Цінності- ядро організаційної культури

Цінність - це те, що значимо для людини, що йому дорого і важливо, на що він орієнтується у своєму житті і діяльності.

Організаційні цінності - усі навколишні об'єкти (як усередині так і поза організацією), відносно яких члени організації займають позицію оцінки відповідно до своїх потреб і цілей організації.

Цінності організації можуть підрозділятися на ті, якими організація володіє, і ті, на які вона орієнтується (декларовані). Моральність, мораль - найважливіші регулятори життя організаційної системи.

На підставі цінностей виробляються норми і форми поведінки у організації. Прагнення до загальних цінностей здатне об'єднувати людей в групи, створюючи потужну силу в досягненні поставлених цілей.

Цінності забезпечують збереження цілісності соціальної системи (організації), внаслідок того, що в цінностях виражається особлива значущість певних матеріальних і духовних благ для існування і розвитку системи. Важливі як цінності-цілі, що відбивають стратегічні цілі існування організації, так і цінності-засоби, ті цінні для цієї організації якості персоналу (наприклад, дисциплінованість, чесність, ініціативність) і характеристики внутрішнього середовища (наприклад, командний дух), які дозволяють досягти цінності-мети.

Цінності - це відносно загальні переконання, які визначають, що правильно і що неправильно, і встановлюють загальні переваги людей. Цінності можуть бути позитивними, орієнтуючими людей на такі зразки поведінки, які підтримують досягнення стратегічних цілей організації, але можуть бути і негативними, які негативно впливають на ефективність організації в цілому.

1.Позитивні цінності, виражені наступними висловлюваннями:

- Робота може бути виконана на "відмінно";

- В спорі народжується істина;

- Інтереси споживача над усе;

- Успіх компанії - це мій успіх;

- Настрій на взаємодопомогу і підтримку хороших стосунків з колегами;

- Не конкуренція, а співпраця в роботі на спільну мету.

2.Негативні цінності, виражені наступними висловлюваннями :

- Начальству довіряти не можна, довіряти можна тільки друзям;

- Ти начальник - я дурень, я начальник - ти дурень;

- Не висовуйся;

- Добре працювати - не це найголовніше в житті;

- Покупці (клієнти) - це випадкові люди, і вони тільки додають незручності і заважають нашій роботі;

- Усієї роботи не переробити.

Цінності можна також розділити на індивідуальні і організаційні, проте вони багато в чому співпадають, але є і такі, які відносяться виключно або до однієї групи, або до іншої. Наприклад, такі як "благополуччя", "безпека", "ініціатива", "якість", "незалежність" можуть відноситися до обох груп, а такі як "сім'я", "передбачуваність", "робота", "авторитетність" відносяться до індивідуальних, а "взаємозаміна", "гнучкість", "зміна" пов'язані з організацією.

Кожен вкладає свій сенс в назву цінності, тому варто при вивченні ціннісних орієнтацій просити уточнити сенс цієї цінності, що вони мають на увазі.

2) Норми - вимоги до поведінки людини, що займає певну сходинку в структурі організації, суспільстві.

Норми засвоюються разом з цінностями в процесі соціалізації, адаптації, але мають менш стійкий характер, ніж цінності. Роблять вплив на поведінку за наявності санкцій, які формуються одночасно з нормами.

Соціальні норми - це стандарти поведінки і діяльності, що історично склалися або встановлені, дотримання яких виступає для індивіда і групи необхідною умовою для включення в певне соціальне ціле.

Норми поведінки - вимоги, які суспільство пред'являє своїм членам, і за допомогою яких суспільство регулює, а також направляє, контролює і оцінюють їх поведінку.

Більшість норм, що регламентують організаційну поведінку, впроваджуються через санкції, вживані керівництвом або іншими членами організації, і/або через внутрішнє засвоєння, прийняття правил.

Функції норми: норми регламентують власну поведінку людини і поведінку інших, позбавляючи від необхідності всякий раз вирішувати типову задачу і, дозволяючи передбачити поведінку іншого, полегшують координацію спільних дій. Дотримання норм дозволяє не здійснювати типові для цієї ситуації помилки .

Близьким до соціальних норм по функціях поняттям є "правило". Правило входить складовим елементом в деякі нормативні утворення, такі як соціальна роль, сценарії, соціальні установки.

3) Комунікаційні системи

Комунікація - це соціально обумовлений процес передачі і сприйняття інформації, як в міжособистісному, так і в масовому спілкуванні по різних каналах за допомогою різних вербальних і невербальних комунікаційних засобів. Комунікація і спілкування є найважливішою частиною організаційного життя і частиною культури. (Комунікації - це спосіб спілкування і передачі інформації від людини до людини у вигляді усних і письмових повідомлень, мови рухів тіла і параметрів мови. Спілкування людей здійснюється за допомогою вербальних і невербальних комунікацій. Вербальні комунікації - це усні та письмові повідомлення. За даними А. Піза передача інформації відбувається за рахунок вербальних засобів (тільки слів) на 10%, звукових засобів (включаючи тон голосу, інтонації звуку) - на 35%, за рахунок невербальних засобів - 55%. Невербальні комунікації здійснюються за допомогою мови рухів тіла і параметрів мови жести, міміка, інтонації, паузи, поза, сміх, сльози . Між вербальними і невербальними засобами спілкування існує своєрідний розподіл функцій: по словесному каналі передається чиста інформація, а по невербальному - ставлення до партнера по спілкуванню).

Можна уявити собі організаційну культуру у вигляді айсберга, в основі якого лежать культурні цінності і норми, а його вершиною є індивідуальна поведінка людини, що базується на них і проявляється, передусім, в спілкуванні з іншими людьми. Через спілкування співробітник стає представником конкретної організації, проходить соціалізацію.

Саме спілкування в усіх формах (вербальне і невербальне), видах (формальне і неформальне), типах (міжособистісне, міжгрупове, міжкультурне) якнайповніше розкриває специфіку конкретної культури організації .

4) Істотним елементом, що забезпечує управління організаційною культурою, являється емоційний інформаційно-історичний фон. Він, по суті, є основним і найбільш складним інструментом дії на організаційну культуру .

У завдання суб'єкта управління організаційною культурою (менеджерів і консультантів) входить розробка і поширення серед співробітників організації культурних форм, що несуть в собі певні ідеї і переконання. За допомогою культурних форм керівництво може здійснювати механізм культивації нових і/або підтримка (збереження) старих ідеологічних зразків.

Культурні форми підрозділяються на чотири основні категорії: символи, мова, оповідання і звичаї.

Символ - служить умовним знаком якогось поняття, явища, ідеї, найбільш проста і в той же час категорія культурних форм, що найчастіше зустрічається. Існують так звані ключові символи, що виражають зміст організаційної культури "у відносно чистому виді". Ключові символи у свою чергу підрозділяються на дві основні групи. Символи, що відбивають особливості образу (чи зовнішнього іміджу) організації. Символи, спрямовані на вираження ідеології внутрішніх стосунків.

Мова - система звуків, письмових знаків або жестів, використовувана членами організації як засіб міжособистісного спілкування, в ході якого індивіди обмінюються між собою різними представленнями, ідеями, інтересами, почуттями і установками (основа взаємодії між індивідами). Будь-яка організація має власну, характерну для неї мову.

Оповідання (легенда) - виклад реальних або вигаданих подій, що дозволяє зрозуміти основні цінності і інтерпретувати символи, спрямоване на передачу і закріплення певних зразків поведінки.

Звичаї - це звичні, нормальні, найбільш зручні і широко поширені способи групової діяльності, стереотипний спосіб поведінки, який відтворюється в певному суспільстві або соціальній групі. На основі успішного досвіду поведінкові зразки стають частиною буденної культури або звичаями.

Є і такі форми, як табу, обряд, ритуал.

Ритуал - певна норма та форма символічної поведінки, що історично склалася або спеціально встановлена та відображає цінності, традиції, соціальні та культурні взаємовідносини, притаманні організації.

Табу - термін, що є категоричною забороною на певні дії по відношенню до певних предметів.

Обряд - стійка, впорядкована послідовність символічних колективних дій, що утілює в собі ті або інші соціальні ідеї, представлення, норми, цінності і що викликає певні колективні почуття (обряд прийому в штат або призначення на керівну посаду, наприклад, символізує зміна статусних позицій співробітників організації).

5)Соціально-психологічний клімат - це стійка система внутрішніх зв'язків групи, що проявляється в емоційному настрої, громадській думці і результатах діяльності. Цей соціально-психологічний стан колективу, характер ціннісних орієнтацій, міжособистісних стосунків, взаємних очікувань. Соціально-психологічний клімат залежить від середовища і рівня розвитку колективу, безпосередньо впливає на діяльність його членів, на здійснення його основних функцій. Соціально-психологічний клімат є відображенням стану культури групи в конкретний момент часу і при існуючих в даний момент обставинах. Він може бути сприятливим і несприятливим залежно від того, як він впливає на загальну працездатність коллективу.

Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується наступним: цінності і стосунки в колективі відповідають в основному цінностям і завданням суспільства; у членів колективу досить розвинена потреба в праці на благо суспільства як сфері самоактуалізації особи; розвинене творче відношення до праці, заохочується ініціатива; у міжособистісних стосунках панує взаємна довіра і повага один до одного; групова діяльність ефективна, колектив характеризується високим рівнем згуртованості; існує достатня взаємовиручка і взаємна відповідальність.

Несприятливий, нездоровий соціально-психологічний клімат характеризується наступним: неповага до товаришів; пригнічення творчості, ініціативи; байдужість і черствість в спілкуванні; склоки, плітки, підсиджування; неможливість привести в дію груповий потенціал; падіння результативності.

6)Зовнішній вигляд персоналу - діловий вигляд співробітника. Головну роль в створенні іміджу фірми (враження про фірму) грають люди: діловий вигляд співробітників - це обличчя організації, по якому можна судити про її професійні, інтелектуальні і інші якості. Стиль одягу співробітників регламентується в тому або іншому ступені нормативністю і заборонами. У деяких фірмах вводиться уніформа і спецодяг, в інших правила торкаються деталей (краватки, ювелірні прикраси, взуття і тому подібне).

7) Трудова етика і мораль.

Етика - це система моральних принципів і цінностей, яка керує поведінкою людини або групи людей, визначаючи, що правильно, а що неправильно. Етичні цінності встановлюють набір стандартів відносно того, що добре і що погано в області ведення справ і ухвалення рішень.

Етика управління є набором принципів, якими керуються менеджери при виборі рішень, визначаючи, що правильно, а що ні (з моральної точки зору).

Характер взаємодії.

Коли індивід стає членом організації, він стає пов'язаним з нею безліччю потреб, очікувань і надій, які організація здатна задовольнити, виконати або здійснити. Цими можливостями організація володіє завдяки своїм ресурсам. Розподіляючи ресурси тим або іншим способом, організація отримує в своє розпорядження потужний інструмент зміни поведінки працівників.

Індивід, що реалізує свої потреби, вступає у організацію, розраховуючи, що організація забезпечить його частиною своїх ресурсів, що є предметом його потреб. До таких організаційних ресурсів відносяться не тільки матеріально-фінансові ресурси (зарплата, бонуси, надання різних послуг і так далі), але і ресурси організаційно-психологічні - символічні, статусні, розвиваючі та інші, здатні задовольнити потреби працівників в самоповазі і самореалізації.

Доступ до цих ресурсів відкритий індивідові лише за певних умов: якщо його поведінка відповідатиме певним вимогам і стандартам.

Принципи формування організаційної культури, загалом, відбивають особливості організації і бажані параметри формованої організаційної культури. Формуючи організаційну культуру, слід керуватися наступними принципами:культура повинна відбивати основні ідеї існування організації;

1) ці ідеї повинні нести позитивний емоційний заряд;

2) розроблені елементи і заходи повинні гармоніювати між собою, підтверджуватися поведінкою і відношенням до них керівництва (поведінка керівництва не повинна суперечити проголошуваним цінностям і нормам);

3) сформована культура повинна відповідати типу, розміру і характерним особливостям організації, а також умовам її існування;

4) не можна заперечувати накопичений попередніми поколіннями культурний досвід, можна поступово видозмінювати або використати його як основу, плацдарм для нової культури.

Питання 2.

У сучасній теорії менеджменту відсутній єдиний підхід до класифікації типів організаційних культур. Дослідники використовують з метою класифікації різноманітні підходи і показники, виділяючи при цьому від двох до восьми типів культури (табл. 1). Розглянемо типології, які одержали найбільше поширення.

Таблиця 1. Порівняння підходів до класифікації організаційних культур Автори класифі­кації Класифікаційні ознаки К- сть Назви типів організаційної культури Дж. Коттер та Дж. Хескет Ступінь врахування умов зовнішнього середовища Адаптивна культура, неадаптивна культура І. Оучі Різниця у регулюванні взаємодії та відносин Ринкова, бюрократична, кланова Ч. Хенді Ступінь формалізації процесів, рівень централізації влади Культура особистостей, культура влади, культура задач, культура ролей Т. Діл та А. Кеннеді Ступінь ризику певних видів діяльності (високий - низький), швидкість зворотного зв'язку (повільна - швидка) Культура «жорстких хлопців», культура «інтенсивної гри», культура ризикових заходів, культура процесів Р. Рютингер Ступінь ризику певних видів діяльності (високий - низький), швидкість зворотного зв'язку (повільна - швидка) Культура торгівлі, спекулятивна культура, адміністративна культура, інвестиційна культура Камерон і Куїн Зовнішня - внутрішня орієнтація компанії, спосіб вирішення проблем Ієрархічна, ринково-орієнтована, кланова, адхократична М. Бурке Особливості взаємодії компанії із зовнішнім середовищем, розмір і структура компанії, мотивація персоналу Культура «оранжереї», культура «збирачі колосків», культура «городу», культура «французького саду», культура «великих плантацій», культура «ліани», культура «косяка риби», культура «кочівної орхідеї» Красовськи й Ю. Д. Основні ціннісні орієнтації працівників Конфронтальна, рейтингова, командна, пірамідальна, коопераційна, мобільна, патерналістська, консолідарна Г. Л. Хаєт та інш. Відповідність полярним характеристикам: культура Заходу - культура Сходу, колективізм - індивідуалізм, інтеграція - диференціація, визначеність та надійність - невизначеність та ризик, відповідальність всіх (або безвідповідальність) - відповідальність кожного культура влади, культура ролі і правил, культура колегіальності, культура великої сім'ї, культура «творчі команди», культура «зірки», культура задач, культура конкуренції

Для того, щоб визначити чи існує безпосередня відповідність між типами організаційної культури і видами організаційної структури розглянемо|розглядуватимемо| типологію культур, запропоновану Камероном і Куїнном (мал. 9.5).

		Гнучкість
		Стабільність

Рис.10.1. Типи організаційних культур (автори Камерон і Куїнн)

Організація, що сповідає ринкову культуру, націлена виключно на фінансовий результат. Її лідери є твердими господарями і суворими конкурентами. Організацію зв'язує воєдино прагнення перемагати. Довгострокові цілі концентруються навколо конкурентної боротьби. Успіх визначається розмірами ринкової частки і прибутку. За важливе вважається випередження суперників по конкурентній боротьбі, а також лідерство на ринку. Базисні допущення ринкової культури наступні:

♦ зовнішнє оточення — це вороже середовище|середа|;

♦ споживачі розбірливі і зацікавлені в придбанні|надбанні| цінностей;

♦ організація займається бізнесом з метою посилення свого положення|становища| в конкурентній боротьбі;

♦ головне завдання|задача| менеджменту — вести організацію до високої продуктивності|, блискучим|лискучим| ринковим результатам і високим прибуткам; вважається|, що очевидна мета|ціль| і агресивна стратегія — це шлях|колія| до про­дуктивности| і прибутковості.

Організація, що володіє клановою культурою, характеризується як дружне місце роботи, де люди мають багато загального і довіряють один одному. Вона нагадує велику сім'ю. Лідери сприймаються як вихователі і, можливо, навіть як батьки. Організація тримається разом завдяки відданості і традиціям. Вона орієнтована на довгострокову вигоду від вдосконалення міжособових стосунків і надає значення високого ступеня згуртованості колективу і моральному клімату, заохочує бригадну роботу, участь людей в бізнесі і попередження конфліктів.

Основні базисні допущення в клановій культурі полягають в тому, що:

♦ з|із| викликами зовнішнього середовища|середи| краще всього справитися|впоратися|, організовуючи бригадну роботу і піклуючись про підвищення кваліфікації найнятих робітників;

♦ споживачів краще всього сприймати як партнерів;

♦ організація повинна створювати для працівника гуманне зовнішнє оточення;

Головне завдання|задача| менеджменту полягає в делегуванні найманим працівникам повноважень і полегшенні умов їх участі в бізнесі, в прояві| відданості справі|речі| і організації.