Определение и функции организационной культуры

Определение и функции организационной культуры

Содержание корпоративной культуры: основные характеристики

Типология организационной культуры

Механизмы формирования и поддержания оргкультуры

Имидж организации как составная часть организационной культуры

Определение и функции организационной культуры.

Под организационной культурой понимается совокупность разделяемых сотрудниками ценностей и убеждений, которые определяют нормы и правила поведения, характер жизнедеятельности организации. Организационная культура является субкультурой по отношению к отраслевой или национальной бизнес-культурам. В этой связи в литературе используется понятие «корпоративная культура» для того, чтобы акцентировать внимание на идеологемах, ценностях и символике конкретной организации.

К внутренним функциям организационной культуры относятся:

- охранная (барьер для проникновения со стороны нежелательных ценностей);

- интегрирующая (формирование ощущения идентичности, сопричастности);

- регулирующая (определение привычных способов деятельности в организации);

- адаптивная (обеспечивает приспособление работников к организации);

- образовательная (способствует приращению знаний);

- замещающая (минимизирует издержки применения формальных механизмов); и др.

К внешним функциям организационной культуры относятся:

- ориентирующая (учет интересов значимых для организации социальных групп);

- регулирование партнерских отношений (моральная ответственность);

- приспособление к нуждам общества.

Содержание корпоративной культуры: основные характеристики.

В содержание корпоративной культуры включают разнообразные элементы, которые можно сгруппировать в несколько комплексов (С. Фролов):

- деятельностно-ролевой (ценности и нормы, регулирующие производство и выполнение ролевых требований, мотивацию);

- управленческо-властный культурный комплекс;

- комплекс отношений с внешней средой;

- поведенческий культурный комплекс (нормы и ценности не связанные напрямую с деятельностью организации).

Эдгар Шейн предлагает выделять три уровня организационной культуры:

Артефакты – видимые организационные структуры и процессы;

Провозглашаемые ценности – стратегии, цели, ценности;

Базовые представления – подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным (убеждения, особенности восприятия, горизонты интерпретаций).

При характеристике организационной культуры обращают внимание на ее силу / слабость (степень принятия сотрудниками основных организационных ценностей и преданности этим ценностям); на наличие субкультур (то есть ценностей различных групп сотрудников); на характер их отношения к доминирующей системе ценностей (подчинение, конфликтность).

Типология организационной культуры.

Разнообразие типологий организационной культуры, предлагаемых в литературе, позволяет выбрать ту, которая будет наиболее эффективна в конкретных организационных условиях.

Ряд классификационных моделей совпадают по существенным признакам. Так многими исследователями выделяется индивидуалистическая культура (или культура личности, или точечная). Она характеризуется поддержкой в организации ценностей личного профессионализма, стремления к успеху, самореализации, готовности к изменениям и инновации, стремлением сохранить дистанцию в межличностных отношениях.

Авторитарный тип культуры (культура власти, бюрократическая) ориентирует одних – руководителей – идти на риск, уверенность в себе, эффективность в делах, а других – рядовых сотрудников на исполнительность.

В целевой культуре (культуре задач, предпринимательской культуре) приветствуется способность брать на себя ответственность, уверенность в нестандартных ситуациях, ориентация на конкретный результат, умение работать в команде.

Демократический тип культуры (партисипативная культура) связан с участием сотрудников в выработке решений, открытому взаимодействию, содействием контактам и сотрудничеству.

Коллективистская культура ориентирована на моральные основания взаимодействия между администрацией и сотрудниками.

Используя инструментарий оценки организационной культуры (OCAI – organization culture analyses instrument) и инструментарий оценки профессиональных навыков (MSAI) К. Камерон и Р. Куинн предложили диагностическую технологию, в основе которой лежат конкурирующие ценности эффективности организации (гибкость – стабильность; дискретность – порядок; динамизм – контроль; внутренняя – внешняя ориентация; интеграция – дифференциация; единство – синергийность). Ими были описаны четыре типа культуры: клановая (организация – семья, сплоченная на морально-психологической основе); бюрократическая (господствуют формальные правила и процедуры); адхократическая (организация, ориентированная на решение задач); рыночная (предпринимательская).

В организационно-управленческом консультировании для определения характера организационной культуры используются мыслительные карты Р. Шо (для измерения доверия сотрудников к организации); классификационные характеристики бизнес-культур, предложенные Г. Хофстидом (Хофштидом): индивидуализм – коллективизм, мужественность – женственность, избегание неопределенности, дистанция власти, долгосрочность.

Механизмы формирования и поддержания организационной культуры.

Культуру нельзя изменить приказом или ожидать моментальной результативности от принимаемых усилий. К культуре больше всего подходит метафора сада, который надо выращивать совместно всем сотрудникам организации. К основным методам формирования, изменения и поддержания организационной культуры относят:

1. Определение руководством миссии, основных целей и ценностей (кредо), распространение их в организации.

2. Ролевое моделирование (поведение руководителя и менеджеров, их взаимоотношения с подчиненными).

3. Создание внешних символов (в частности, разработка и активизация бренда корпорации как регулятора текущих и стратегических социальных взаимодействий бренда).

4. Создание и поддержание ритуалов и традиций организаций (истории, легенды, мифы, обряды).

5. Определение приоритетов развития организации (что является предметом постоянного внимания управленцев).

6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.

7. Кадровая политика (разработка программ по формированию корпоративной лояльности персонала).

8. Создание программ обучения, обеспечивающих развитие корпоративной культуры.

9. Обеспечение гуманизации труда.

10. Создание и поддержание имиджа корпорации.

11. Создание протокола бизнес-норм.

12. Разработка кодекса корпоративной культуры.

Имидж организации как составная часть организационной культуры.

Имидж является составной частью организационной культуры. Имидж - это образ, самое общее представление о внешнем проявлении внутреннего содержания организации и ее деятельности. Это представление формируется у всех, кто связан с организацией. У сотрудников организации имидж – образ организации - может быть зеркальным (не полностью соответствующим адекватному); идеальным (желаемым). Клиенты, партнеры организации формируют свое представление об организации на основе знакомства с руководством и сотрудниками организации, их деятельности (внешний имидж) или наблюдением за взаимоотношениями между сотрудниками (внутренний имидж). Имидж может быть корпоративным (интегральным) и множественным (представление об отдельном подразделении). Имидж может быть осязаемым (качество продуктов и услуг) и неосязаемым (реакция потребителей на эти продукты или услуги).

К факторам, формирующим положительный имидж организации относятся:

- компетентность сотрудников (наличие необходимых знаний и навыков);

- надежность (принятые обязательства выполняются);

- отзывчивость (быстро, всегда и везде клиентам отвечают на их запросы);

- доступность (легкий и приятный контакт с сотрудниками);

- понимание (стремление понять специфические запросы клиентов);

- коммуникация (язык общения понятен клиентам);

- доверие (репутация фирмы, ее честность и гарантия серьезного отношения к клиентам);

- безопасность (защита от риска);

- обходительность (вежливость, уважительность, внимательность и дружелюбие персонала);

- осязаемость (помещение, персонал реально проявляют необходимые качества).

Каждая организация адаптирует эти нормы к условиям своей работы.

Майк Бурке (Франция) предложил классификацию, содержащую 8 типов организационной культуры:

1. Тип «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.

2. Тип «отдельные колоски», относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от волн руководителя.

3. Тип «огород», имеет пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.

4. Организационная культура, получившая название французского сада — это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.

5. Организационная культура типа крупных плантаций характерна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.

6. Организационная культура, созданная по типу лианы отличается сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации сотрудников.

7. Организационная культура, построенная по типу косяка рыб, свойственна предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры.

8. Организационная культура кочующей орхидеи присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико.