса, монотонии, адаптация и дезадаптация в труде и пр.);6) психологию в профилактике травматизма и аварийности;7) психологию трудовой мотивации;8) психологию группового субъекта труда. Общие теоретические подходы, технологии и методы решения этих проблем рассматриваются в психологии труда. В той мере, в какой указанные проблемы встречаются в отраслевых направлениях психологии (юридической психологии, психологии спорта, психологии искусства, авиационной психологии, военной пси­хологии, психологии торговли, транспорта и т.д.), психология труда оказывается в роли связующей дисциплины, науки, разраба­тывающей общие теоретические подходы, методы исследования и практические технологии. В этом смысле психология труда разраба­тывает фундаментальные основы психологической практики.

Перед человеческим обществом на всех этапах его развития стояла задача повышения эффективности трудового процесса, совершенствования способов, которые оно использует в производстве продуктов и средств, необходимых для своего существования. В решении этой задачи возможны два пути, которые обусловлены двуплановостью любого трудового процесса: с одной стороны, в нем всегда присутствует объект, на который направлены усилия человека, с другой – субъект, сам человек, осуществляющий эти усилия. Первый путь – это оптимизация того, что связано с объектом труда, – средств, условий, орудий труда; это основной путь развития производительных сил общества. Второй путь связан не с объективными составляющими труда, а с познанием субъекта труда – человека, с необходимостью раскрытия и учета его физиологических, биологических, социальных, психологических и других свойств. Часто организация труда, базирующаяся на учете особенностей человека, оказывается даже более эффективной, нежели его интенсификация.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов.

Материальное стимулирование

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем :

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

• По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

• По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

• По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

• По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

• По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

По двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более. Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную. Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.