Методы и подходы к изучению

Методы изучениякорпоративнойкультуры компании.

Существуют три основные стратегии изучения корпоративной культуры, в каждую из которых входят свои методы исследования и анализа.

Холистическая стратегия предполагает глубокое погружение исследователя в культуру и действие его в ней, по меньшей мере, как глубоко сопричастного наблюдателя, а в лучшем варианте - как члена коллектива ва (можно в роли консультанта). Это так называемые полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее. При такой стра­тегии исследователю для получения наилучшего результата необходимо стать «своим человеком» и затем включить весь арсенал средств наблю­дения и получения информации.

Метафорическая или языковая стратегия предполагает изучение об­разцов документов, их языка, отчетности, баек, легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения и языка общения, гимнов и девизов компании, т.е. всего документально-языкового арсенала обще­ния и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев. А затем из этой информации как мозаика выкладывается общее представление о культуре компании.

Количественная стратегия предполагает использование опросов, ан­кетирования, интервьюирования и других методов, дающих количествен­ную оценку конкретным проявлениям культуры. Для того, чтобы эти ме­тоды были действительно эффективными, необходимо построить вопро­сы таким образом, чтобы они действительно отражали базисные ценно­сти и установки (т.е. культуру), а не вторичное отношение к существу явлений (т.е. социальный климат в коллективе).

Процесс формирования корпоративной культуры предусматривает следующие подходы:

внутренний подход - предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, "в подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов;

когнитивный подход (обеспечение знаниями) - ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовер­шенствованию деятельности организации и каждого ее члена, на страте­гическую направленность, неформальные модели лидерств;

• символический подход - предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т.п.;

• побуждающий подход - привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. Фирма может оплачивать работу своих служащих так же или выше, чем в других сходных компаниях.
Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме пре­
доставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться ус­
лугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы
профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное
условие - обучение и планирование карьеры - осуществляется «каскадно», т.е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская
ни одного уровня.

Тема 2. Структуракорпоративнойкультуры.

1. Основные элементы корпоративной культуры.

2. Ценность – ядро корпоративной культуры.

3. Ценностная модель корпоративной культуры.

1. Основные элементыкорпоративнойкультуры.

Культура условий труда - это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;

Культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудовании и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства:
передовая техника требует передовой организации;

Культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности.

Культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, принимаемые методы стимулирования, noвышние уровня удовлетворенности трудом и т.д.;

2. Ценность – ядрокорпоративнойкультуры.

Ценности - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным, социальным и духовным благам, это набор стандартов и критериев, которым мы следуем в жизни.

К материальным ценностям относят товары, продукты, услуги , произведения искусства и т.п. предметы, которым мы придаем значение, которыми дорожим. Они имеют денежную оценку, которая не обязательно совпадает с их полезностью и

Культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляют нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждении и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояние других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из из образования и квалификации работника, его отношение к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину,) исполнительности, творчества на рабочем месте.

ценностью для конкретного человека. Ценности социальные и духовные включают в себя общественные идеалы, моральные нормы, эстетические и этические нормы, понятия о предназначении человека, организации в мире, о смысле жизни и т.п.

Существуют ценности - цели, носящие установочный характер

- общечеловеческие (добро-зло);

-экономические (полезно-вредно), материальная обеспеченность, нищета;

- эстетические (гармония-хаос); прекрасное и уродливое (здоровье
и болезнь);

- социальные (любовь-ненависть), семья, дружба;

- политические (власть и безвластье) свобода и зависимость;

- религиозные (заповеди);

- и ценности - средства, определяющие пути достижения кие, как общение, независимость, индивидуальность, признание, честность, новаторство, готовность идти на риск, качество работы.

При формировании организационной культуры ценности – цели, как правило, лежат в основе миссии компании, а ценности – средства определяют принципы формирования политики компании, закладывающиеся в нормы поведения сотрудников организации при их взаимодействии с заказчиками, партнерами, поставщиками, друг с другом. Исследования показывают, что первостепенное значение среди целей - ценно работников имеют здоровье, семья, материальная обеспеченность, для компаний ценности - цели в значительной степени определяют характером организационной культуры. Нередки ситуации, когда личностные ценности и расположения работника приходят в противоречие с требуемым от него поведением, возникает несогласованность, диссонанс. Такие ситуации и пути их paзрешения рассматриваются теорией когнитивного диссонанса Л. Фестингера.

Процесс формирования ценностей у человека начинается в раннем детстве, прежде всего его родителями. По мере роста ребенка круг лиц, оказывающих влияние на его ценностную систему, все больше расширяется.

3. Ценностная моделькорпоративнойкультуры.

Процесс перехода одних форм ценностей в другие и механизм влияния корпоративной культуры на поведение персонала организации являются основой функционирования ценностной модели культуры организации.

Предложенная ценностная модель корпоративной культуры отражает динамику культурных комплексов и культурного пространства организации в целом.

Категория «динамика» фиксирует общие закономерности социо-культурных изменений, происходящих в организации.

Волнообразность актуальных социокультурных изменений в организации свидетельствует о цикличности процесса и возможности его исследования с помощью идеальных моделей, выработанных в рамках теории менеджмента организационной культуры, поскольку в качестве первотолчка выступает переоценка ценностей, т.е. необходимость перехода одних форм ценностей в другие.

Члены организации, разделяя организационно-культурные цен­ности, идеалы, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими дей­ствия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции, т.е. все общеорганизационные ценности реально проявляются на поверхнос­тном уровне организационной культуры в виде символов высокого и низкого профиля.

К символам высокого профиля условно относят те, которые были созданы с целью формирования имиджа организации и ориентирова­ны на потребителей и партнеров организации. Зачастую у потребите­лей первое впечатление об организации формируется на основе сим­волов высокого профиля — логотип, лозунг, миссия, униформа и т.д.

Символы низкого профиля являются более обыденным выраже­нием того, как конкретно выполняется работа.

Реальное проявление ценностей ( действия и поведение сотрудников)

Система отношений и поведенческие нормы

Ценностные значения сотрудников

Ценностные представления руководителей, лидеров, основателей

Реальное проявление ценностей (символы высокого и низкого профиля)

Организационные ценности

Рис. 1 Ценностная модель корпоративной культуры.

Символы низкого профиля ряд зарубежных ученых подразделяет на четыре категории :

• физические формы;

• процедуры;

• общий язык;

• коммуникации.

Все это будучи воспринятым работниками помогает им понять и интерпретировать культуру организации, то есть придать свое личнос­тное значение событиям и действиям, происходящим в организации.

Физические формы включают в себя:

• расположение здания;

• открытые помещения или отдельные офисы;

• офисная столовая или талоны на обед;

• костюмы или неофициальный стиль одежды;

• переносные доски или стационарные сетевые компьютеры;

• компьютеры на одного пользователя;

• мебель и т.д.

Говоря о физических формах проявления культуры, неизбежно подразумевается материальная культура. К процедурам относятся:

· обряды;

· ритуалы;

· обычаи;

· традиции.

Обряды — это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

Ритуалы представляют собой систему обрядов.

Обычай — это воспринятая из прошлого форма социальной регуляции и деятельности и отношения людей, которая воспроизводится в определенном обществе или социальной группе и является привычной для его членов. Обычай состоит в неуклонном следовании воспринятым из прошлого предписаниям. В роли обычая могут выступать различные обряды, праздники, производственные навыки и т.д.

Обычай — это неписанное правило поведения.

Традиции — элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определенном сообществе в течение длительного времени.

Общий язык.

Общий язык является основой общения, т.е. обмена информаци­ей и смыслом информации между двумя и более людьми.

Язык — это объективная форма аккумуляции, хранения и пере­дачи человеческого опыта. Язык представляет собой систему знаков и символов, наделенных определенным значением.

Коммуникации составляют: истории; мифы; саги; легенды; фольклорные повествования

Тема 3. Типологиякорпоративныхкультур.

1. Классификация корпоративных культур.

2. Типы культур с точки зрения риска и обратной связи.

3. Типы культур с точки зрения организационных форм.

1. Классификациякорпоративныхкультур.

Существуют различные типологии и классификации организационных культур на основании разных критериев. Например, различаются культуры подгрупп, сформированных по новому признаку, т.е. учитывающих разное видение мира мужчинами и женщинами. Признаком классификации может быть и расовая принадлежность, и различия по роду деятельности, по регионам обитания и т.д.

Выделяют следующие виды культур в организации:

· Организационную

· Профессиональную

· Национальную

· Культуру правовой деятельности

· Психолого-педагогическую

· Информационную

· Экономической деятельности

· Духовную и т.д.

Более того, в рамках одной организации могут существовать различные организационные культуры, свойственные ее отдельным подразделениям, элементам управления, людям. Это объясняется тем, что каждое подразделение в процессе своей деятельности вырабатывает свое собственное видение целей организации, перспектив и направлений ее развития; формирует свою собственную систему ценностей, убеждений и правил поведения в рамках своего отдела, подразделения. Данное многообразие в дальнейшем может послужить основой конфликтных ситуаций в организации.