Факторы, противодействующие и поддерживающие культурную адаптацию

Мультикультуризация— формирование мультинациональной культуры в организациях, в которых работники, принадлежащие к двум или более культурам, взаимодей­ствуют друг с другом на постоянной основе.

Культурная адаптация— приспособление менеджеров-экспатриантов к новой культуре, которое требует преодо­ления препятствий и барьеров, таких, как язык, религия, пища, личное пространство, социальное поведение и т.д.

Противодействующие силы:

Индивидуальные особенностивключают пять основных критериев различия между работниками: индивидуализм/ коллективизм, дистанция власти, неприятие неопределен­ности, преобладание мужского/женского начала, ориента­ция на будущее.

Узость взглядов— восприятие менеджерами-экспатри­антами ситуации в другой стране, ориентируясь исключи­тельно на собственные представления без учета различий между культурами. В тех случаях, когда различия призна­ются, их воздействие считается несущественным.

Этноцентризм— предрасположенность людей оценивать условия своей культуры как предпочтительные; убеждение, что культурные ценности и обычаи своей страны превосхо­дят все другие ценности. Этноцентризм препятствует пони­манию поведения индивидов в других культурах, дости­жению высоких результатов у местных работников, нега­тивно влияет на деловые отношения.

Культурные различия.Работа в иной культурной среде требует от менеджеров осознания культурных различий между странами или степени отличий их социальных сис­тем. Признание многообразия культур предполагает не толь­ко адаптацию к различиям, но также их изучение, оцен­ку, накопление и использование для повышения эффектив­ности деятельности компании.

Культурный шок.Большинство индивидов, направлен­ных на новое место работы в другую культурную среду (пе­реезд в другую страну, перевод в главный офис компании из маленького городка, и наоборот), сталкиваются с куль­турным шоком как реакцией на необычные для них усло­вия.

На первом этапе экспатрианты с интересом и любопыт­ством наблюдают за новыми условиями работы, жизни и культуры. Эта первая реакция, как правило, благоприят­на. Затем наступает период беспокойства, смятения и разо­чарования, когда люди сталкиваются с проблемами, вы­званными языковыми трудностями, необычным поведени­ем, непривычными действиями окружающих и т.п. На третьей, кульминационной стадии экспатрианты, как пра­вило, испытывают культурный шок, выражающийся в де­зориентации и незащищенности, вызванных столкновениями с различными проявлениями незнакомой культуры. Те, кому удалось преодолеть эмоциональное напряжение первых стадий, достигают четвертой стадии — адаптации, привыкают к новой культуре, конструктивно реагируют на новое окружение.

Поддерживающие силы:

Тщательный отбор.Среди мер, которые позволяют из­бежать или смягчить культурный шок, необходимо уделять особое внимание тщательному отбору сотрудников. При от­боре кандидатов необходимо основываться не только на вы­соком уровне квалификации и результатах их деятельнос­ти вродной стране, но и учитывать такие характеристики и установки, как низкий уровень этноцентризма, желание работать в другой стране, поддержка супругой (супругом) и другими членами семьи нового назначения, свободное вла­дение языком, опыт поездок в данный регион, умение кон­тролировать стресс ит.д.

Назначение на должность с учетом совместимости на­ций.Культурная адаптация проходит значительно быст­рее, если экспатриант назначается в страну, культура ко­торой похожа на его собственную.

Предварительное обучение.Предварительное обучение до отъезда включает мероприятия по подготовке экспатри­анта к назначению в другую страну и предполагает изуче­ние языка, ознакомление сотрудников с географией, исто­рией, культурой, обычаями, политической обстановкой, экономическими условиями, климатом и т.п. Предваритель­ная подготовка может в значительной мере ослабить небла­гоприятные последствия культурного шока для экспатри­анта и его семьи.

Ориентация и поддержка.После переезда в новую стра­ну необходимо, чтобы организация оказывала помощь сво­ему сотруднику. Многие организации закрепляют за ним наставника, в роли которого может быть предшественник менеджера, экспатриант более высокого ранга, местный сотрудник этой компании или местные группы поддержки. Основная задача этого этапа адаптации — оказание помо­щи при переезде и обустройстве, знакомстве с культурой, обычаями, нормами поведения, обучении языку. Для поддержки сотрудников организации используют дополнитель­ные выплаты, более высокую заработную плату для того, чтобы компенсировать неудобства и возможные ограниче­ния, связанные с работой в другой стране.

Подготовка к возвращению на родину.Процесс возвра­щения, связанный с переходом из одной культуры в дру­гую, требует специальной подготовки, включающей разра­ботку организацией политики репатриации и программ по­мощи возвращающимся работникам. Они предусматривают финансовые коррективы, так как сотрудники лишаются за­граничных субсидий и надбавок, планирование карьеры, обучение и другие мероприятия, направленные на ослабле­ние реверсивного культурного шока.