Компоненты системы успешной профессиональной деятельности
| Название компонента системы | Содержание компонента в системе успешной профессиональной деятельности | Функции компонента | |
| Цель | Осознанный образ результатов профессиональной деятельности, выраженный в сбалансированной системе критериев профессиональной самоценности и надежности, в которых отражаются представления субъекта об успешной деятельности | Обеспечение упорядочен-ного взаимодействия между всеми компонентами системы; организация всех этапов формирования и функционирования системы | |
| Мотивационная структура успешной профессиональной деятельности | Система субъективных и объективных факторов, детерминирующих процесс успешной профессиональной деятельности. Содержательное отличие от соответствующего компонента системы профессиональной деятельности: обязательное установление личностного смысла, так как оно ведет к преобразованию характера деятельности | Обеспечение связи субъекта и цели в процессе целеобразования посредством подготовки целенаправленности профессиональной деятельности на основе мотивационной структуры | |
| Субъект | Совокупность индивидуальных качеств субъекта, которые в процессе профессиональной деятельности переходят в профессионально важные и профессионально значимые качества. Содержательное отличие: высокий уровень сформированности профессионально важных и профессионально значимых качеств, когда речь идет об индивидуальном стиле деятельности | Выработка цели и программы деятельности по достижению цели | |
| Программа деятельности | Совокупность структурно соподчиненных, организованных в пространстве и времени действий, подчиненных цели. Содержательное отличие: высокий уровень развития моделирования и программирования | Адаптация системы к внутренним и внешним условиям на основе учета информации, мотивов, смыслов и целей | |
| Принятие решений | Совокупность анализируемых альтернатив и других элементов решения задач. Содержательное отличие: высокая скорость обработки информации в сочетании с высоким уровнем гибкости | Обеспечение связи между компонентами программы деятельности и информационной основой | |
| Информационная основа деятельности | Совокупность информации об объективных и субъективных критериях успешной профессиональной деятельности. Содержательное отличие: наличие сложных динамических систем информационных признаков, т. е. владение развитой способностью к информационному синтезу | Информационное обеспечение эффективной деятельности в соответствии с вектором «цель − результат» |
Следующий этап теоретического исследования заключался в проектировании системы саморегуляции успешной профессиональной деятельности методом синтеза двух описанных систем.
Данный подход обусловлен предположением о том, что в основе процесса реализации успешной профессиональной деятельности лежит взаимосодействие целенаправленной системы успешной профессиональной деятельности и целенаправленной системы саморегуляции деятельности. Причем система саморегуляции является детерминирующим (управляющим) механизмом и выполняет по отношению к системе успешной профессиональной деятельности роль адаптивного контура, т. е. является надсистемой. Решение об активации системы саморегуляции принадлежит субъекту, поэтому система является самоорганизующейся.
Итак, генетическая концепция двух взаимосодействующих систем одна – теория функциональных систем П. К. Анохина. Отсюда следует вывод о морфологической идентичности их структур: они изоморфны, тождественны. Их взаимодействие происходит на основе синтеза следующим образом:
1. Целевые блоки двух систем объединяются, образуя целевой блок системы саморегуляции успешной профессиональной деятельности.
2. Компонент «Информационная основа деятельности» системы успешной профессиональной деятельности включает в себя функции конкретизации и уточнения исходной формы и содержания цели в соответствии со своим субъективным пониманием принятой цели, а также контроля и оценки реальных результатов в соответствии с объективными и субъективными критериями достижения цели. В универсальной системе саморегуляции аналогичные функции выполняются компонентами «Субъективная модель значимых условий», «Система субъективных критериев достижения цели», «Контроль и оценка реальных результатов». Таким образом, эти три блока объединяются по их функциональному назначению, которое тождественно блоку «Информационная основа деятельности» системы успешной профессиональной деятельности.
3. Компонент «Программа деятельности» в структуре системы успешной профессиональной деятельности функционально тождественен блоку «Программа исполнительских действий» системы саморегуляции деятельности, а компонент «Принятие решений» − компоненту «Принятие решения о коррекции системы саморегулирования».
4. Блок «Мотивационная структура» входит новую систему в качестве самостоятельного компонента.
5. Компонент, обозначенный нами в структуре системы успешной профессиональной деятельности как «Субъект», отражен в каждом компоненте системы саморегуляции. Например, способность субъекта к волевому мышлению отражается в блоке принятия решения; способность к рациональному мышлению – в блоке «Программа деятельности»; компонент «Информационная основа деятельности» отражает способность субъекта к практическому мышлению (которое объединяет в себе рациональное и волевое мышление), а эмоции субъекта – обязательная составляющая мотивационной структуры, так как потенциал эмоций определяется структурой потребностей, которые характеризуют широту и уровень личностного развития человека, систему его основных личностных ценностей. В свою очередь мотивационная структура определяет цель субъекта, которая также должна быть принята эмоционально. Связанная с принятием цели эмоционально – волевая настройка во многом определяет успешность целенаправленной деятельности.
Субъект является стержневой основой всей системы саморегуляции успешной профессиональной деятельности.
Таким образом, компонентами системы саморегуляции успешной профессиональной деятельности являются: цель, мотивационная структура, субъект, программа деятельности, принятие решений, информационная основа деятельности.
В процессе исследования было выдвинуто предположение, что при взаимодействии данных компонентов образуются механизмы: мотивационный, информационный, программный, рефлексивный с фокусом на профессиональной надежности и рефлексивный с фокусом на профессиональной самоценности. Данные механизмы соотносятся между собой иерархически. Для верификации теоретической модели была организована и проведена эмпирическая часть исследования.
Методика
Эмпирическое исследование проводилось с февраля по май 2013 г. на базе выборки (N=297) специалистов ряда организаций г. Кирова и Кировской области. В целевую выборку исследования вошли успешные профессионалы (N=112) организаций, представляющих пять различных направлений реализации профессиональной деятельности: маркетинг – 19 испытуемых, экстренная помощь в чрезвычайных ситуациях – 18 , тушение пожаров – 26, торговля – 32, предоставление сервисных услуг – 17.
В исследовании были использованы методика «Вектор» В. Г. Мельникова для определения показателей профессиональной надежности и профессиональной самоценности, методика «Стиль саморегуляции» В. И. Моросановой для выявления стилевых особенностей саморегуляции успешных профессионалов, методика «Профессиональная востребованность личности» Е. В. Харитоновой и Б. А. Ясько, диагностирующая уровень профессиональной востребованности личности, методика «Мониторинг трудовых мотивов» Ф. Герцберга, модифицированная и адаптированная В. Р. Келих и Ю. Л. Старенченко, предназначенная для исследования индивидуальной трудовой мотивации, «Многомерный профессионально-психологический личностный тест» А. В. Сидоренкова − для описания личностной структуры успешных профессионалов. Статистический анализ результатов эмпирического исследования проводился с помощью H-критерия Крускала-Уоллиса, коэффициента ранговой корреляции Спирмена, факторного анализа.
Результаты
На первом этапе исследования была определена целевая выборка – профессионалы с высоким уровнем профессиональной надежности и профессиональной самоценности. Выборка составила 112 человек.
На втором этапе было определено содержание структурных компонентов системы саморегуляции успешных профессионалов.
На третьем этапебыла проведена проверка выборки на однородность. По большинству показателей обнаружено сходство показателей.
На четвертом этапеисследования были выявлены механизмы саморегуляции успешной профессиональной деятельности и установлен характер их соотношения между собой.
Обратимся к результатам исследований.
На основании корреляционного анализа с помощью подсчета связей между компонентами было выделено пять механизмов саморегуляции успешной профессиональной деятельности: мотивационный, информационный, программный, рефлексивный с фокусом на профессиональной надежности и рефлексивный с фокусом на профессиональной самоценности. Для статистического подтверждения предположения об их наличии и значимости был использован метод факторного анализа, который позволил выделить иерархию или уровневую структуру механизмов.
Фактор 1 представлен следующими показателями: мотивация достижения (0,838), социально-психическая устойчивость (0,653), самоуверенность (0,629), стремление к саморазвитию (0,616), ориентация на перспективу (0,587), общий уровень саморегуляции (-0,691), программирование (-0,567). Ведущим показателем фактора 1 является «мотивация достижений», что обозначает склонность к переживанию удовольствия и гордости при достижении результата. Как показал корреляционный анализ, между мотивацией достижений и другими показателями первого фактора было выявлено наличие значительных прямых взаимосвязей. Так, мотивация достижений связана с социально-психической устойчивостью (r=0,659, р≤0,01) и стремлением к саморазвитию (r=0,505, р≤0,01). Кроме того, чем выше мотивация достижений, тем выше стремление к ответственности (r=0,5, р≤0,01).
Таким образом, субъект направлен на перспективу, его мышление характеризуется стратегичностью; можно сказать, что он «переживает» будущий успех и испытывает гордость за достигнутые в будущем результаты сейчас, в настоящем. Причем, чем больше он представляет будущий успех, тем выше способность к поддержанию максимальной работоспособности в различных, в т. ч. – и напряженных, ситуациях, что позволяет сохранять на высоком уровне направленность на постоянную работу над собой. Этому способствует и уверенность в своих силах и способностях. Мотивация достижения настолько велика, что она выступает в роли компенсирующего фактора по отношению к общему уровню саморегуляции (-0,691). Отрицательная нагрузка по показателю программирования (-0,567) подтверждает невостребованность рассматриваемым механизмом конкретных регулятивных функций, описываемых частными шкалами.
Поэтому у нас были все основания, чтобы определить механизм, описанный показателями первого фактора, по ведущему показателю как мотивационный.
Функциональное назначение мотивационного механизма в системе успешной профессиональной деятельности заключается в обеспечении связи между компонентами «Субъект» и «Цель» в процессе целеобразования посредством подготовки целенаправленности профессиональной деятельности на основе мотивационной структуры. С помощью мотивационного механизма субъект определяет цель, которой является достижение баланса между профессиональной надежностью (объективный фактор в мотивационной структуре) и профессиональной самоценностью (субъективный фактор в мотивационной структуре).
Фактор 2 включил в себя показатели: профессиональный авторитет (0,794), профессиональная компетентность (0,757), отношение других (0,675), самоотношение (0,671), оценка результатов профессиональной деятельности (0,649), принадлежность к профессиональному сообществу (0,630), переживание профессиональной востребованности (0,619).
Результаты корреляционного анализа показали наличие прямых значительных взаимосвязей между принадлежностью к профессиональному сообществу и оценкой результатов профессиональной деятельности (r=0,602, р≤0,05), отношением других (r=0,537, р≤0,05), самоотношением (r=0,652, р≤0,05), т. е. чем полнее субъект ощущает свою принадлежность к профессиональному сообществу, тем качественнее он может производить оценку своей профессиональной деятельности, в соответствии с которой проводится своевременная корректировка профессиональных действий для уменьшения рассогласования между текущим и целевым состоянием, что детерминирует эффективность и успешность профессиональной деятельности. Профессиональная идентичность становится основанием для удовлетворенности отношением со стороны коллег и руководства, а также объективной оценкой результатов деятельности субъекта, что в свою очередь приводит к высоким показателям самоотношения.
Данные показатели можно интерпретировать так: субъект расценивает свою систему профессиональных знаний как сформированную, он не только располагает этой системой, но и эффективно использует ее, благодаря чему осознает себя значимым для других членов профессиональной группы в качестве «источника информации» в рамках выполняемой профессии. Востребованность информации, предоставляемой субъектом, служит критерием его нужности, полезности. На основании обратной связи субъект узнает об идеях, ценностях, нормах профессиональной группы, определяет степень своей включенности в профессиональное сообщество, выделяя общие, типичные характеристики, которые и определяют профессиональную группу как единое целое. Эмоционально-оценочная система формирует устойчивую степень положительности отношения к самому себе, обеспечивая самопринятие. Высокая способность оценивать текущее состояние деятельности по отношению к цели обеспечивает динамику информационного обмена благодаря корректировке системы критериев, в соответствии с которыми производится оценка на всех перечисленных этапах.
Таким образом, в фокусе внимания показателей второго фактора – информационный обмен. Поэтому механизм, соответствующий данному фактору, определен как информационный.
В системе успешной профессиональной деятельности информационный механизм выполняет функцию контроля соответствия результатов функционирования системы поставленной цели на основе системы объективных и субъективных критериев успешной профессиональной деятельности, которые входят в содержание компонента «Информационная основа деятельности» в системе успешной профессиональной деятельности.
Фактор 3 представлен показателями: практичность (0,696), гибкость (0,664), общий уровень саморегуляции (0,633), ответственность (0,608), моделирование (0,611), мышление социальное (0,6), программирование (0,5).
Ведущими показателями третьего фактора являются практичность, гибкость и общий уровень саморегуляции, что проявляется как доминирование интереса к практическим идеям и проблемам. Активность вплетена в реалии жизни, деятельность подчинена обеспечению материальных потребностей и достижению результата. Причем в процессе деятельности продумываются и учитываются детали, что позволяет рационально приобретать и использовать ресурсы. Все вышеперечисленное в сочетании с высокой мотивацией достижения обеспечивает высокую пользу от профессиональной деятельности субъекта. Эффект усиливается и благодаря развитому социальному мышлению, направленному на регулирование межличностных отношений в процессе осуществления профессиональной деятельности: реальность подвергается интерпретации, новая информация адаптируется к уже имеющейся. Это способствует выполнению своих обязанностей и обещаний независимо от обстоятельств. Субъект организован, собран, дисциплинирован, точен в выполнении работы, что служит фундаментом для высокой эффективности при осуществлении моделирования и программирования. Он способен выделять значимые условия достижения целей как в текущей ситуации, так и в перспективном будущем, что в свою очередь проявляется в соответствии программ деятельности, характеризующимся детальностью, развернутостью, продуманностью способов деятельности и поведения планам деятельности. При этом в ситуации риска наблюдается способность к быстрому изменению значимых условий (адекватно отреагировать и перестроить программу действий для успешного решения задачи), что характеризует общий уровень саморегуляции как высокий. Это подтверждается результатами корреляционного анализа, который показал наличие прямых значительных связей между моделированием, гибкостью (r=0,32, р≤0,05) и общим уровнем саморегуляции (r=0,591, р≤0,05); между гибкостью и программированием (r=0,573, р≤0,05). Кроме того, сильные прямые связи существуют между гибкостью и общим уровнем саморегуляции (r=0,756, р≤0,01), а также между программированием и общим уровнем саморегуляции (r=0,801, р≤0,01). Т. е., чем лучше субъект определяет значимые условия, чем больше его способность к прогнозированию таких условий в перспективе, тем адекватней он может реагировать на изменения. Чем быстрее и адекватней его реакция на изменения, тем эффективней скорректированная программа действий.
Показатели третьего фактора описывают механизм, функции которого можно обозначить как реализация программы деятельности по достижению цели. Исходя из показания шкал, третий фактор определяет рассматриваемый механизм как программный.
В системе успешной профессиональной деятельности программный механизм обеспечивает связь между компонентами «Программа деятельности» и «Информационная основа деятельности» посредством принятия решения о корректировке содержания системы критериев последнего. Таким образом, обеспечивается адаптация всей системы к внутренним и внешним условиям на основе учета информации, мотивов, смыслов и целей.
Фактор 4 включил в себя показатели доверчивости (0,703), мотивации просоциального одобрения (0,651), зависимость от группы (0,461), ориентацию на формальное деловое общение (0,442). Данный фактор является биполярным, так как один из показателей, а именно самостоятельность, имеет отрицательную нагрузку (-0,520).
Полученные показатели говорят о готовности признавать за другими способность к эффективному вкладу в общую работу, склонности к кооперации в противовес конкуренции; об открытости, готовности делиться информацией и принимать информацию даже без достаточно критического анализа. Субъект склонен к нормативности, лояльности к групповым стандартам, к признанию и защите групповых ценностей, к стремлению реализовать групповые цели. Он принимает свою взаимозависимость от коллег; действует в группе с учетом интересов других ее членов; предпочитает самостоятельной работе командную, сопоставляет свои способы и результаты деятельности со способами и результатами других. Идентификация индивида с группой свидетельствует о стремлении получить одобрение других людей, что в целом продуктивно для реализации профессиональной деятельности. Поддержание достигнутого состояния может осуществляться в рамках формального делового общения, когда предпочтение отдается нормативам и официальным требованиям к общению, использованию административных методов влияния. В особенности это касается деятельности с высоким уровнем ответственности. При этом внешней мотивацией формального делового общения являются стремление к достижению успеха и одобрение руководства. Направленность производимых действий на достижение профессиональной надежности (т. е. одобрения и высокой оценки со стороны профессиональной группы) очевидна. Достичь ее можно благодаря постоянной оценке своих действий по отношению к действиям других членов профессиональной группы. Поэтому, на основании проведенного анализа, механизм был определен как рефлексивный с фокусом на профессиональной надежности.Благодаря данному механизму повышается надежность достижения цели системы успешной профессиональной деятельности.
Последний фактор – фактор 5 – имеет значимые факторные нагрузки по следующим переменным: стремление к карьере (0,639), стремление к зависимости от руководства (0,543), стремление к ответственности и самостоятельности (0,515). Это говорит о стремлении к повышению должностного статуса и властных полномочий, при которых предоставляется не только возможность реализовать имеющиеся навыки и компетенции, достигнуть определенного уровня благосостояния, но и перейти на другой уровень сложности решаемых задач. При этом субъект осознает, что реализация его профессиональной деятельности, сопровождающейся определенными достижениями, происходит в рамках организационной системы, функционирующей в соответствии с организационными нормами и правилами. Система в данном случае рассматривается как инструмент, как фундамент для развития, поэтому субъект осознанно принимает свою зависимость от взаимоотношений с руководителем, как лицом, распределяющим ресурсы, необходимые для достижения цели и определяющим перспективы и развития. Кроме того, руководитель выступает не только источником объективной оценки достижений субъекта, но и как критерий субъективной оценки достижений. На эти оценки субъект ориентируется при самостоятельном выборе целей и способов решения задач, с каждым разом увеличивая уровень своей личной ответственности. Благодаря постоянной рефлексии своей самоценности субъект развивается и достигает уровня успешного профессионала. Таким образом, показателями пятого фактора описан механизм, который можно определить как рефлексивный с фокусом на профессиональной самоценности. В системе успешной профессиональной деятельности данный механизм, как и предыдущий, обеспечивает надежность достижения субъектом цели.
Итак, профессиональная деятельность может быть успешной только при достаточном уровне развития всех механизмов саморегуляции: мотивационного, информационного, программного, рефлексивного с фокусом на профессиональной надежности и рефлексивного с фокусом на профессиональ-ной самоценности.
Кроме того, необходимым условием реализации успешной профессиональной деятельности является сформированность иерархической уровневой структуры механизмов.
Говоря о взаимосвязях между механизмами, нужно сказать о том, что все уровни связаны восходящими и нисходящими влияниями. Первый вариант конструктивно рассматривать применительно к процессу формирования, выстраивания системы успешной профессиональной деятельности. Но если есть задача управления уже сформированной системой, то изменения должны происходить, начиная с рефлексивного уровня с фокусом на профессиональную самоценность и рефлексивного уровня с фокусом на профессиональную надежность. Эти различия учтены при разработке рекомендаций по практическому применению результатов исследования.
Литература
1. Конопкин, О. А. Психологические механизмы регуляции деятельности [Текст] / О. А. Конопкин; предисл. В. И. Моросановой. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ЛЕНАНД, 2011. – 320 с.
2. Крук, В. М. Психологические механизмы обеспечения личностной надежности специалиста [Текст] / В. М. Крук // Российский научный журнал. – 2012. – № 4(29). – С. 178–185.
3. Шадриков, В. Д. Проблема системогенеза профессиональной деятельности [Текст] / В. Д. Шадриков. – М.: Наука, 1962. – 185 с.
4. Корчагина, Г. И. Стратегии достижения состояния профессионального успеха у сотрудников правоохранительных органов [Текст] / Г. И. Корчагина, М. В. Ральникова // Проблемы самоутверждения личности: материалы междунар. заоч. науч.-практ. конф. 7 июня 2011 г., г. Киров. – Киров: Изд-во ВятГГУ, 2011. – С. 87–93.
Тема 4.3. Теневые функции профессиональной деятельности человека
в организационной среде
В основе темы содержание статьи: Лютова, М. С., Корчагина, Г. И. Психологические факторы реализации профессионалом теневых функций [5].
Проблема изучения психологических аспектов реализации профессионалом теневых функций является одной из наиболее острых и сложных в практической психологии. В современных условиях массовым становится явление прихода в профессию, требующую длительного обучения, оттачивания мастерства и формирования определенного склада личности, профессиональных маргиналов, людей случайных, мотивированных более высокой доходностью профессии и возможностью использования ее «теневых резервов» для удовлетворения собственных амбиций и потребностей. Подобные парадоксы в жизни современного российского общества были названы Ж. Т. Тощенко феноменами кентавризма: сочетаниями несочетаемого в «кентавр-явлениях», «кентавр-личностях» [1].
Изучение современной действительности постепенно привело к тому, что наука и практика столкнулись с острой необходимостью объяснять подобные «соединения несоединимого». Именно поэтому в настоящее время проблема осмысления теневых функций как парадоксального явления действительности чрезвычайно актуальна, но недостаточно разработана в теоретическом и прикладном аспектах. Нет единого понимания понятия теневой функции, не изучены критерии его реализации, не определена психологическая характеристика профессионала, склонного к реализации теневых функций.
Очевидно, что теневые функции обладают разрушительной силой, несут угрозу благополучию организаций и их членам, поэтому решение проблемы психологических факторов реализации профессионалом теневых функций позволит объяснить условия возникновения девиантных действий людей на рабочем месте, прогнозировать и предупреждать их.
В настоящее время запрос психологической практики несколько опережает теорию, в психологии есть только предпосылки для исследования психологических факторов реализации профессионалом теневых функций.
Термин «теневая функция» был впервые использован Е. П. Ермолаевой в рамках разработанной ею концептуальной модели профессиональной идентичности – маргинализма и определен как «сущностный признак и прерогатива «действующих» маргиналов, оставшихся формально включенными в трудовой процесс, но утративших внутреннюю принадлежность к профессиональным ценностям и этике» [2, с. 17]. Однако данное определение недостаточно полно отражает сущность теневых функций, носит скорее фактологический характер, чем содержательный. Поэтому для научной трактовки данного понятия мы обратились к родовому понятию «девиантное трудовое поведение», в котором как в целостности отражены все сущностные характеристики частного понятия «теневая функция».
В изучении девиантного трудового поведения были выделены три содержательных этапа: поиск универсального определения понятия «девиантное трудовое поведение» (С. Робинсон, Дж. Гринберг, Р. Беннет и др.), поиск единой универсальной классификации (Р. Холлингер, Дж. Кларк, П. Спектор, Ф. Сэкетт, Б. Г. Ребзуев и др.), исследование предпосылок возникновения девиантного трудового поведения (Р. Беннет, С. Робинсон, В. Ли, П. Спектор, C. Фокс и др.).
Рассмотрев девиантное трудовое поведение как родовое понятие, мы пришли к выводу, что теневые функции характеризуются сознательностью, непредусмотренностью должностными инструкциями, нарушением ролевых ожиданий, зафиксированных в организационных нормах; опасностью для благополучия организаций, их членов или тех и других.
Выделенные аспекты теневых функций были рассмотрены в рамках предложенной Е. П. Ермолаевой концептуальной модели профессиональной идентичности – маргинализма. Согласно данной концепции, реализация профессионала происходит в системе идентификационных отношений «человек – профессия – общество»: от профессиональной идентичности как высшей формы их взаимного соответствия до профессионального маргинализма как индикатора распада данной структуры.
Профессиональный маргинализм – это не просто непрофессионализм как недостаточность или неадекватность профессиональных знаний и умений, это прежде всего «личностная позиция непричастности и ментальная непринадлежность к общественно-приемлемой для данной профессии морали. И, наоборот, внутреннее отнесение себя к морали другой среды, профессиональной или внепрофессиональной» [3, с. 52]. Профессия для маргинала – это лишь средство достижения внепрофессиональных личных целей, а не способ гармоничного существования человека в деятельности, объективная цель которой не принимается им в качестве самоцели, т.е. не становится осознанной личностно-значимой целью с достаточно высоким статусом в иерархической структуре ценностей. Очевидно, что преобладание профессионального маргинализма в общественном сознании может выступать как фактор социальной опасности, разрушающий социально-значимые профессиональные структуры и отношения.
Сущностным признаком действующих профессиональных маргиналов, оставшихся формально включенными в трудовой процесс, но утративших внутреннюю принадлежность к профессиональной этике как в самосознании, так и в реальном поведении, являются теневые функции. Реализация таких функций предполагает «перестройку иерархических отношений и содержательного наполнения в структуре ценностей личности: сформированные профессиональным обучением морально-этические установки, в условиях, не позволяющих их реализовать, подвергаются трансформации и приобретают более прагматическую направленность», способствуя искажению социальных функций профессии [4, с. 214].
Таким образом, рассмотрев теневые функции в контексте системы идентификационных отношений «человек – профессия – общество», мы определяем теневую функцию как особый вид девиантного трудового поведения действующего профессионального маргинала, сущностью которого является подмена социального назначения профессии скрытым личным или корпоративным интересом.
Однако теневую функцию следует понимать не только как специфический вид девиантного трудового поведения профессионала, но и рассматривать ее как психологическую систему деятельности действующего профессионального маргинала по достижению цели, главными элементами которой являются субъект, цели, факторы. Нами была разработана концептуальная схема понятия «профессионал, реализующий теневые функции», которая позволила держать в фокусе внимания выделенные элементы.
Базисными понятиями стали следующие: субъект как профессионал, включенный в структуру идентификационных отношений «человек – профессия – общество» (от профессиональной идентичности до профессионального маргинализма), и реализующий социальные функции профессии маргинал.
Если схематично представить некий континуум социальных функций профессии, как это отображено на рисунке (см. рис. 13), то получим единую ось, на противоположных полюсах которой расположены теневые и нормативные функции, соответствующие состояниям профессионального маргинала и идентичного профессионала.
| Детерминанты, обусловливающие реализацию нормативных функций |
| Детерминанты, обусловливающие реализацию теневых функций |
| Зона оптимума |
| Нормативные функции |
| Теневые функции |
| Профессиональный маргинализм |
| Профессиональная идентичность |
| Зона риска |
Рис.13. Социальные функции профессии
Средняя область континуума охватывает функции, в определенной степени отвечающие социальному назначению профессии. Чем больше отклоняются действия профессионала от зоны оптимума к полюсу теневых функций, тем больше они противоречат социальному назначению профессии. Профессионалы, находящиеся в такой позиции, представляют группу риска.
Цели – личные и корпоративные интересы, которые, согласно концепции Е. П. Ермолаевой, мотивируют профессиональную деятельность субъекта.
Факторы – это особые целесообразные цели профессионала структуры взаимосвязей между личностными особенностями и условиями реализации профессионалом теневых функций.
Таким образом, предложенная нами концепция позволяет вывести строгое понятие «профессионала, реализующего теневые функции»: это субъект уровня идентичности действующего маргинала, осознанно регулирующий свое поведение в соответствии с целесообразными структурами взаимосвязей между личностными особенностями и условиями реализации теневых функций.
Значимость нашего исследования заключается в выявлении и описании психологических факторов реализации профессионалом теневых функций в организации, под которыми мы понимаем взаимодействие компонентов системы психологической деятельности действующего профессионального маргинала по достижению цели. Исследование психологических факторов реализации профессионалом теневых функций позволяет более полно взглянуть на особенности кентаврической личности профессионального маргинала, воплощающего в своем сознании и поведении несовместимые на первый взгляд черты, взаимоисключающие ценности и ориентации, парадоксальные поступки.
Методика
Эмпирическое исследование психологических факторов реализации профессионалом теневых функций проводилось в период с февраля по май 2012 г. по запросу одной из государственных организаций г. Ижевска. В исследовании приняли участие сотрудники (N=60) в возрасте от 22 до 49 лет.
В исследовании были использованы тест «Идентичность – маргинализм» Е. П. Ермолаевой, направленный на установление степени маргинализма сотрудников; многомерный профессионально-психологический личностный тест (МППЛТ-1.3) А. В. Сидоренкова, применимый для оценки свойств личности, описания личностной структуры профессионала; опросник «Профессиональная востребованность» Е. В. Харитоновой, диагностирующий уровень профессиональной востребованности личности и ее индивидуальный профиль; опросник «Мониторинг трудовых мотивов» Ф. Герцберга, предназначенный для исследования индивидуальной мотивации сотрудников, и опросник «Стиль саморегуляции поведения» В. И. Моросановой, применимый для выявления стилевых особенностей профессионалов. Исследование проводилось в индивидуальной форме. Статистический анализ результатов эмпирического исследования проводился с помощью U-критерия Манна-Уитни, критерия Колмогорова-Смирнова, коэффициента линейной корреляции Пирсона, факторного анализа.
Результаты и их обсуждение
На первом этапе эмпирического исследования с целью выбора оптимальной формы проведения эксперимента, уточнения и конкретизации содержания методов исследования было проведено пилотажное исследование.
На втором этапе мы выявили профессионалов с большей степенью маргинальности с помощью методики «Идентичность – маргинализм», разработанной Е. П. Ермолаевой. Окончательную выборку составили профессионалы, имеющие более