Ценностные приоритеты задают и внутренние критерии оценки эффективности организации и ее сотрудников

Унификация в автомобилестроении

Булычева Инна М-49

http://www.vokrugsveta.ru/telegraph/technics/980/

Потерять лицо под капотом

Унификация платформ, или взаимный легальный плагиат автопроизводителей, имеет очевидные минусы. Но она очень выгодна

ДЕЛОВАЯ ЭТИКА

Этика – (греч. Ethos – привычка, нрав) система норм нравственного поведения человека, общественной или профессиональной группы.

Этика организации (деловая этика) – система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности, включающих:

· этическую оценку внутренней и внешней политики организации;

· моральные принципы членов организации;

· моральный климат в организации;

· нормы делового этикета.

Мораль – система воззрений на жизненное назначение человека, охватывающая понятия добра и зла, справедливости, совести, смысла жизни.

Нравственность – совокупность принципов и норм поведения людей по отношению друг к другу и обществу.

Этические ценности по отношению к сотрудникам могут включать:

· учет их индивидуальных особенностей;

· предоставление возможности полного раскрытия индивидуальности;

· защиту от необоснованного вмешательства;

· гарантию прав;

· справедливую оплату;

· социальные гарантии;

· учет сфер персональной ответственности;

· участие в управлении и т.д.

По отношению к рыночному партнеру:

· доверительность в совместной работе;

· отказ от обмана;

· гарантированное оптимальное снабжение;

· внимание к потребителям;

· честность в конкуренции и т. д.

По отношению к акционерам:

· соразмерное участие в прибыли;

· честное информирование;

· совместные действия;

· защита интересов собственников и т.д.

Этика руководителя - система норм нравственного поведения руководителя, основанная:

· на понимании и учете психологии работников;

· на воспитании личности;

· на культуре управления;

· на умении управлять своими чувствами в процессе личностных взаимоотношений с подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами.

Действия руководителей или рядовых работников, нарушающие закон, следует расценивать как неэтичные.

Однако действия, не нарушающие закона, могут рассматриваться, а могут и не рассматриваться неэтичными в зависимости от личной системы ценностей.

Примеры?

Этические нормативы – система общих ценностей и правила этики, которым должны придерживаться все работники организации.

Этические нормативы разрабатываются с целью создания нормальной деловой атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений

НЕЭТИЧНЫЕ ДЕЙСТВИЯ,

ОБЫЧНО ЗАПРЕЩАЕМЫМ ЭТИЧЕСКИМИ НОРМАТИВАМИ:

· взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно полученных денег,

· подделку документов, недостоверные финансовые отчеты,

· искусственное завышение цен, тайные сговоры о ценах,

· присвоение средств,

· раскрытие секретов компании, использование информации, полученной в доверительной беседе от членов «своей» группы,

· незаконные выплаты политическим организациям,

· расовая дискриминация и сексуальные домогательства в рабочей среде,

· действия с нарушением закона, которые относятся к загрязнению окружающей среды, безопасности продукции и безопасности труда.

Проект «этики поведения» менеджеров (Давос, 1973 г.)

А. Профессиональная задача менеджера – служение клиентам, сотрудникам, инвесторам и обществу, приведение в равновесие противоречащих друг другу результатов.

Б.1. Он должен служить клиентам, удовлетворяя наилучшим образом их потребности, обеспечивая честное соревнование фирм, что дает максимальное снижение цены, качество и разнообразие путем реализации достижений НТП.

Б.2. Он должен служить сотрудникам, так как только тогда он будет восприниматься ими как руководитель.

Б.3. Он должен служить инвесторам, обеспечивать максимальный доход как вознаграждение за риск.

Б.4. Он должен служить обществу, помнить об экологии, способствовать НТП.

В. Услуги менеджера клиентам, сотрудникам, инвесторам и обществу возможны только в случае обеспечения долгосрочного существования предприятия, для чего необходимы достаточные доходы. Поэтому они являются средствами, а не целью.

В России в 1995 г. были приняты:

· Кодекс чести банкира,

· Кодекс профессиональной этики российского общества оценщиков,

· Кодекс члена Российской гильдии риэлтеров,

· Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка,

· Кодекс рекламной деятельности,

· Кодекс профессиональной этики адвоката (2003, 2005, 2007 гг.):

Ø Злоупотребление доверием несовместимо со званием адвоката (ст.5).

Ø Соблюдение профессиональной тайны является безусловным приоритетом деятельности адвоката. Срок хранения тайны не ограничен во времени (ст.6).

К причинам расширения неэтичной практики ведения дел относят:

1) конкурентную борьбу, которая оттесняет на обочину этические соображения;

2) усиливающееся стремление указывать уровень прибыльности в квартальных отчетах;

3) неудачи с обеспечением должного вознаграждения руководителей за этичное поведение;

4) общее снижение значения этики в обществе, что исподволь извиняет неэтичное поведение на рабочем месте;

5) нажим со стороны организации на рядовых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценностями управляющих.

Комитеты по этике. Постоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Их участники — в основном руководители высшего уровня. Некоторые организации нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике для выработки суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации.

Социальные ревизии,т.е. отчеты о социальном влиянии действий и программ организации. Например, ежегодные обзоры журналов с перечнем наиболее и наименее уважаемых компаний, для оценки действий которых используется среди прочего индекс «ответственности перед сообществом и средой обитания» в качестве элемента совокупной схемы ранжирования.

Обучение этичному поведениюруководителей и рядовых сотрудников. Работников знакомят с этикой бизнеса и повышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения бизнесу на университетском уровне является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

(корпоративная культура)

Культура – (лат.Cultura возделывание) совокупность материальных и духовных ценностей, жизненных представлений, образцов поведения, норм, способов и приемов человеческой деятельности:

· отражающая определенный уровень исторического развития общества и человека;

· воплощенная в предметных, материальных носителях;

· передаваемая последующим поколениям.

Организационная культура (ОК)— это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

ОК определяется миссией и стратегией развития организации, подсознательно и сознательно формирует стиль поведения сотрудников, разделяется большинством работников.

Элементы ОК

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать).

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Ценностные приоритеты задают и внутренние критерии оценки эффективности организации и ее сотрудников.

Экономисты постоянно удивляются, почему в некоторых организациях абсолютно игнорируются такие показатели, как: прибыль или капитализация.

Но если деньги вообще не попадают в ценностные приоритеты лидеров компании, то все эти показатели просто не учитываются при принятии решений.

Они не существенны, по сравнению с такими, как оригинальность и красота найденных решений, их значение для жизни страны и развития демократии, возможности сохранить и занять работой сотрудников, обеспечить бесперебойность производственного процесса, оказаться верным моральным обязательствам и т.д.

Мы работали с убыточными заводами, владельцы которых даже не рассматривали возможность сокращения расходов, считая главным, обеспечение бесперебойности работы предприятия, так как иначе люди разленятся и разбегутся. При этом расчеты стоимости такой убыточной работы вообще не проводились.

В компании, торгующей информационными продуктами, при падении нормы прибыли на рынке, владелец не рассматривал возможность сокращения персонала, потому что перед всеми этими людьми у него были моральные обязательства.

В интернет компании нарушались сроки запуска новых сервисов, жестко оговоренные с инвесторами и владельцами в бизнес плане, потому что качество дизайна не казалось совершенным ведущему менеджеру.

В ряде организаций поощряется зарплатой и премией не тот, кто приносит большую прибыль, а тот кто, кажется, креативнее, умнее.

В других, главным критерием при решении вопроса о вознаграждении оказываются потребности человека, как при коммунизме: сотруднику надо дать больше денег, потому что у него трое детей, потому что он только женился, потому что он попросил больше.

В некоторых организациях размер вознаграждения сотрудника зависит от его лояльности к конкретному менеджеру, что приравнивается к лояльности к организации.

Есть организации, где основной критерий справедливость, в них либо пытаются вычислить коэффициент трудового участия, либо всем платить поровну, одинаково.

Крайне редко, как показывает наш опыт, в российских организациях вознаграждение сотрудников зависит только от принесенных ими в организацию денег в форме дохода или сокращения расходов, в большинстве организаций такие показатели вообще не считаются.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.

Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогают им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.