Національне в організаційній культурі

Відомо, що знамениті японські «гуртки якості» не одержали розвитку в Європі і США. «Гуртки якості», як елемент організаційної культури, дійсно показали в Японії свою високу ефективність і сприяли підвищенню задоволеності працівників японських фірм. Однак при спробах перенести цей досвід на американські і західноєвропейські підприємства не вийшло того, що мало місце в Японії. Це говорить про те, що набуте в рамках національної культури нею і підтримується, і розвивається, а при перенесенні на інший «ґрунт» може втратити цю підтримку і в остаточному підсумку не відбутися.

Для практики управління важливо одержати від теорії відповідь на два питання: що треба знати про національну культуру, щоб визначити її вплив на культуру організації, і чи можна «зрощувати» елементи різних національних культур у рамках однієї організації?

Національна культура в даному контексті визначає те, як люди виконують різні ролі в житті даного суспільства. Культури не бувають погані чи гарні, вони бувають різні. Аналогічно тому, як це розглядалося стосовно до організації, культура може розглядатися на трьох рівнях взаємодії:

• національна культура — всесвітня культура;

• культура однієї групи — культура іншої групи;

• культура індивіда — національна культура.

Відповідь на перше питання може дати розгляд ряду відомих підходів і моделей вивчення національного в культурі.

Модель Оучи

Широко відома сьогодні організація типу «Z» (див. ввідний розділ), описана У. Оучи, представляє собою спробу показати, як з'єднанням переваг два достатньо різних культур (японською і американською) «народжує» ефективний варіант культури американської ділової організації.

Своє дослідження У. Оучи побудував на порівняльному аналізі семи змінних організаційної культури:

• зобов'язання організації по відношенню до своїх членів;

• оцінка виконання роботи;

• планування кар'єри;

Таблиця 10.6. Матриця «культурних» змінних і їх варіацій в різних культурах (по Лейн і Дістефано)

Змінні	Варіації в змінах змінних
Відношення людини до природи	Підпорядкування природі	Гармонія з природою	Панування над природою
Орієнтація в часі	Жити минулим	Жити сьогоденням	Жити майбутнім
Віра про природу людини	Людину не можна змінити	Людину можна змінити
Людина спочатку «погана»	Людина спочатку «нейтральна»	Людина спочатку «хороша»
Орієнтація на діяльність	Від роботи важливо отримувати задоволення	У роботі важливий її процес	У роботі важливий її результат
Відношення між людьми	На основі ієрархічних зв'язків	На основі групових зв'язків	На основі індивідуальних зв'язків
Орієнтація в просторі	Як частинка суспільства	Суміш помірного індивідуалізму з приналежністю до системи	Як окрема приватна особа

Таблиця 10.7. Характеристики «культурної» змінної «віра про природу людини» і їх варіацію в різних організаційних культурах

Характеристики	Варіації характеристик
Система контролю	Жорстка, заснована на підозрілості	Помірна, заснована на досвіді	Гнучка, заснована на інформації
Стиль управління	Автократичний, пряме керівництво	Помірний, консультативне керівництво	Демократичний, участь в управлінні
Організаційний клімат	Протистояння, висновок контракта/згоди	Компроміс, поступки	Співпраця, неформальні зв'язки

Виділяються різні рівні організаційної культури: поверхневий, підповерхневий, глибинний.

Залежно від переважання елементів того або іншого рівня виділяють суб'єктивну і об'єктивну культуру в організації. Перша є основою формування управлінської культури або стилю керівництва.

Організаційна культура не є монолітом, а складається з переважаючої культури, субкультури груп і контркультур, що підсилюють або ослабляють культуру організації в цілому. Сила культури залежить від масштабів і розділяємості основних її атрибутів членами організації, а також від ясності її пріоритетів.

Розвиток організаційної культури припускає її формування, підтримку і зміну. Формування культури відбувається в умовах рішення організацією двох важливих проблем: зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції. На формування культури в організації робить вплив культура суспільства/народу, усередині якого дана організація функціонує.

Організаційна культура підтримується тим, чому приділяється увага, тим, як оцінюється і контролюється діяльність членів організації, способами реагування на критичні ситуації - моделюванням ролень і навчанням персоналу, критеріями мотивації, а також критеріями в кадровій роботі. Дотримання ритуалів, обрядів і традицій також сприяє підтримці організаційної культури.

Зміна організаційної культури є до певної міри прямо протилежною дією по відношенню до її підтримки. Зміни в поведінці можуть привести до змін в культурі організації, і навпаки. Можливі три поєднання змін в поведінці і культурі, в організації:

1) зміна культури без зміни поведінки;

2) зміна поведінки без зміни культури;

3) зміна поведінки і культури.

Вивчення впливу культури на організаційну ефективність пов'язане з вибором підходу і змінних. Кожна з існуючих моделей впливу культури використовує свій власний критерій формування набору організаційних змінних. Так, у В. Сате це організаційні процеси, у Пітера і Уотермана ціннісні орієнтації, у Т. Парсонса - функції соціальної системи, а у Квіна і Рорбаха - система конкуруючих цінностей.

Успіх в бізнесі припускає високий ступінь сумісності стратегії і культури в організації. Можуть виникати наступні ситуації: ігнорується культура, що сильно перешкоджає ефективному виконанню вибраної стратегії; система управління підстроюється під існуючу в організації культуру; робиться спроба зрадити культуру відповідно до вибраної стратегії; стратегія підстроюється під існуючу культуру.

Великий вплив національного в організаційній культурі. При вивченні національного в організаційній культурі розв'язуються два питання: що треба знати про національну культуру, щоб передбачати її вплив на культуру організації; чи можна «зрощувати» краще з різних національних культур в рамках однієї ділової організації в цілях підвищення її ефективності?

При відповіді на перше питання використовуються різні моделі:

· Дж. Міллера - системний підхід;

· Г. Хофстіда - змінні національної культури;

· Лейн і Дістефано - змінні національної культури і варіації в їх зміні, що корелюються з певними варіаціями організаційних змінних.

У вказаних цілях можуть також вивчатися групи елементів, що формують стан даного суспільства:

- територія, природа і клімат;

- мова, віра, мораль і право;

- сім'я, виховання і освіта;

- форми соціалізації життя людей;

- спосіб господарювання, економіка і бізнес;

- політика, історія і образ правління.

Теорія «Z» Оучи робить спробу відповіді на друге питання про синергію різних культур. У моделі використовується порівняльний аналіз семи організаційних змінних в заломленні до національних особливостей і по його результатах формується культура типу «Z». Даний підхід цікавий в умовах інтернаціоналізації і глобалізації бізнесу.