Класична організаційна теорія

Класична організаційна теорія була першою систематизованою теорією,
пропонувала механістичні конструкції, використання яких має обов'язково
забезпечити організації ефективне функціонування.

Основний внесок у формування цієї теорії належить Ф. Тейлору. Значущість вкладу Ф. Тейлора полягає в широкомасштабному застосуванні
аналітичного методу до вдосконалення управління виробництвом. Ставлячи головною метою максимальне збільшення продуктивності праці, він передбачав конкретні заходи, спрямовані на раціональне використання праці робітників і засобів виробництва, введення суворого регламенту на застосування матеріалів і інструментів, стандартизацію інструментів, робочих операцій, точний облік робочого часу, дослідження трудових процесів шляхом розкладання їх на складові елементи і хронометражу, встановлення контролю над кожною операцією, застосування диференціальної оплати праці.

Класична теорія організації сформувалася як загальний теоретичний підхід до визначення організаційних параметрів, який грунтується на:

- вивчені анатомії організації;

- її формальній структурі;

- розподілі праці та спеціалізації;

- використанні ієрархії у побудові організації.

В центрі уваги неокласичної (поведінкової) теорії організацій знаходиться людина в організації, більш конкретно – соціо-психологічні відношення, індивідуальні та групові взаємозв’язки, децентралізація повноважень тощо.

Сучасна теоріярозглядає організацію як відкриту систему, яка знаходиться у постійній взаємодії зі своїм зовнішнім середовищем, до якого вона має пристосуватися. Сучасна теорія організації спрямована на вивчення механізмів адаптації організації до свого середовища.

В основу класичної теорії організації покладено результати досліджень А.Файоля та М.Вебера. Вони намагалися виділити загальні характеристики та закономірності управління будь-якою організацією. За мету своїх досліджень вони ставили виділення "універсальних принципів управління", дотримуючись яких можна забезпечити успіх організації.

Найбільш чітко 14 таких універсальних принципів сформулював А.Файоль у книзі "Загальна промислова адміністрація" (Париж, 1916).

Іншим відомим теоретиком класичної школи теорії організацій був М.Вебер ("Теорія соціальних та економічних організацій", 1947). Він в результаті емпіричного аналізу церковних, урядових, військових та комерційних організацій сформулював концепцію ідеальної бюрократії. Вебер розглядав бюрократію як нормативну модель, як ідеал, досягнення якого мають прагнути всі організації.

За Вебером ідеальна бюрократія має 5 наступних основних характеристик:

1) високий ступінь розподілу праці - кожна операція повинна виконуватися спеціалістом;

2) чітка управлінська ієрархія - кожний нижчий рівень контролюється вищим і підпорядковується йому;

3) численні правила, стандарти та показники оцінки роботи - організація повинна розробити та встановити певний набір правил та стандартів, аби гарантувати певну єдність виконання робіт;

4) "дух формальної безособовості" - менеджери повинні управляти бізнесом за відсутності симпатій та переваг щодо окремих робітників;

5) підбір кадрів в організації має здійснюватися виключно за діловими та професійними якостями кожного співробітника.

Таблиця 4.1.

Сильні та слабкі сторони ідеальної бюрократії

Сильні	Слабкі
1. Такі елементи, як: - розподіл праці - ієрархія повноважень - використання правил - підбір кадрів за їх діловими якостями звичайно підвищують ефективність 2. Бюрократична модель є основою для розуміння сутності процесу організації	1. Бюрократична модель є жорсткою, стабільною та негнучкою 2. У кожній моделі не приймаються до уваги людські та соціальні процеси в організації 3. Тезис щодо управління в дусі формальної безособовості не є реалістичним

Найбільш чітко поведінковий підхід в теорії організації був сформульований у працях професора Мічіганського університету Р.Лайкерта. Вивчаючи результати діяльності багатьох великих комерційних організацій з метою з’ясування питань, що робить їх роботу більш ефективною, він дійшов висновку, що організації, які орієнтувалися на бюрократичну модель були менш ефективними проти організацій, які приділяли більше уваги створенню робочих груп, поведінковим та соціальним аспектам діяльності організацій.

Лайкерт запропонував характеризувати організації за допомогою таких 8 ключових характеристик:

- процеси лідерування;

- процеси мотивації;

- процеси комунікацій (формальної і неформальної);

- процеси взаємодії (керівник підлеглий);

- процеси прийняття рішень( зверху, знизу);

- процеси встановлення цілей (залучення підлеглих);

- процеси контролю (жорсткий, частий і навпаки);

- процеси досягнення цілей (оцінка роботи по досягненню цілей).

Відповідні значення кожного з цих параметрів дозволяють віднести ту або іншу організацію до однієї з 4 запропонованих Лайкертом систем управління (рис.4.3.).

Базисну бюрократичну форму організації Р.Лайкерт назвав "Система 1". Іншою крайньою формою є "Система 4".

Лайкерт вважав, що до "системи 4" як найбільш ефективної з точки зору організаційних параметрів мають прагнути всі організації.

Таким чином, поведінковий підхід (так само як і бюрократичний) є уіверсальноорієнтованим, тобто з позицій цих двох підходів існує лише один найкращий варіант організаційного рішення. В цьому і полягає основний недолік як класичної,так і поведінкової теорій організації.

Система1	Система2	Система3	Система4
“Експлуататорсько- авторитарна”	“Прихильно-авторитарна”	“Консультативно-демократична”	“Партисипативно-демократична”
ò	ò	ò	ò
Керівники автократичні, не довіряють підлеглим, мотивують працівників погрозою покарання, застосовують заохочення, інформацію допускають тільки зверху вниз, обмежують прийняття рішень тільки вищою ланкою	Керівники поблажливо впевнені і собі і вірять у підлеглих, мотивують їх заохоченнями та в якійсь мірі страхом і покаранням, допускають деяку інформацію знизу, отримують ідеї від підлеглих, дозволяють приймати рішення з деяких питань, але під суворим контролем	Керівники надають значну, але не повну довіру підлеглим, прагнуть конструктивно використати їх ідеї і точки зору, вико-ристовують для мотивації заохочення з рідким покаранням, організовують потік інформації в обох напрямках, консультуються з підлеглими	Керівники виявляють повну довіру до підлеглих з усіх питань, завжди вислуховують їх думки та конструктивно їх використовують, заохочують підлеглих, залучають їх до постанов ки цілей і оцінки роботи по їх досягненню, органі зовують широкий обмін інформацією, діють як рівні у складі груп

Рис.4.3. Системи управління організацією за Р.Лайкертом

Теорія інститутів та інституційних змін

Чому організації приймають ті чи інші форми? Наскільки вони можуть бути схожі одна на іншу? Інституційна теорія намагається дати відповідь на це питання.

Американський вчений Д. Норт в кінці 1980-х рр.. опублікував серію робіт, присвячених обгрунтуванню ролі і принципів функціонування організацій. Він прагнув визначити, що допомагає і що заважає організаціям адекватно реагувати на зміни зовнішнього середовища. Зокрема, для нас важливі висновки теорії в плані сприйняття організаціями ринкових правил гри.

Ринок - складне і неоднозначне явище. Він являє
собою структуру, що охоплює різні інститути: закони, правила гри,
певні кодекси поведінки, типи відносин і зв'язків. Взагалі в даному кон-
тексті інститути - це розроблені людьми формальні (закони, конституції) і
неформальні (добровільно прийняті кодекси поведінки) обмеження, а також
фактори примусу, що структурують взаємодію людей. Чому країни не
відразу домагаються успіху в здійсненні своїх стратегічних починань? Наприклад,
немає впевненості, що в Росії остаточно склалися правила гри, засновані на
ринкових законах. Теорія інституційного розвитку підкреслює, що великі
інституційні зміни відбуваються повільно, так як інститути служать
результатом історичних змін, які формують індивідуальну поведінку. Нові
інститути з'являються тоді, коли суспільство вбачає можливість отримати
прибуток, яку неможливо отримати в умовах існуючої інституційної
системи. Якщо, відповідно до теорії інститутів та інституціональних змін, закони
можуть бути змінені за короткий час, то неформальні норми змінюються
поступово. Саме такі норми створюють легітимну основу для дії законів,
революційні ж їх зміни призводять до негативних наслідків. Організації,
які приймають закони, придатні для інших економічних умов,
набувають зовсім не той напрямок розвитку, що організації, які розробили ці
норми.

Далі, політичні інститути зберігають стабільність, якщо їх підтримують
організації, зацікавлені в цій незмінності. Нарешті, ефективні політико-економічні системи формують гнучкі інституційні структури, здатні переживати шоки і зміни і службовці фактором успішного розвитку.

Проте досвід показує, що держави та організації намагаються перейняти досвід успішно розвиваються структур. Чому можна спостерігати прагнення до даного процесу? У рамках інституціональної теорії існує термін інституційний
ізоморфізм, що означає відповідність об'єктів, що виражає тотожність їхніх структур. Це один з напрямів інституційної теорії грунтується на припущенні,
що організації існують у «полях» других, схожих з ними організацій.

Організаційним полем називають ті організації,
які в сукупності складають впізнавану сферу інституційної життя. Тим
самим організації всередині «полів» стають все більш і більш однорідними. Причинами такого ізоморфізму можуть бути:

• примусові сили з боку навколишнього середовища, наприклад урядові
постанови та культурні передумови, здатні впливати на стандартизацію
організацій;

• організації наслідують одна одній, стикаючись із труднощами або намагаючись знайти вихід зі складних ситуацій тими ж способу ми, якими шукали його інші організації їх організаційного поля;

• нормативний тиск спрямовує організації в бік день морфізма, у міру того як робоча сила, особливо керівництво, стає більш професійною.

Таким чином, з інституційної точки зору побудова організацій
розглядається не тільки як раціональний процес, але і як процес зовнішнього і
внутрішнього тиску, що приводить до того, що організації однієї області стають з
часом схожими одна на іншу. Тим самим стратегічний вибір або спроба контролю
над членами організації розглядаються як обумовлені інституційним порядком
співтовариства, в яке входить організація.

Популяційно-екологічна (еволюційна) теорія

Метод популяційної екології, який отримав розвиток у рамках організаційної теорії в 1970-х - початку 1980-х рр.., Сьогодні знову набуває популярності. Даний напрямок пропонує перенести аналогією зі сфери біологічної еволюційної теорії в область теорії організації. Об'єкт дослідження становлять популяції організацій, які, з одного боку, характеризуються загальною структурою (організаційною формою) (в біології - фенотип), а з іншого боку, кожна з них володіє «компсамі» (наборами відмінних ознак), що утворять базовий матеріал (так званий генотип) для еволюції.

Представники популяційно-екологічної теорії стверджують, що фактори навколишнього середовища вибирають ті ознаки організацій, які найкращим чином підходять для навколишнього середовища. Інакше кажучи, організація підлаштовується під навколишнє середовище, в той час як
остання сама обирає, яким організаціям існувати далі.
Популяційно-екологічна теорія (її називають також теорією природного відбору)
не припускає, що зміни повинні обов'язково торкатися складних або комплексних
організацій - організації змінюються, щоб краще відповідати навколишнього
середовищі.

Теорія природного добору базується на чотирьох принципах.

1. Варіація - заплановані або незаплановані зміни в організаційних
формах.

2. Відбір - природний відбір тих форм, які підходять навколишньому середовищу.

3. Збереження - збереження, дублювання і відтворення форм.

4. Боротьба - боротьба за існування.

Підкреслимо, що теорія популяційної екології зосереджена на змінах, хоча і закликає до утримання позитивних ознак. Існує кілька шкіл
популяційної екології.

У США відома група дослідників, яка вивчає проблеми «народжуваності» і
«Смертності» організації у складі популяції, а також самих популяцій. За їх
думку, з віком організації стають інерційними і насилу можуть
адаптувати свою структуру і стратегію до нових умов.

Інша група американських дослідників займається внутрішньоорганізаційної еволюцією, вважаючи, що важливі насамперед внутрішні селекційні заходи, особливо на рівні середнього менеджменту.
Школа Університету м. Санкт-Галлен (Швейцарія) виходить з того, що треба якомога повніше враховувати складність зовнішнього середовища, тому варіантність системи повинна бути максимально високою, що досягається шляхом стимулювання самоорганізації.

Мюнхенська школа еволюціоністів досліджує так званий менеджмент точок перетину інтересів, в рамках якого необхідно залучати до прийняття рішень
всі зацікавлені сторони для інтеграції різних точок зору на ситуацію
ситуацію. За логікою цих авторів, організації можуть і повинні залучати для
посилення власних позитивних ознак інші організації. По суті,
сьогоднішні інтеграційні форми організації підтверджують справедливість
теорії природного відбору.

Еволюційна теорія проникає і в інші науково-філософської дисципліни, наприклад в аналіз розвитку науки. Але все-таки доцільно підкреслити, що для теорії організації важливі не аналог з сучасної еволюційної теорії, а її основоположні принципи, пояснюють розвиток організації в часі.

Для еволюційної теорії характерний принцип багатьох рівнів, згідно з яким будь-яка система (підприємство) еволюціонує одночасно на декількох зовнішніх і внутрішніх рівнях, які знаходяться в інтерактивного зв'язку. Стан на одному рівні част відбивається на активності інших рівнів. Тоді при розгляді всіх рівнів, як
внутрішніх, так і зовнішніх, стає очевидним, що для успіху підприємства в процесі відбору істотні не тільки економічні, а й громадські критерії ефективності. Принцип багатьох рівнів вказує також, що на кожному з них діють, хоча і в різній формі, два основних еволюційних правила прагнення організації до збереження ідентичності та адаптація до зовнішнього середовища.

Теорія природного вибору не ідеальна. Так, джерела первинних змін точно
не встановлені. З огляду на те, що тільки вдалі форми організацій витримують
випробування часом, процеси, в результаті яких досягається відповідність між
організацією і навколишнім середовищем, ігноруються. Крім того, популяційно-екологічна модель зображує навколишнє середовище не як заповнену людьми, а, скоріше, як байдужу обстановку, в якій змушені діяти організації.

Тектологія А. Богданова

Витоки сучасних уявлень про теорію організації були закладені вітчизняним ученим А. Богдановим (справжнє його прізвище Малиновський). У той час коли Ф. Тейлор формував свої принципи управління, А. Богданов досліджував об'єктивні закони створення і розвитку організації. Свою науку він назвав «Тектологія», або «загальна організаційна наука».
Основна ідея Тектології полягає в тотожності природних і суспільних явищ з
організаційної точки зору. Кожен елемент природи або суспільства необхідно розглядати як систему, для якої важливі як відносини між частинами, так і відносини цілого із зовнішнім середовищем. Закони, закономірності та принципи єдині для будь-яких об'єктів, і навіть самі різнорідні явища об'єднуються між собою загальними структурними зв'язками й на основі загальних правил. А. Богданов писав, що шляхи стихійно-організаційного творчості природи і методи свідомо-організаційної роботи людини можуть і повинні підлягати науковому узагальненню.

Головним для Тектології А. Богданов вважав встановлення об'єктивних
закономірностей виникнення, функціонування і руйнування систем або
організаційних комплексів. Він вважав, що від способу поєднання будь-яких елементів системи залежить позитивне або негативне їх функціонування. У випадку коли ціле виявляється більше суми складових його частин, можна говорити про організованість в системі, коли менше - про дезорганізованість. Причому позитивного і негативного є в даному випадку відносними
поняттями: і те й інше дуже важливо для організації, так як дає інформацію про силу опору з'єднанню активностей, які спостерігаються в системі.

Висновки Тектології унікальні перш за все тому, що допускають дезорганізованість організації, вважаючи, що це її приватний випадок. А. Богданов писав, що якщо суспільство, класи, групи руйнівно стикаються, дезорганізуючи один одного, то саме тому, що кожен такий колектив прагне організувати світ і людство для себе, посвоєму. Це результат окремо, відособленості організуючих сил, результат того, що не досягнуто ще їх єдність, їх загальна, струнка організація. Це боротьба організаційних форм.
У роз'єднаному стані частини цілого мають мізерно малу
життєздатність; вони не в змозі долати серйозні зовнішні перешкоди,
що виключено в організованому цілому. Всі члени організації («активності» за А.
Богданову) з великим успіхом протистоять опору зовнішнього середовища, ніж
кожен окремо, хоча б завдяки взаємопідтримці. Там, де стикаються
активності і опору, практична сума, втілена в реальні результати,
залежить від способу поєднання і тих і інших; і Для цілого ця сума збільшується на тій стороні, на якій з'єднання більш струнко, або «гармонійно», укладає менше
«Протиріч». Це і означає більш високу організованість.

В основі Тектології лежать поняття формування та регулювання динамічних систем. Богданов вводить три типи систем:

• організовані;

• дезорганізовані;

• нейтральні.

Організація, за А. Богданову, є потік складових її незалежних процесів
виробництва, пов'язаних циклами розвитку та деградації. Цей його процесуальний погляд на організацію, що передбачає зростаючу повноту функціонального використання її властивостей і структур, є основою сучасних уявлень про процесної моделі організації.

А. Богданов, розвиваючи поняття системності, розглядав організацію як ціле, яке більше суми своїх частин (але не тому, що в ній створювалися з нічого нові активності, а тому, що її наявні активності з'єднуються успішніше, ніж
протистояли їм опору). До того ж систему (комплекс) він розумів не просто
як безліч або вектор складових з певними відносинами між ними, а як
процес або потік незалежних від процесу виробництва складових, пов'язаних
циклами розвитку та деградації.

Розвиток організації як процес збереження можливо з урахуванням двох
сторін: зовнішнього середовища, пов'язаної зі світовою потоком подій, і внутрішнього середовища, складається з активних суб'єктів.

Роль зовнішнього середовища очевидна: відтворення неможливе без збільшення опору обставинами, які підготувала зовнішнє середовище. А. Богданов писав, що динамічним елементом збереження комплексу є зростання його активностей за рахунок середовища.

Саме А. Богданов першим представив організацію не як щось стаціонарне,
застигле, а як процес постійних перетворень, пов'язаних з безперервною зміною
станів рівноваги. Він підкреслював, що тільки активне використання зовнішньої
середовища забезпечує збереження системи. У руслі уявлень про відкриті системи
зовнішнє середовище бачиться як одна з головних умов існування і розвитку
організацій, а також як джерело невизначеності, що забезпечує необхідне
різноманітність станів організації. Організація у А. Богданова не просто
взаємодіє із зовнішнім середовищем, але, будучи структурно пов'язаної з нею, адаптується до змін і еволюціонує разом із середовищем.

У своїх працях А. Богданов сформулював принципи автономної поведінки
і близько підійшов до сучасних ідей синергетики. Він сформулював два провідних
закони, які зумовлюють функціонування і розвиток організаційних систем.

Перший: стійкість цілого залежить від найменших відносних опорів
всіх його частин у будь-який момент. Прикладів застосування даного закону достатньо багато, зупинимося на одному з них, що стосується керівництва трудовими колективами. Керівник вважає доцільне постійно підтримувати стійкість організації «авторитетним» втручанням, але неминуче настає момент, коли його інтелектуальної енергії не вистачає для вирішення скільки-небудь важливого питання, і організація руйнується.

Другий: комплекси різняться між собою в силу первинної неоднорідності, відмінностей в стані середовища і під впливом початкових змін.

А. Богданов писав, що людина у своїй організаційній діяльності є тільки учнем і наслідувачем великого загального організатора - природи, тому методи людські не можуть вийти за межі методів природи і представляють по відношенню до них лише окремі випадки.