Влияние организационной культуры

Организационная культура, субкультура подразделения влияют практически на все аспекты деятельности менеджера. В настоящем разделе рассматривается влияние культуры на следующие важные элементы работы менеджера: - стиль руководства;

Культура и руководство

Частью контекста деятельности менеджера является доминирующая в организации культура; от нее в большой степени зависит стиль руководства.

Менеджеры, работающие в рамках культуры "крутых парней", склонны к большим рискам, быстрым взлетам и падениям и "перегоранию". Для этих менеджеров успех, который можно измерить, - это все. Как они будут работать в организации типа "Ставка на свою компанию", когда должны пройти годы, чтобы можно было измерить успех? Как будут реагировать подчиненные, принадлежащие к культуре "Хорошо потрудился – хорошо отдохнул", на стиль руководства, более соответствующий культуре процесса? В этой ситуации подчиненных, которые привыкли к лихорадочной активности и динамичным действиям, могут попросить сопровождать все действия меморандумами, к ним могут придираться по вполне тривиальным вопросам.

Такие примеры крайних ситуаций показывают, что руководителю необходимо учитывать культуру организации или каждую из субкультур, чтобы обеспечить совместимость с контекстом. В большинстве случаев, однако, нелегко классифицировать культуры по категориям, предлагаемым различными моделями, и поэтому влияние культуры может быть менее выраженным: - отбор персонала;

Организационная культура и отбор персонала

В исследовании, проведенном Райнсом и Герхартом (Rynes and Gerhart, 1990), высказывается предположение о том, что существуют специфичные компоненты, характеризующие организацию, и интервьюеры на собеседовании стремятся оценить кандидатов на соответствие этим компонентам сознательно или бессознательно.

Шнайдер (Schneider, 1987) показал, что организации склонны нанимать и оставлять тех сотрудников, которые могут идентифицировать себя с имиджем организации. Если работники, вновь нанятые на работу в организацию, не соответствуют культуре этой организации, им необходимо быстро адаптироваться. Однако многим это не удается, и... они покидают организацию.

Процедуры найма и отбора персонала должны быть построены таким образом, чтобы кандидаты имели полное представление о доминирующей культуре организации, в которой им, возможно, предстоит работать. Кроме того, существуют определенные подтверждения тому, что люди, проводящие интервью с кандидатами, более жестко подходят к оценке кандидатов на их способность вписаться в организацию по сравнению с тем, как они оценивают в целом рабочие качества каждого кандидата.

Иногда этот аргумент (но только перевернутый с ног на голову) используется менеджерами, которые хотят изменить организационную культуру или конкретную субкультуру. Не имеет никакого смысла просить большое количество людей изменить свои убеждения и отношение к работе. Вместо этого, если Вы хотите изменить культуру, гораздо практичнее нанять людей, которые будут соответствовать или смогут приспособиться к новой культуре, которую Вы хотите ввести. - проведение измерений.

Культура и изменение

Можно ли легко изменить организационную культуру? Многие из проявлений организационной культуры, описанные Трайсом и Бейером (Trice and Веуег), - это явления, которые развивались в течение длительного периода времени. Мифы, саги, легенды и фольклорные сказания создают ощущение истории.

То же самое можно сказать и о ритуальных процедурах, которые они описывают: обрядах, церемониях и ритуалах, так как для того, чтобы все это сформировалось, требуется время.
Общий язык также разовьется через определенное время. Некоторые исследователи подчеркивают важность истории, размеров организации, личности ее основателя, которые оказывают наиболее значительное влияние на образование организационной культуры. Все это свидетельствует о длительности и постоянстве, в силу чего культуру очень трудно изменить.

Возможно, физические формы организации можно изменить достаточно быстро. Другие же исследователи, говоря о формировании организационной культуры, подчеркивают влияние таких факторов, как внешнее окружение, цели и задачи, стоящие перед организацией, и человеческий фактор, включающий в себя как менеджеров, так и их подчиненных. Если Вы хотите изменить культуру, Вам следует определить взаимодействие всех перечисленных факторов в организации. Проанализировав это, Вы сможете понять, легко ли можно изменить культуру Вашей организации. Необходимо понимать, что организационная культура является фундаментом для практически всех тем, изучаемых в данном курсе, и оказывает влияние на применение любой из концепций. Организационная культура - это контекст, который определяет приемлемость всех других концепций курса в отношении Вашей организации.

ПАМЯТКА

Руководителю Проекта

Выясни, проект ли это?

Определи область своей ответственности и полномочий

Как насчет ТЗ? Знаешь ли ты - Цель, конечный результат, промежуточные задачи, объём работ, ресурсы, инфраструктуру..?

Кому сдавать? Кто мой клиент? Что ему надо?

Помни о КГБ (качество, график, бюджет). Все хотят хорошо, быстро и дешево, а выполнять тебе!

Составь карту заинтересованных лиц вне и внутри проектной группы

Будь политиком и дипломатом, лоббируй свои интересы, опираясь на интересы других

Правильно подбери исполнителей

Не забывай, что лучше, когда ты управляешь ситуацией, а не ситуация тобой (используй ситуационное руководство)

Составь поэтапный план работы, график работ, матрицу ответственности...

Просчитай риски, подумай о запасных вариантах

Контролируй ход работ, корректируй планы, контролируй... Выполняется то, что измеряется!

РП - источник информации. Постоянно информируй команду, заказчика, руководство и...

Помни, главное - люди! Они - твой "инструмент"! Найти подход к каждому - тоже твоя работа. Мотивировать можно не только деньгами!

Помни, что завершение проекта - минипроект!

А какой тебе интерес иметь эту головную боль?

Экзамен без оценки

Да, автор письма права: работу сейчас найти непросто. Многое зависит от того, насколько успешно пройдет собеседование с работодателем или его представителем. Даже у высококлассного специалиста есть риск не выдержать этого своеобразного экзамена. А все потому, что на нем выявляется не только ваш профессионализм, но и психологические качества: быстрота вашей реакции, умение слушать собеседника, правильно понимать вопрос и давать логичный (но выгодный для вас) ответ. Так что к предстоящему испытанию надо заранее подготовиться. Как показывает опыт многих менеджеров по кадрам, есть пять наиболее каверзных вопросов, на которые претенденты на рабочее место, как правило, отвечают неправильно.

1. «Почему вы меняете место работы?»

Некоторые работодатели считают, что ответ на пего - «лакмусовая бумажка» честности. Как лучше обосновать причи­ны ухода? Ответы типа «мне там надое­ло», стало скучно и неинтересно, не со­шлись характером с начальством» не подходят категорически. Даже если все действительно так, лучше найти конкрет­ное, а не эмоциональное объяснение: хо­чется карьерного роста, увеличения зар­платы. И уж. конечно, никогда не надо плохо отзываться о предыдущей работе и упоминать о конфликтах. Ведь вы с работодателем находитесь по разные сто­роны баррикад. Это коллеги могут ви­деть в вас борца за справедливость, а кад­ровик сочтет, что проблемный работник организации не нужен. И тогда никакой, даже самый блестящий послужной спи­сок не поможет. Можно иметь в запасе несколько шаблонных ответов. Напри­мер, в связи с изменением жизненных об­стоятельств вас перестал устраивать гра­фик работы (ненормированный рабочий день), у компании (или у вас) сменился адрес, и теперь далеко ехать до работы. Не стоит лгать И в случае, когда негатив­ная причина ухода с предыдущего места работы нигде документально не подтвер­ждена: кадровику не составит большого труда позвонить вашему бывшему рабо­тодателю и выяснить реальные обстоя­тельства. Умейте объясняться, признать­ся в своих ошибках и сделать правиль­ные выводы. Почти всегда свой ответ можно сформулировать таким образом, что отрицательные моменты будут сгла­жены.

2. «На какую зарплату вы рассчитываете?»

Одинаково неверно как завышать планку своих материальных притязаний, так и занижать ее. В первом случае вас воспримут как человека, не умеющего адекватно оценить себя, во втором - как крайне неуверенного в себе.

Самая большая ошибка - заявить, что на прежнем месте вы получали 15000 рублей, и тут же согласиться на 10000. Понятно, что у вас могут быть на это са­мые серьезные причины: срочно нужна хоть какая-то работа, или вы уже убеди­лись, что найти новое место с такой же зарплатой отнюдь не просто. Но и рабо­тодатель делает выводы: вам нужно где-то пересидеть, пока не найдется что-ни­будь получше. Или вы так стремитель­но срываетесь с хорошего места, потому что там у вас был конфликт. Либо, на­конец, просто врете... Так что, отвечая на этот вопрос, четко определите для себя финансовую планку, ниже которой вакан­сии просто не рассматриваются.

3. «С чем бы вы не хотели сталкиваться на новом рабочем месте?»

Ответ на этот вопрос высветит ваши человеческие качества. Конечно, на собе­седовании можете честно сказать, что вы бы не хотели, чтобы обсуждали, как вы одеваетесь, какие у вас личные отноше­ния с коллегами или начальником. Если менеджер но персоналу женщина, она, возможно, оценит вишу прямоту, но вряд ли пригласит на работу. Гораздо разум­нее подумать, что, в принципе, нежела­тельно в любом рабочем коллективе: непрофессионализм, лживость, сплетни. Вот и отвечайте, исходя из общепризнан­ных ценностей.

4. «Насколько хорошо вы знаете английский?..»

...владеете компьютером, управляете автомобилем? Отвечая на эти вопросы, не занижайте свои способности. Лучше слег­ка их преувеличить. Учтите, никто не оценит вашу скромность. Кадровик про­сто сделает пометку: «языком не владе­ет» - и отдаст вакансию более уверенно­му в себе соискателю. Если вы окончили какие-нибудь курсы, обязательно скажи­те об этом. И главное - подчеркните, что обучаетесь быстро и легко восполняете пробелы в знаниях. Что, наконец, люби­те учиться!

5. «Чего вы ждете от новой должности?»

Перед собеседованием хорошенько разузнайте все и о компании, и о вакан­сии. Работодателю приятно осознавать, что вас интересует именно эта компания. Ему нужны энергичные, трудолюбивые сотрудники. Поэтому, если вас в первую очередь привлекает меньший объем ра­боты по сравнению с предыдущим мес­том, об этом лучше промолчать.

Но ни в коем случае не переусерд­ствуйте, расписывая свои творческие пла­ны, иначе есть риск услышать, что у ком­пании были на вас совсем другие виды. Если же о будущей работе вам мало что известно, говорите о профессиональном развитии, о перспективах, карьерном ро­сте. В общем, покажите, что вы - актив­ный человек.

И самое главное правило любого собеседования - такое же, как на эк­замене: лучше говорить, чем молчать. Ваше молчание или унылое «даже не знаю» равнозначно двойке, А ведь вы рассчитываете совсем на другую оценку!

ДМИТРИЙ МИШИН