Управление поведением как процессом

Тема 7. Управление поведением в организации

План:

1)Нормативное регулирование поведения;

2)Управление поведением как процессом;

3) Организационная культура;

4) Социальный контроль.

Нормативное регулирование поведения

Руководство любой организации заинтересовано в том, чтобы ее сотруд­ники вели себя определенным образом в соответствии с принятой в органи­зации корпоративной культурой, традициями и нормами поведения. Сотруд­ники организации в процессе работы вырабатывают определенный стиль по­ведения, зависящий от понимания ими собственных функций.

Управление поведением сотрудников организации заключается в том, чтобы они эффек­тивно работали, сочетая достижение собственных целей с задачами, стоящи­ми перед организацией. Как правило, такое поведение проявляется в добро­совестном исполнении ими своих должностных обязанностей, готовности принимать на себя дополнительные обязательства, выходящие за пределы их должностных обязанностей, особенно, если ситуация в организации меняет­ся коренным образом, проявлении творческой инициативы и т.д.

Для управления поведением персонала в нужном для организации русле используются различные методы и средства. К ним относятся, во-первых, подбор людей с определенными качествами (формирование управленческой команды), гарантирующими определенный тип поведения, и, во-вторых, воздействие субъекта управления на работника, заставляющего его изменять свое поведение в нужном для организации направлении.

Нормативное регулирование поведения означает, что индивиду (работнику) или группе в целом предписывается и задается определенный вид поведения, его форма, тот или иной способ достижения целей, реализация намерений и т.д.

При этом задается должная форма и характер взаимодействия людей в обществе, а реальное поведение людей оценивается в соответствии с этими предписанными нормами.

При социальном регулировании поведения личности основным регулятором социального взаимодействия являются ценности, нормы, нравственные представления, а также убеждения и идеалы.

К нормативному регулированию поведениемотносятся:

1)Порядок и условия приема на работу;

2)Перевод на другую работу;

3)Прекращение трудового договора;

4)Рабочее время;

5)Правовое регулирование трудовой деятельности;

6)Материальная ответственность рабочих и служащих;

7)Охрана труда;

8)Рассмотрение трудовых споров;

9)Правовые вопросы государственного социального обеспечения.

Управление поведением как процессом

Реализация целей деятельности организации предполагает раз­работку определенной системы воздействия на сотрудников, т.е. уп­равление их поведением.

Управление поведением осуществляется в несколько этапов (рисунок 7.1).

Рисунок 7.1 – Процесс управления поведением сотрудников

На первом этапе осуществляется выявление форм поведения, свя­занных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации при­нятой стратегии деятельности фирмы: определяются ключевые формы пове­дения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации.

Модели эффективного поведения создаются в соответствии с при­нятой стратегией управления организацией. На первом этапе вы­являются основные формы поведения, которые оказывают суще­ственное воздействие на деятельность всей организации, определяются 15-20% поведенческих событий, которые в данной сфере деятельнос­ти обеспечивают 70-80% результатов работы. Анализ целей деятель­ности организации, способов их реализации, возможностей персонала позволяет сформулировать модели привлекательного поведения.

Второй этап – аудит поведения. Поведенческий аудит – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным состав­ляющим элементам. Рассматриваются только те формы поведения ин­дивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью:

медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или актив­ная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и др. Лич­ностные характеристики не рассматриваются.

Цель этапа – предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения (которые способствуют эффективности деятельности организации), частоте появ­ления дисфункционального поведения.

Функциональные виды поведения требуют положительного под­крепления, а дисфункциональные – негативного подкрепления или наказания.

Выявляются ключевыеэлементы поведения, характерные для конк­ретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владе­ния компьютером).

Дисфункциональные виды поведения – формы поведения, которые не способствуют эффективной деятельности организации, предпола­гают воздействия на работников для их предотвращения (например, количество допустимых ошибок при составлении документов, длитель­ность отсутствия на рабочем месте).

Измерение поведенческих элементову сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности — определение величины пове­денческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые можно измерить, оценить количественно: выполнение определенных опера­ций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервен­ции, т.е. разрабатывается перспективный план формирования тре­буемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшение дисфункциональных. Комплексное воздействие на со­трудников включает систему мер воздействия:

1.способы изменения установок личности ;

2.применение различных систем мотивации;

3.методы воздействия на поведение групп;

4.проведение всевозможных тренингов для отработки навыков ра­бот у специалистов и руководителей;

5. управление карьерой специалиста – система пере­мещения специалиста в организации в соответствии с его целя­ми, способностями и желаниями и с учетом целей, задач органи­зации;

6. организационное регламентирование –четкое формулирование должностных обязанностей и др.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает воз­можность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

Регламентация деятельности личности осуществляется рядом документов, основными из которых являются должностная инструкция, контракт.

Ранее говорилось, что по отношению к работе сотрудники бывают активными и пассивными(представлены в таблицах 7.1 и 7.2).

Для эффективного управления поведением сотрудников сначала необходимо определить тип сложного человека (если у руководителя есть конфликт с этим подчиненным), затем выбрать правильную стратегию поведения и последовательно ее осуществлять.

Таблица 7.1