АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЗАПИСКА по курсу: «Проблемы межкультурных различий в сфере ВЭД»
студента магистратуры, отделения правового обеспечения хозяйственной (внешнеэкономической) деятельности Деминой Ксении. (Группа № 4.)
Я, Демина Ксения работаю год в строительной отрасли. Компания является застройщиком медицинских центров по всей стране, жилых районов в Подмосковье, спорткомплексов, а также жилых домов класса Респект. Это китайская технология строительства жилых домов, которая имеет массу преимуществ, как для производителя, так и для покупателя. Как следствие, данная технология пользуется успехом на российском рынке и вызывает много положительных откликов. Поэтому наша строительная компания плотно сотрудничает с китайской организацией, мы являемся поставщиками их технологии, в нашей компании работают строители-китайцы, также мы поставляем и другую китайскую продукцию на российский строительный рынок.
Таким образом, я плотно сотрудничаю с представителями китайской национальности. Могу охарактеризовать этих людей, как работоспособных, невероятно выносливых, честных, исполнительных, полностью отдающих себя работе.
На рассмотрение хочу рассказать историю – проблемную ситуацию, которая произошла со мной при взаимодействии со специалистом данной инженерной технологии, бригадиром и строителями, представителями китайской культуры.
Мой непосредственный начальник дал мне поручение встретиться со специалистом инженерной технологии с целью согласования и подписания документов по прокладке инженерных сетей, далее я должна была встретиться на строительной площадке с главным бригадиром и его помощниками и утвердить план действий. Времени на данную задачу мне было отведено пару часов. В результате, я должна была отчитаться перед своим начальством. Получив нужные документы, я направилась на строительный объект. Не смотря на согласованную заранее встречу, бригадир по определенным причинам во время не был на объекте. Чтобы не сорвать установленные сроки и, следовательно, не просрочить контракт, от без исходности я начала объяснять помощникам бригадира и непосредственно самим строителям (с помощью переводчика) план действий по достижению данной цели. Через пару часов лекций я направилась в главный офис. Но вся ситуация резко поменяла курс из-за того что я столкнулась с проблемой различных культур, как мы называем cross-management. Со мной связался бригадир и в резкой форме выдвинул мне претензии, сделав также акцент на моей излишней независимости, эгалитаризме, индивидуализме, решительности и чрезмерной самоуверенности. Это застало меня врасплох. Данная ситуация была воспринята мной как культурный шок. Проанализировав возникшую проблему, я выявила причины, которые привели к такому непониманию.
1) Коллективизм
2) Иерархичность
3) Полихромная культура
Работая с восточной культурой я должна четко понимать, что это люди с совершенно другими ценностями и принципами. Так, касаясь моей ситуации, индивидуализм для китайцев нередко рассматривается как угроза обществу. Здесь личность — не самостоятельная единица, а функция группы и корпоративной принадлежности. Коллективизм и групповая ориентация — как в бытовой, так и в деловой сфере — изначально присущи Восточной деловой культуре. В Восточной культуре ячейкой общества является не индивидуум, как на Западе, а группа. Человек здесь идентифицирует себя с группой прежде всего и меньше всего как индивидуум, личность. Выдвижение индивидуальных интересов в Китае невежливо и граничит с неприличием.
Для восточных обществ характерна, в отличие от западных, жесткая иерархия и большая дистанция власти. Это означает, что различия полномочий разных уровней иерархии велики. Китайское общество с его тысячелетней имперской историей организовано строго по вертикали. Возраст и стаж работы традиционно вознаграждался здесь чаще, чем квалификация. Молодого сотрудника не принято продвигать по служебной лестнице прежде, чем более старшего, пусть и менее квалифицированного. Китаец идентифицирует себя с группой в иерархической манере. Эта система выражается в подчиненности нижестоящих и благожелательности вышестоящих.
И последний, но не менее важный третий пункт. Время (например, в западном понимании) — линейно и состоит из прошлого, настоящего и будущего. Время — ресурс, который надо планировать и рационально использовать; время — это деньги. Западные культуры преимущественно моноактивны, т.е. все события последовательно и упорядоченно распределены во времени и в момент времени делается одно дело. В данной ситуации я знала, как важны те три часа, которые мне дало мое начальство. На Востоке время менее явное понятие, оно не линейно, а концентрично. Если прошел период времени, а запланированное не выполнено, это не значит потеря времени, которое вернется вновь на следующем цикле — дня, недели или года. На Востоке события привязаны не столько ко времени, сколько к обстоятельствам и людям. Надежность как обязательность, точность и пунктуальность в западном бизнесе — вопрос деловой репутации. Здесь это строгая норма делового поведения, вежливость и такт одновременно. Не случайно существование американского термина "deadline" — крайний, или последний срок. После него никаких поблажек никому не делается и все это знают. В Китае или персона важнее времени. Понятия дедлайна нет в Восточной культуре, поскольку графики — понятие относительное и зависимое от отношений и обстоятельств. Можно легко рассмотреть особенности поведения людей монохромной и полихромной культур:
| Монохромная культура | Полихромная культура |
| Делается одна вещь в момент времени | Делается много вещей одновременно |
| Концентрируется на работе | Высокая отвлекаемость от работы, являющейся предметом для прерываний |
| Конечные сроки и графики воспринимаются серьезно | Конечные сроки и графики учитываются как вторичные по значимости |
| Обязательна в отношении к работе или задаче | Обязательна к людям и отношениям между ними |
| Придерживается планов религиозно | Меняет планы часто и легко |
| Акцентирует срочность | Основная точность — в отношениях |
| Приспособленность к краткосрочным отношениям | Предпочитает долгосрочные отношения |
Вывод: У каждой культуры свои взгляды и способы на достижение определенных целей в определенных отраслях. И для наиболее эффективного сотрудничества мы должны знать особенности культуры, с которой работаем. Для меня в моей работе очень важен вопрос, связанный с кросс-культурой. Я прочитала необходимую литературу для более досконального изучения вопроса. И теперь с легкостью решаю все проблемы и неурядицы, которые возникают на почве столкновения разных культур.
24.
Аналитическая записка по курсу «Кросскультурные различия в менеджменте» (МВА)
Размановой Марины
Гр. ВКШ-МВА-ВД-1-10/А
Прожив 12 лет в браке с мужчиной кавказцем, примеров культурных различий могу привести большое множество. Думаю, что из своего большого опыта общения с мужем-азербайджанцем, его друзьями и партнёрами, смогу подобрать ситуации, к культурным параметрам Эдварда Холла, Гирта Хофстеде и Фонса Тромпенарса.
Эдвард Холл описал четыре параметра, по которым можно сравнивать разные культуры: контекст, время, пространство, информационный поток.
Несомненно, Азербайджан – страна высокого контекста. Подтверждением этого служит то, что на фирме мужа на ответственных должностях работают только родственники (связано это и с отсутствием рабочих мест на Родине, а у кавказцев принято помогать близким, и с тем, что доверяя материальные ценности «своим» людям, мы страховали себя от недостач и хищений). Договора в большинстве случаев заключались мною, т.к. мужу тяжело было общаться с русскими партнёрами, а «бумажную работу» он просто не выносил. При этом устные договорённости им воспринимались, как указание к действию. Показательна ситуация произошедшая во время моего отпуска. Муж в компании своих друзей познакомился с русским бизнесменом, который продавал павильоны под розничную торговлю. В разговоре муж сказал, что купит два из них. «Без проблем» - ответил ему бизнесмен. Торговый комплекс, на котором расположены данные павильоны, сдавался через три месяца и т.к. расположен был рядом с ж/д вокзалом, торговые площади на нём пользовались спросом. Приехав с отдыха, и узнав про данный случай, я спросила мужа, про договор на покупку. «Я не знаю, я договорился, значит, он позвонит». И хорошо, что я сразу же взялась за оформление необходимых бумаг, русский партнёр и думать забыл, о том, что наобещал.
Начиная свой бизнес, мой муж, как представитель полиактивной культуры, с моей точки зрения совсем не ценил время. Прийти на работу к 12-ти часам было нормой. Мне казалось, что он делает всё очень медленно. Побывав, не раз, в Азербайджане я поняла, что это не медлительность, а степенность. Суетливость у них не приветствуется. Но мой муж, прожив в России долгое время, и поняв, что его клиенты «ранние пташки», работает с 6-ти утра, и теперь пунктуальность для него стала нормой.
Про восприятие пространства могу сказать, что азербайджанцы, когда машут у нас перед носом и яростно жестикулируют, точно не хотят нас обидеть. Они понятия не имеют, о том, что это может быть кому-то неприятно. И я проходила через это не раз. Со временем привыкла к тому, что коллеги мужа постоянно нарушают моё личное пространство. И я не могу на них обижаться, т.к. давно знаю этих замечательных и отзывчивых людей.
В исследованиях Гирта Хофстеде не рассмотрены страны Кавказа. Я бы выставила приблизительные оценки таким образом:
Дистанция власти – 55
Избегание неопределённости – 70
Мужественность – 60
Индивидуализм – 30
Не считаю дистанцию власти среди азербайджанцев высокой. По-моему, связано это с тем, что помимо власти, человек, для того что бы его уважали в Азербайджане, должен ещё соответствовать общепринятым стандартам: быть порядочным, гостеприимным, доброжелательным и т.д. И таким образом, властные люди не так далеки от народа, как, например, в России. По крайней мере, моего мужа уважают все работники, вплоть до грузчиков и переборщиц на складе, как раз за участие и доброжелательность.
Безусловно, Азербайджан – страна коллективизма. Как я уже писала, на работу берут только «своих». Особенно сейчас, когда рабочие места в Азербайджане в основном в гос. Секторе, трудоустроиться можно только по «связям». Отношения на работе строятся по принципу «семьи».
По-моему, азербайджанская культура – мужественная. Разве может «джигит» быть не мужественным. Но лидерство у них не сильно развито. А вот успех и деньги – да, это достойно уважения. Поэтому ставлю 60 баллов.
Уровень избегания неопределённости на Кавказе – низкий. Иначе, как бы они пережили своё нынешнее положение (как 90-е годы в России, только у них всё платно: образование, медицина, да ещё и на низшем уровне…). Состояние, в котором находится экономика, медицина, образование Азербайджана, с моей точки зрения описывается, словом «Ужасно». Например, у племянницы 6-тиклассницы в Азербайджане – два, три урока в день, для сравнения у моей дочери в Москве во втором классе по шесть уроков бывает. И при этом они абсолютно спокойны, без депрессий и стрессов, свойственных нам-россиянам.
Из параметров культуры Фонса Тромпенарса рассмотрю статусность. Нельзя не отметить, что в Азербайджане большое значение имеет материальное положение человека. Но и не имея денег, человек может рассчитывать на уважение, будучи (как я писала выше) порядочным, степенным. А также большим уважением пользуются учителя, медики.
Меня в Азербайджане назвали «ах бажи» - белая сестра, не за то, что я по должности Главный бухгалтер, а за образованность, что у них очень чтится.
Я очень рада, что мне довелось так близко и много общаться с представителями другой культуры. Для меня не прошли даром прожитые с мужем 12 лет, я многому научилась и многое переняла от него, его родных. И навсегда прониклась теплотой и участием к их непростой жизни.
25.
Ситуация, воспринимаемая как «культурный шок»
Я являюсь сотрудником нефтяной компании, относящейся к среднему бизнесу, вот уже на протяжении четырех лет. Главным акционером является чеченец. Назовем его условным именем Ахмед. Его методы управления и стиль общения с сотрудниками до сих пор вызывают недоумение.
Только придя на работу в эту компанию, сначала приятно удивила роскошь, в которую себя окутал владелец. Здание, в котором располагается офис нашей компании, было построено по специальному дизайн-проекту рядом со Старым Арбатом. Оно охраняется и снаружи и изнутри огромным штатом security. В здании действует карточная пропускная система. Ахмед занимает целый этаж (четвертый из шести возможных), который дополнительно охраняется, и свободный доступ туда закрыт для сотрудников (даже для управленцев высшего звена). На пятом и шестом этажах располагаются бассейн, сауны, ресторан и тренажерный зал для владельца, его родственников, работающих в компании, а также для особо ценных гостей. Кабинеты и помещения для рядовых сотрудников также выполнены в итальянском стиле, как и обитель Ахмеда (хоть и уступают в стоимости), что с порога поражает посетителей степенью комфортности и изящества. В компании действует строгий dress-code.
Но со временем чувство приятного удивления проходит. По мере знакомства с этим человеком негодование сменяется злобой ко всей этой национальности. Чувство такта владельцу компании не свойственно. Приглашая к себе в кабинет на прием, он с порога спрашивает абсолютно любого в независимости от пола и возраста: «ты кто?». В разговоре он позволяет себе открыто оскорблять сотрудников, если ему что-то не нравится (ему может не понравиться марка обуви или цвет рубашки, и он без лишнего стеснения об этом скажет).
С периодичностью четыре раза в год Ахмед с многочисленной свитой охраны совершает обход всего здания в разгар рабочего дня. Когда он входит в рабочее помещение, все обязаны встать со своих рабочих мест и приветствовать его. Одна женщина, не бросившая телефонную трубку, была уволена.
Еще один раздражающий фактор – количество родственников Ахмеда, работающих в компании. По большей части умом они не отличаются, занимая при этом неплохие должности. В компании практически нет людей с улицы. Положение женщин в компании – отдельная тема. Получить продвижение по карьерной лестнице невообразимо сложно. Если ты пришла на позицию специалиста, то, скорее всего, им и останешься. Исключение составляют те случаи, когда за девушку просит какой-нибудь влиятельный человек. Но, надо отдать владельцу должное. Он ценит и всячески поощряет тех сотрудников, которые вместе с ним начинали 10 лет назад.
Еще один примечательный момент: в кабинете каждого вице-президента стоит фотография Ахмеда, сидящего с В.В. Путиным. Фотография у всех в кабинетах развернута так, чтобы все входящие увидели ее в первую очередь.
Также хотелось бы отметить корпоративные вечера, организовываемые в честь празднования Нового Года и Дня Нефтяника. Места проведения таких вечеров – лучшие банкетные залы Москвы (напр., Дом Торжеств Safisa). Для всех присутствующих мужчин обязательны бабочки, для женщин – вечерние платья (огромное количество драгоценностей приветствуется). На таких вечерах нас развлекают отечественные и зарубежные звезды эстрады. Столы заставлены бутылками французского вина, стоимостью $3 000 каждая, и тазами (по-другому не назовешь) с черной икрой. В конце каждого вечера Ахмед совершает обязательный ритуал: достает из кармана две-три пачки стодолларовых купюр (~30 тыс.долл.) и раскидывает их в довольную толпу гостей. В данной ситуации поражает поведение наших русских женщин, которые ползают в своих шикарных платьях по полу, собирая раскиданные деньги, и отдают их обратно Ахмеду.
Я, будучи финансистом, вижу движение всех денежных потоков компании. На мой взгляд, как минимум недальновидно расходовать такое количество прибыли компании на подобную «мишуру» при том, что последствия кризиса еще не устранены полностью, и не все финансовые трудности преодолены.
Спасает только одно. Ахмед не так часто вмешивается в работу своего топ-менеджмента (не так часто присутствует на работе). Но все-таки почетную должность Президента компании он себе отписал. При этом сложилась абсурдная ситуация – у компании три первых лица: Президент, Управляющий директор (чеченец) и Исполнительный директор (русский).
Анализ данной ситуации
Проанализировав данное поведение, можно однозначно сделать вывод, что чеченской национальности присуща высокая дистанция власти. Окружив себя всеми возможными атрибутами власти (отдельный этаж, фотографии с премьер-министром, нетипичная должность Президента для акционера), Ахмед каждый раз дает понять, что он находится на высшей ступени иерархии. Зависимость должности и оклада от степени благосклонности Ахмеда еще один яркий показатель высокой дистанции власти.
Наличие большого количества чеченцев в компании и прием на работу исключительно «своих» людей характеризует эту национальность как коллективистское общество. Также коллективистским подходом можно объяснить навязывание своим сотрудникам чеченских национальных традиций и обычаев, как то вскакивание с рабочих мест при виде владельца компании и раскидывание денег своим сотрудникам на корпоративных вечерах.
В данной культуре личная жизнь не отделена от профессиональной. Являясь представителями высококонтекстной культуры, чеченцы ставят в приоритет межличностные отношения, а способы ведения бизнеса основаны на национальных традициях.
Пренебрежительное (хотя и не явно выраженное) отношение к женщине, а также важность происхождения и национальной принадлежности сотрудников говорит об ориентации на прошлое, что препятствует динамичному развитию компании, т.к. это требует значительных изменений в модели управления.
Надо заметить, что степень образованности и воспитания играет ключевую роль в становлении личности. Таким образом, спустившись с гор и вдруг разбогатев, Ахмед посчитал своим долгом из года в год настойчиво демонстрировать свое благосостояние и всячески показывать свое превосходство над остальными.
Следует также учитывать исторические корни недопонимания между русскими и чеченцами. Во время Великой Отечественной Войны среди чеченцев было очень много предателей, за что Сталин И.В. выслал все пятисоттысячное население 23 февраля 1944 года в казахские степи. И только при Хрущеве чеченцы получили право вернуться на свои земли. Демонстрируемое поведение Ахмеда в отношении к русским можно отчасти объяснить своеобразной компенсацией за нанесенную обиду.
На основании всего вышеизложенного хотелось бы сделать вывод, что рядовым сотрудникам достаточно закрыть глаза на поведение этого человека. А вот конкретно взятому чеченцу надо было пересматривать свое отношение к бизнесу, т.к. политика «семейной компании» из года в год показывает свою несостоятельность, что выражается в постоянном и бессмысленном разбазаривании активов и наращивании проблем взаимопонимания с российскими контрагентами, которые постепенно отказываются от сотрудничества.
P.S. Не хотелось бы обобщать и всех чеченцев относить к крайне невежественным людям. Среди наших сотрудников есть крайне интеллигентные, воспитанные представители этой национальности (в сожалению, таких единицы).
[1] Процент опрошенных в Италии, не демонстрирующих эмоции на рабочем месте, составил всего лишь 33% (Учебный модуль./Н.П. Безуглова. – М.:ВАВТ, 2006, стр.49)
[2] Процент опрошенных в Австрии, не демонстрирующих эмоции на рабочем месте, составил 59% (Учебный модуль./Н.П. Безуглова. – М.:ВАВТ, 2006, стр.50)
[3] В странах с низким уровнем ВД ценится уважение прав отдельного индивида и стремление к равенству. Данные взяты из таблицы №8 (Учебный модуль./Н.П. Безуглова. – М.:ВАВТ, 2006, стр.38)
[4] Процент несогласных с утверждением, что уважение зависит от происхождения. Данные взяты из таблицы № 25 (Учебный модуль./Н.П. Безуглова. – М.:ВАВТ, 2006, стр.53)