А.е. измайлов. записки

На стадии формирования организации особенно важен анализ кадровой ситуации в регионе. Он существен прежде всего для це­лей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат того анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

Необходимо собрать и проанализировать информацию об:

• основных профессионально-возрастных группах;

• региональном рынке профессий;

• уровне оплаты труда по категориям;

• уровне занятости по категориям;

• учебных заведениях, выпускающих и переподготавливаю­щих специалистов;

• демографической ситуации и демографическом прогнозе;

• национальных и культурных особенностях жителей региона.

Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной страхе. Так, для молодых работников ха­рактерны особенности, связанные с началом карьеры и готовно­стью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры — это недостаточность практических навыков, а с другой — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современ­ные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недос­татком, если речь идет о реализации традиционных схем дея­тельности и поведения в организации. Среди работников сред­него возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл под­бирать руководителей.

Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников[37]:

• высший слой работников нефизического труда;

• низший слой работников нефизического труда;

• высший слой работников физического труда;

• низший слой работников физического труда;

• фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно ос­новывать не только на данных официальной статистики, имею­щейся в регионе, но и на результатах специальных социологиче­ских исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информа­ции по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, пере­подготовкой и повышением квалификации специалистов с уче­том уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографиче­ский прогноз основываются на: численности населения, возрас­тной структуре региона, оценке естественного прироста населе­ния, уровне рождаемости, уровне миграции.

Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характери­стики, как, например:

• традиционные для жителей региона виды профессиональ­ной деятельности;

• особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями

• жизни и т.п.;

• свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;

• средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;

• средний возраст создания семьи;

• традиции в семейной жизни (в частности, принято ли рабо­тать жене, среднее количество детей в семье, живут ли мо­лодые семьи отдельно).

Анализ деятельности. Должностные инструкции

А для чего ты поставлен на пост, Пахоруков?

— Чтобы не спал, не дремал, не курил и ни от кого не при­нимал никаких вещей и подарков.

— А честь?

— И чтобы отдавал установленную честь господам проез­жающим офицерам,

— Так. Садись.

А.И. Куприн. Поединок

Цели и стадии анализа деятельности

Анализ деятельности должен дать ответы наследующие вопросы:

1) сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

2) какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

3) как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

4) какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

5) какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;

6) как может использоваться информация, полученная в ре­зультате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирова­ния (рационализации) рабочего места (табл. 11.5)[38].

Таблица 11.5

Шаг 1.	Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем
Шаг 2.	Определение целей анализа рабочего места (РМ), как будет использовать информация о нем
Шаг 3.	Отбор типичных РМ
Шаг 4.	Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных
Шаг 5.	Описание РМ
Шаг 6.	Создание спецификации РМ
Шаг 7а.	Использование информации для проектирования РМ
Шаг 7б.	Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности
Шаг 8.	Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:

1) для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно про­веряются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;

2) для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 76).

Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации кадровых программ (табл. 11.7)[39].

Таблица 11.6