Образы организаций в работе Гарета Моргана

Работа Гарета Моргана «Образы организации» на сегодняшний день является исследованием, наиболее полно и разносторонне охватывающим понятие «образ организации» и раскрывающим его. Именно поэтому мы решили подробно остановиться на его рассмотрении.

В основу образов организации автор вкладывает метафоры сравнения организаций с различными понятиями. По мнению автора, метафора говорит о том, как человек мыслит о мире, как он видит мир, метафора отражает наше понимание мира в целом. «Исследования в самых разнообразных областях показали, что метафора оказывает влияние на формирование науки, языка, образа мышления и даже на наше поведение в повседневной жизни», – пишет Г. Морган. Автор отождествляет понятия образа и метафоры [3].

Гарет Морган выделяет восемь образов организации: организация как механизм; организация как живой организм; организация как мозг; организация как культура; организация как политическая система; организация как «тюрьма для психики»; организация как движение и трансформация; организация как власть.

Данные образы мы рассмотрим по плану:

– общие положения описания образа;

– истоки возникновения данного образа;

– слабые и сильные стороны образа.

Первое направление исследований предлагает анализ организации, прежде всего, с позиций ее механистического видения: она представляется в качестве какой-то машины, подчиняющей работников своим жестким рациональным законам. Морган пишет: «Если руководитель считает организацию машиной, то он выстраивает отношения в ней, и управляет ею как машиной, т. е. неким агрегатом, состоящим из взаимосвязанных частей, каждая из которых играет четко определенную роль в работе целого» [4, с. 15]. Работа в данной организации построена с точностью часового механизма. Люди приходят на работу в одно и то же время, выполняют заранее обусловленные действия, отдыхают в отведенные для этого часы, а потом возобновляют свою деятельность до тех пор, пока рабочий день не закончится. Это можно пронаблюдать в организациях массового производства, когда работа протекает непрерывно, посменно. Такие организации построены как машины, и их сотрудники должны вести себя подобно деталям механизма. Данные организации являются бюрократическими.

Организация согласно механистическому образу – рациональный, механистический процесс, где основными ценностями являются контроль, точность и дисциплина. Основная функция руководителя в данной организации – это осуществление контроля. Работники выполняют узкоспециализированные обязанности и являются «винтиками» в большой организационной машине. Каждый подчиненный имеет только одного начальника, это объясняется особенностями построения структуры организации. Ценности данной организации: точность, аккуратность и дисциплина.

Исторически сложилось так, что организация создается ради достижения каких-либо целей. Само понятие «организация» происходит от греческого «органон», означающее средство или инструмент. А средства и инструменты – механические устройства, изобретаемые и совершенствуемые для выполнения целенаправленных действий. Эта инструментальность организации существовала и в самых ранних формальных организациях. Но механистический характер понятие «организация» стало приобретать с изобретением и распространением машин, в эпоху промышленной революции. Значительный вклад в механистическую теорию внес немецкий социолог Макс Вебер. Именно он первым провел параллель между механизацией промышленности и распространением бюрократических форм организации. Он заметил, что подобно тому, как применение машин упорядочивает процесс производства, так и бюрократические формы организации упорядочивают процесс управления. Именно Вебер описал бюрократию как форму организации, пропагандирующую точность, четкость, быстроту исполнения, порядка, эффективности посредством жесткого разделения заданий, иерархического контроля и детальных правил и инструкции. Далее существенный вклад в развитие теории организации внесла теория «классического менеджмента» и «научного менеджмента» Фредерика Тейлора. Теоретики классического менеджмента сосредоточились на разработке принципов тотальной организации, а теоретики научного менеджмента занимались разработкой принципов организации рабочих мест.

Идеи механистической теории глубоко укоренились в представлениях об организации, многие руководители считают их единственно возможными в построении организации. Одна из сильных сторон организации в том, что механистический подход к организации оказывается эффективным только в таких условиях, в которых хорошо работают машины, а именно:

– когда поставленные задачи просты;

– когда внешняя среда стабильна, чтобы выпускаемая продукция отвечала заданным требованиям качества;

– когда есть необходимость производить одни и те же продукты;

– когда люди, играющие роль винтиков в машине, послушны и ведут себя как предусмотрено.

Но механистический подход обладает и серьезными недостатками. Механистические организации нередко принимают такие организационные формы, которые плохо приспосабливаются к условиям внешней среды, что может сильно затормозить развитие. Механистический образ совершенно не учитывает человеческий фактор, и поэтому могут возникнуть ситуации, когда интересы работников вступают в противоречия с организационными целями. Такая организация может оказаться невыносимой для сотрудников нижней ступени должностной лестницы.

Таким образом, можно сделать вывод что организациям-«механизмам» крайне сложно приспосабливаться к переменам. Они не гибки, и это становится причиной узконаправленной эффективности. Также Г. Морган считает, то механистическое определение рабочих обязанностей вырабатывает бездумную позицию «это меня не касается», «это не входит в круг моих обязанностей». Автор пишет, что такое отношение на самом деле изначально заложено в механистической структуре организации [4]. Эта узаконенная пассивность и зависимость от инструкций может позволить людям делать ошибки и оправдывать себя тем, что они выполняли приказ.

Несмотря на недостатки образа организации как механизма, он очень популярен благодаря тому, что он оказался весьма эффективным для выполнения задач, которые легко можно упорядочить, а также потому, что этот подход дает менеджерам возможность установить жесткий контроль над работниками и их деятельностью.

Второе направление исследований рассматривает деловую организацию как своеобразный целостный организм, который функционирует по своим законам по аналогии с проявлением биологических закономерностей. Это направление оказалось продуктивным и для управленческой, и для социально-психологической науки. В соответствии с этим образом организация стала пониматься как открытая система, развивающаяся во взаимодействии с внешней средой. Этот образ подчеркивает, что у всякой организации, как и у живого организма, существуют жизненно необходимые «потребности», не менее важную роль играют и ее взаимоотношения с внешней средой», – пишет Г. Морган [3, с.15]. И поэтому организация должна удовлетворять потребности работника, также организация должна создавать условия, в которых работник ощущает свою значимость и необходимость. В данной организации применимо творческое отношение к труду. Поэтому организация может создавать условия для личностного роста в условиях командной работы. Большое внимание в данной организации отдается мотивации и стимулированию персонала. Основная ценность данной организации – это люди и удовлетворение их потребностей.

Начиная с конца 1920-х гг. основная доля разработок в сфере теории организации была посвящена преодолению ограниченности механистических представлений в этой области. Начало этому процессу положили Хотторнские исследования, которые проводились под руководством Элтона Майо. Данные исследования показали значимость социальных потребностей на рабочем месте, а также способы, которыми рабочие группы могут удовлетворять эти потребности, ограничивая производительность труда. Э. Шейн пишет, что исследования Э. Майо показали, что, во-первых, недостаточно удовлетворять лишь чисто материальные потребности рабочего, не признавая права на потребности более высокого уровня, и, во-вторых, внутри бюрократической организации существует независимая от нее, самостоятельная система отношения, основанная на «человеческом факторе» и играющая большую роль в жизни любой формальной системы [5]. После Хотторнских исследований проблема мотивации трудовой деятельности стала причиной горячих научных споров.

Абрахам Маслоу, основоположник теории мотивации, описывает человека как мыслящий организм, который стремится к удовлетворению своих потребностей с целью полной реализации своих способностей и возможностей. На основе его теории многие исследователи сообразили, что рабочие места и межличностные отношения можно перестроить так, чтобы возникли условия для личностного роста, что помогало бы организации быстрее достигать своих целей и эффективней выполнять поставленные задачи. Организационные психологи – Грис Аргирис, Фредерик Херцберг, Дуглас Мак-Грегор принялись за разработку модификации бюрократических структур, а также новых принципов организации работы согласно новому образу организации. Под их влиянием началось формирование организации нового типа, ставшей альтернативой бюрократии [3].

Одна из наиболее сильных сторон данного образа заключается в том, что он обращает наше внимание на отношения между организацией и ее окружением. Организация как организм – это открытая система, которая постоянно реагирует на состояние окружающей среды.

Вторая сильная сторона в том, что руководство организацией можно совершенствовать, уделяя внимание ее нуждам. Здесь подчеркивается выживание как главная цель и задача любой организации. Под понятием «выживание» автор подразумевает определенный продолжительный и широкий процесс, в то время как задача подразумевает только конечный результат, которого нужно достичь.

Еще одним преимуществом является то, что образ живого организма позволяет понять существование «ряда подсистем, организованных в единое целое со своими потребностями, которые необходимо удовлетворять на взаимоприемлемой основе, обладающей такими аспектами, как стратегия поведения, структура, технологии, человеческий фактор, управленческий аппарат» [4, с. 83]. Из этой идеи Моргана становится понятно, что, если потребности не удовлетворять, пострадает здоровье всей системы в целом. Таким образом, организация как механизм подразумевает такую характеристику как целостность.

Важным преимуществом образа является и то, что он подчеркивает эффективность органичных форм организации в инновационном процессе. Организации с образом «организм» характеризуются гибким, динамичным, творческим подходом в работе, и, как считает автор, они всегда будут брать верх над механистическими организациями.

Образ «организация как организм» обладает и рядом существенных ограничений. Первым ограничением является ракурс рассмотрения организации, когда организация выступает как что-то очень конкретное и определенное. Организация в любом случае воспринимается как феномен, организованный социумом, человеческим сообществом, и поэтому всякая организация это продукт наших представлений, идей, норм и убеждений, как уже говорилось ранее в первой части главы. Поэтому форма и строение ее более хрупки и незаконченны, чем материальное строение живого организма. Также ограничением является то, что организации, в отличие от живых организмов, которые «участвуют в естественном отборе», всегда имеют выбор – вступать в соперничество или сотрудничать.

Еще одним важным противовесом такой сильной стороне как «функциональное единство» является то, что в реальной жизни гармоничная работа всех элементов скорее исключение, чем правило. Различные элементы организации способны жить самостоятельной жизнью, и действительно живут ею. Несмотря на то, что практически все организации в современном мире пытаются выстроить систему мотиваций и удовлетворения потребностей сотрудников, они остаются в основных чертах механистическими. И как считает Г. Морган, «мысль о том, что организация способна работать дружно, в «функциональном единстве», все еще владеет умами особенно тех менеджеров, которые отвечают за сплоченность своей организации», – это менеджеры по персоналу или менеджеры по корпоративной культуре [3].

Таким образом, данное направление рассмотрения образа организации расширяет границы представлений об организационной жизни, обращает внимание на такие аспекты в жизни организации как внешняя среда, человеческий фактор, организационная целостность и «функциональное единство».

В третьем направлении исследований деловая организация ассоциировалась с мозговой деятельностью человека. Организация в этих работах рассматривается, прежде всего, как коммуникативная система и как система принятия решений. Были предприняты попытки интерпретировать организационные процессы с позиций таких понятий, как «корпоративный мозг», «организационная память», «организационный мозг». В рамках этого направления разрабатывались теоретические принципы построения организации как кибернетической самообучающейся системы, предпринимались попытки теоретически осмыслить процессы в организации с позиций голографической характеристики мозга.

Данный образ заставляет нас сосредоточиться на важности процесса обработки информации, обучения и мыслительной деятельности, и подразумевает следующие характеристики:

– организация постоянно опирается на новейшие разработки, инновации в работе;

– руководство не централизованное, а рассредоточенное с наличием границ с общей целью;

– организация – самоорганизующаяся система.

Любой аспект организационной деятельности зависит от обработки информации в той или другой форме. В мире компьютерных и автоматизированных информационных потоков, а также с развитием Интернета, корпоративных «внутренних сетей» оказывается, что организация – это и есть «решения, стратегии и потоки информации, формирующие повседневную деятельность» [4, с. 128]. Организация как мозг – это информационная, коммуникационная система и система принятия решений. С данной позиции организация работает как единая дружная команда, самоорганизующаяся и самообучающаяся.

Такой подход к пониманию организации был предложен в 1940-х гг. Гербертом Саймоном и его коллегами и называется «метод принятия решений». Саймон пришел к выводу, что люди в организации довольствуются решениями, основанными на простейших эмпирических правилах и недостаточном поиске неполной информации. Также в рамках данного образа в дальнейшем появилась идея развития способностей человека и организации к обучению, представленная как задача создания «обучающихся организаций», основанная на принципах кибернетики [4, с. 102].

Главная сила данного образа – его теоретический вклад в возможность научиться создавать «обучающуюся организацию». Идеи, которые выдвигает метафора мозга, содержат руководящие принципы по тому, как осуществлять инновации и развиваться таким способом, чтобы отвечать требованиям среды. Важным является то, что данная организация бросает вызов традиционным представлениям о значении централизованного руководства и контроля, о необходимости развития и формирования системы сверху вниз.

Ограничением образа являются противоречия, которые могут возникнуть между обучением и самоорганизацией, с одной стороны, и властью и контролем – с другой. Усиление автономии, пропагандируемое образом мозга, подрывает возможность высшего руководства контролировать повседневную деятельность. Проблематичным является и то, что процесс обучения требует такой степени открытости, которая может стать противоречивой для осуществления управления. Руководители чаще не доверяют самоорганизующимся процессам и не дают набирать силу, воспринимая их как призыв к анархии и хаосу. И поэтому, чтобы построить «обучающуюся организацию», нужно изменить не только отношение к власти, но и отношение в сознании. Из этого вытекает предположение, что организация как мозг – это пока только перспектива, обращенная в будущее. Идеи образа организации как мозга содержат руководящие принципы для достижения осуществления инноваций.

Четвертым направлением в понимании и интерпретации организации стало исходное представление о том, что она является культурным феноменом. Изучали организацию с позиции культуры Е. Дюркгейм, М. Вебер, М. Харрис. На основе обширных исследований в этой области были сформулированы теоретические положения, согласно которым организация сочетает в себе кросскультурные различия. Процессы в организации стали интерпретироваться преимущественно с позиций корпоративной культуры и возникающих в ней субкультур. Было обращено внимание на такие стороны жизнедеятельности организации, как ее культурный контекст, изменение и развитие организационной культуры. В практику функционирования организации стали включать технологии диагностики организационной культуры, ее планирования, обучение персонала тем навыкам организационного поведения, которые соответствуют организационной культуре конкретной организации.

Идея организации как особой культуры пользуется в последние годы все большим вниманием среди теоретиков организации и управления. Эта идея говорит о том, что построение организации должно происходить с позиции, когда руководство сосредоточено на общих ценностях, идеях, убеждениях, нормах, ритуалах и других системах коллективных представлений, направляющих организационную жизнь.

Внимание к проблеме взаимосвязи культуры и управления начало проявляться тогда, когда Япония заняла лидирующую позицию в промышленности. Существовало много теорий о природе этого роста, и все они сводились к одному: главную роль в ней сыграли культура и образ жизни этой страны. Таким образом, актуальной темой менеджмента 80-х, 90-х гг. стала культура. Пример Японии побуждал теоретиков западного менеджмента серьезно изучать культуру и своеобразие своих стран, и их связи с жизнью организаций. На сегодняшний день изучение культуры ведется с позиции организационной культуры компании. Изучая повседневные отношения между людьми в организации, то, как создается атмосфера общего дела, исследователи пришли к выводу, что формирование сплоченной группы людей зависит от способностей лидера создавать такое ощущение реальности, которое разделяется всем коллективом, и что коллектив становится сплоченным, когда для него создается одна общая реальность. Этим вопросам посвящены работы Э. Шейна, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, Ю. Д. Красовского.

Сильной стороной данного образа является то, что он заостряет внимание на символической значимости практически каждого аспекта в жизни организации. «Даже самые рациональные стороны организации, такие как структура, иерархия, правила поведения, организационная рутина, воплощают в себе социальные конструкты и понятия, без которых разобраться в том, как организация функционирует изо дня в день, невозможно» [4, с. 167]. Подчеркивая символическое значение некоторых сторон организации, образ организации как культуры сосредотачивает наше внимание на значении человеческого фактора в организации. Другим важным преимуществом является то, что организация не только опирается на единые для всех понятия и смыслы, а также старается действовать и пояснять свои действия в соответствии с ними. С помощью этого многие исследователи призывают формировать и контролировать организационное поведение. Основная сила организации как культуры в том, что она побуждает каждого принимать участие в формировании реальности своей организации. Человек в такой организации уже не прячется за служебными инструкциями как в механистической организации. Данный образ дает нам новые идеи в понимании организации, но не дает легких решений проблем организации, считает Морган: «Там, где культура сильная, в организации царит дух единства... зато, когда дела идут плохо, весь коллектив, как один, охваченный апатией, чувством беспомощности, бессмысленности существования» [4, с. 141]. Ограничением является и то, что культуру невозможно измерить, границы ее простираются не только на уровне ценностей и символов, поэтому управлять культурой невозможно по запланированным рецептам, которые описывает многочисленная литература, считает Г. Морган.

В общем, образ организации как культуры, является положительным и расширяет границы развития организации. В то время, когда организация стремится к сплоченности, в каждом человеке воспитывается ответственность за происходящее, понимание важности роли, которую каждый на себя взял в жизни организации.

Пятое направление возникло как «расшифровка» организации по аналогии с политической системой. Начиная с 1960-х гг. в социальных исследованиях организации возникает идея проекции системы знаний, полученных в области политических наук, на структуру и процессы организации. Организация исследовалась как реальность, в которой имеют место и политическая активность, и политические интересы, и политические конфликты, и политические силы, и политический плюрализм. В основе всех действий в такой организации лежит личная заинтересованность. Поведение людей в организации – это стремление к власти.

Первым понятие политики дал Аристотель, он говорил, что «политическая деятельность предоставляет возможность упорядочить многообразие интересов, и при этом избежать формы тоталитарного правления».

Также он считал, что политика начинается там, где расходятся интересы. Поэтому и в организации политика будет в основном выражаться в конфликтах и борьбе за власть. Политическая ситуация в организации возникает тогда, когда люди начинают думать по-разному и стремятся по-разному действовать. Это не сходство мыслей и поступков создает напряжение. Важными понятиями для рассмотрения организации как политической системы являются: интересы, конфликт и власть. Образ организации как политической системы рассматривает организацию «как сообщество людей с несходными интересами, собравшихся вместе ради собственной выгоды» [3, с. 235]. Власть с данной позиции предоставляет членам организации широкий выбор способов достижения своих интересов, а также разрешения или продолжения конфликта. Поэтому руководит работниками организации именно стремление к власти. Получается так, что люди играют в позиции: «Игра с нулевой суммой, когда кто-то выигрывает только тогда, когда кто-то проигрывает».

Данный образ позволяет нам понять, что в основе всех действий в организации лежит личная заинтересованность. Это подрывает предпосылку к предыдущему образу о том, что организация – это функционально единая система.

Основная сила данного понимания организации в том, что она помогает нам принять реальность политики как неизбежную часть жизни организации и, следуя идее Аристотеля, принять конструктивную роль политики, которая создает социальный порядок.

Шестое направление в понимании организации основывается на ее образе как психической тюрьмы. «Этот образ стал основным для создания теоретических построений в социальной теории организации, и он основан на идеологическом сравнении с реальной социальной жизнью», – пишет Ю. Д. Красовский, рассматривая исследования образов деловых организаций [1, с. 297]. Центром исследований при таком подходе оказались проблемы личностного и межличностного контроля в организации, организационной дисциплины, давления, запретов. Проецируя психоаналитическую теорию 3. Фрейда, теорию архетипов К. Юнга на организационные процессы, образ объединяет две мысли: во-первых, организации создаются и поддерживаются сознательными и бессознательными психическими процессами; во-вторых, человек действительно может утратить свободу и оказаться во власти образов, идей, мыслей и поступков, порожденных этими психическими процессами.

В основе образа лежит абстрактная метафора, организация как «духовная тюрьма», смысл ее в том, что люди всегда попадают в ловушку собственных мыслей, идей и представлений или даже оказываются в плену своего подсознательного. Данное положение позволяет нам понять, что, хотя организация создается социумом, она наделена властью, позволяющей ей управлять своими собственными создателями. Г. Морган пишет, что культура описывает нам наш мир, и он становится нашей тюрьмой [3]. Данное выражение, основываясь на осознании организации как культуры, позволяет нам посмотреть на организационную реальность как тюрьму, в которую мы попадаем под влиянием собственных когда-то запущенных конструктов. Например, построение негативных стереотипов поведения и норм в организации, которые порой сложно изменить, и даже меняя организационное пространство, человек оказывается в сети этих же негативных стереотипов.

Основополагающей теорией возникновения метафоры «психической тюрьмы» является теория 3. Фрейда. В дальнейшем «расшифровкой» метафоры и исследованиями в этой области занимались М. Фуко, Р. Боланд, Р. Хоффман, М. Клейн и другие. Данные исследования Морган описывает в книге «Имиджи организации» [3].

Сильной стороной данного образа является то, что метафора, заложенная в основу образа, расширяет наше представление о взаимоотношениях «рационального» и того, что кажется нам «иррациональным», и предупреждает об опасностях с недооценкой последнего, потому что иррациональное обладает невероятной властью над людьми. Идеи «психологической тюрьмы» – это скорее «угол зрения» на организацию, и, исходя из него, можно координировать управление организацией. Так как сложно проследить влияние бессознательных импульсов, трудно и представить в чистом виде организацию как «тюрьму для психики». В реальной практике можно лишь проследить индивидуальные «ловушки» конкретного человека и, возможно, его отношение к организации как к «тюрьме для психики». Но сложно представить организацию в целом как «психологическую тюрьму», как это мы могли сделать, представив поточное производство, и понять образ «организации как механизма».

Предпоследний образ, который предлагает Г. Морган, это образ «организации как движение и трансформация». Данный образ строится на понимании вселенной, которая постоянно находится в движении. И ей в равной мере свойственны такие качества, как постоянство и изменчивость. Организацию с этой точки зрения можно понять как постоянный процесс изменений, инновации, движений и трансформации. Автор рассматривает данный образ с точки зрения четырех подходов:

– автопоэзис, который рассматривает отношения между системами и их внешней средой;

– учение о хаосе и теории сложных систем, которые объясняют, каким образом из спонтанной самоорганизации возникают упорядоченные схемы;

– кибернетика, предполагающая, что изменения вызываются напряженными, характерными для круговорота связями;

– подход, предполагающий, что изменения – плод напряженности, возникающий между противоположностями.

Разработкой данных подходов занимались У. Матурана, Ф. Варела, К. Келли, М. Маруяма и другие.

Исходя из первого подхода, выясняется, что отношения между организациями и окружающей средой искажены и тяготеют к эгоцентричности. Таким образом, если разрушить границу, появится путь к новому развитию системы. Потому что выжить организации можно только вместе со средой, в которой она существует, а не вопреки ей. Остальные подходы говорят нам о том, что изменения закладывают основу управления и направляют непрерывное движение и развитие, среди которого мы существуем, а также пытаются влиять на ее формирование.

Последним направлением изучения образа организации является представление о ней как инструменте власти.

Основной идеей данного направления является то, что понятие организации на протяжении истории всего человечества связывалось с развитием институтов социального господства, с помощью которых одни люди или группы людей навязывали свою волю другим. Этот аспект организации стал предметом исследования для многих теоретиков, среди которых М. Вебер и Р. Мишелса.

Организация как система господства и подчинения заставляет нас обратить внимание на то, что рациональность всегда отражает чью-либо конкретную точку зрения. Морган приводит тот факт, что рациональные действия, например, предпринятые для достижения роста рентабельности предприятия, могут поставить под угрозу здоровье работников. Важным в рассмотрении организации как власти, является понятие эксплуатации, которое означает использование человека в собственных целях, а потом отказывается от него, не давая гарантий. Данный образ организации обращает внимание на негативные стороны организации, тем не менее, может быть практически важным с точки зрения распознания и управления с эксплуатацией на рабочем месте.

Таким образом, мы рассмотрели существующие образы организаций. Рассмотрели истоки возникновения данных образов, а также их слабые и сильные стороны. Важно заметить, что все рассмотренные образы продолжают или дополняют в каких-либо аспектах друг друга, поэтому важным с точки зрения исследований является то, как представлены образы в реальных организациях и в сознании работающих в ней людей. Так как данные образы строятся на основании метафоры, в дальнейшем по отношению к данным образам будет использоваться понятие – метафорические образы.

Литература

1. Красовский, Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией [Текст]: учеб. пособие / Ю. Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 391 с.

2. Красовский, Ю. Д. Организационная диагностика социокультурных процессов в фирме [Текст]: науч.-практ. пособие для студ. / Ю. Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 295 с.

3. Морган, Г. Имиджи организации [Текст] / Г. Морган; под ред. Н. Лапиной; пер. с англ. – М.: Вершина, 2006. – 416 с.

4. Морган, Г. Образы организации [Текст] / Г. Морган; пер. с англ. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. – 560 с.

5. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э. Шэйн; под ред. В. А. Спивака; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.

Задания для самостоятельной работы

Задание 1.Ознакомившись с теоретическими исследованиями Г. Моргана, заполните таблицу «Образы организаций по Г. Моргану».

Таблица «Образы организаций по Г. Моргану»

Образ организации	Научные основы	Основные идеи	Роль человека	Сильные стороны	Слабые стороны